Screenen van kandidaten? In veel organisaties is het al de gewoonste zaak van de wereld. Vaak is het zelfs wettelijk verplicht, zoals in grote delen van de financiële sector, of in de kinderopvang. Er zijn tegenwoordig ook tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en een referentiecheck tot een verificatie van diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.
Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen een koud kunstje.
Maar waar wordt dan in de praktijk het meest op gelet? Het van origine Amerikaanse Sterling, dat tegenwoordig ook in Nederland achtergrondchecks uitvoert, deed er eind vorig jaar een klein onderzoekje naar. ‘Uit eerder onderzoek is namelijk gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst’, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’
Merendeel doet onderzoek
Uit de Nederlandse survey van Sterling blijkt dat het merendeel van de organisaties bij zijn voltijds werknemers al een of andere vorm van achtergrondonderzoek uitvoert. Ook voor deeltijders wordt al veel onderzoek gedaan. Maar bij tijdelijke contracten, uitzendkrachten of vrijwilligers komt het screenen van kandidaten nog veel minder voor. En 4 op de 10 respondenten zeggen zelfs helemaal geen kandidaten te screenen.
Gevraagd naar het soort checks waarmee organisaties kandidaten screenen, is de ID-check veruit het meest gebruikt (66%). Daarna volgt de VOG (Verklaring omtrent gedrag, 57%), gevolgd door een good old referentiecheck (49%) en een verificatie van een opleiding die op het cv te vinden is (43%). Een rijbewijscheck (23%), controle op werkgeverservaring (11%) of krediettoetsing (9%) vinden al veel minder vaak plaats.
Waarom doen organisaties dit?
Waarom doen organisaties dit eigenlijk, dat screenen van kandidaten? De belangrijkste reden die genoemd wordt is: om de veiligheid van andere werknemers en klanten te beschermen (77%). Ook veel genoemd is: om te voldoen aan wet- en regelgeving (60%). Daarnaast noemt ook nog eens ruim 51% als voordeel van screenen dat je er de extra kosten van een ’bad hire’ mee kunt voorkomen. En 40% gelooft erin dat je door kandidaten te screenen mogelijke reputatieschade kunt voorkomen, voor het geval een bad hire ertussendoor glipt.
Zo’n 29% van de respondenten wil komend jaar méér kandidaten screenen.
Maar er kunnen ook nadelen kleven aan het screenen van kandidaten, denken de respondenten. Het kan tijdrovend zijn, zegt bijvoorbeeld zo’n 57%. En sommige kandidaten kunnen het als een inbreuk op hun privacy ervaren (49%). Ook denkt zo’n 34% dat het ‘duur’ is, dat screenings misschien niet nauwkeurig zijn (26%) of dat de regels van screening te ingewikkeld zijn (14%). Toch denkt zo’n 29% komend jaar meer kandidaten te gaan screenen dan vorig jaar, en houdt 23% het op ‘ongeveer hetzelfde aantal’. Slechts 11% wil mínder screenings uitvoeren, en 37% zegt het niet precies te weten.