Het artikel gaat hieronder verder.
Recruitment marketing automation is als term al een tijdje aan een behoorlijke opmars bezig. Iedereen lijkt erover te praten, Maar de daadwerkelijke implementatie ervan? Dat blijkt toch een ander verhaal, aldus recent onderzoek van UP onder 1.500 deelnemers. Uit de eerste editie van hun zogenoemde Trendrapport blijkt bijvoorbeeld dat 59% weliswaar over een kandidatenbestand beschikt, maar hier slechts incidenteel contact mee onderhoudt. Daarentegen beschikt slechts 9% over actieve talentpools met regelmatige communicatie. En slechts 15% deelt regelmatig gepersonaliseerde content.
Nog wat ontnuchterende cijfers uit het allereerste RMA-trendrapport:
- 32% van de respondenten zegt nog voornamelijk te vertrouwen op jobboards en spontane sollicitaties die daarop al dan niet volgen.
- Als het gaat om content, deelt 64% voornamelijk vacatures en functieomschrijvingen.
- Slechts 32% deelt blogs en nieuwsbrieven, maar zonder hierbij een duidelijke strategie te hanteren.
- En alleen van de resterende 4% kan gezegd worden dat ze een strategische contentmix hebben die continu talent verleidt en bindt.
- Ook als het gaat om de frequentie van het contact is er nog veel te verbeteren. Zo zegt 60% alleen te communiceren bij openstaande vacatures.
- Nog eens 25% deelt af en toe content zonder vaste regelmaat.
- En slechts 15% deelt regelmatig gepersonaliseerde content.
- Hebben we het over personalisatie, dan is sowieso ook hier de voortgang nog beperkt. Zo communiceert 38% naar eigen zeggen generiek met de doelgroep, zonder personalisatie.
- Nog eens 42% personaliseert handmatig, wat dus echter niet schaalbaar is.
- En slechts 20% gebruikt volledig gepersonaliseerde, op gedrag gebaseerde communicatie.
Veranderende cookieregels
Opvallende resultaten, zegt Caroline Pols, oprichter van UP en hoofddocent van de opleiding Recruitment Marketing Automation bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Ons onderzoek onthult dat veel organisaties nog afhankelijk zijn van externe data voor hun recruitmentprocessen. Met de veranderende cookieregels is het echter cruciaal om zelf sterke actieve talentpools op te bouwen. Bedrijven die investeren in transparante, kandidaatgerichte oplossingen blijven de concurrentie een stap voor.’
‘Veel organisaties benutten de kracht van inspirerende content nog onvoldoende.’
Door proactief een eigen talentpool op te bouwen en deze betrokken te houden met waardevolle content, kun je als werkgever een directe verbinding met talent onderhouden zonder afhankelijk te zijn van externe platformen, zegt ze. ‘Veel organisaties benutten de kracht van inspirerende content nog onvoldoende. Door een strategische mix van contentvormen te implementeren, zoals verhalen, video’s en nieuwsbrieven, kunnen bedrijven kandidaten enthousiasmeren en hen warm houden, zelfs als er geen directe vacature is.’
Dat zoveel organisaties focussen op ‘generieke, incidentele communicatie’ wijst volgens Pols erop dat ‘er veel potentieel onbenut blijft.’ Hoe dat potentieel wel te benutten? ‘Door continu en op een persoonlijke manier in contact te blijven met kandidaten, kunnen bedrijven langdurige relaties opbouwen en talent effectief binden. Dit vergt echter wel de juiste data-infrastructuur en Recruitment Marketing Automation-tools’, zegt ze.
Weinig inzicht in gedrag kandidaat
Uit het onderzoek blijkt dat nog weinig bedrijven inzicht hebben in het gedrag van kandidaten op hun site, en daardoor ook weinig zicht hebben op wat hun interesseert en wat niet. Zo zegt 70% het gedrag van kandidaten helemaal niet te volgen en 27% weliswaar gedragsdata te verzamelen, maar deze niet actief te benutten. Slechts 3%volgt en benut kandidaat gedrag om gerichte content te bieden. Zonde, want zouden meer organisaties dat doen, dan zouden ze ‘kandidaten beter kunnen begrijpen en gerichte communicatie kunnen inzetten op basis van hun voorkeuren en engagement’, aldus Pols.
24% zegt het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden.
Sowieso vinden organisaties het moeilijk om op een actieve manier met talentpools om te gaan, blijkt uit het onderzoek. Van de respondenten zegt bijvoorbeeld 56% te ervaren dat het verleiden van kandidaten met content een uitdaging is. Nog eens 20% worstelt met regelmatig contact in de talentpool. En 24% zegt het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden. ‘Dit onderstreept het belang van een gestructureerde en datagedreven contentstrategie, ondersteund door Recruitment Marketing Automation‘, benadrukt Pols.
Nog veel potentieel
Op dat gebied is er echter nog wel wat werk te verzetten, ziet ze ook. Zo zegt bijna twee derde van de respondenten (65%) geen gebruik te maken van Recruitment Marketing Automation of geautomatiseerde tools., terwijl 31% wel enkele geautomatiseerde tools zegt te hebben, maar desondanks vooral handmatig werkt. En opnieuw is het slechts een heel klein percentage (4%) dat Recruitment Marketing Automation benut om kandidaten door de funnel te volgen en te activeren. ‘Het potentieel van automatisering in de recruitmentstrategie is voor veel organisaties nog onbenut’, concludeert Pols dan ook optimistisch.
Daarin wordt ze ondersteund door recente regelgeving. Het uitbannen van zogeheten third party cookies geeft actieve talentpools de wind in de rug, ziet ze. Dat blijkt ook uit het onderzoek, waarin 73% zegt te willen investeren in een eigen talentpool om minder afhankelijk te zijn van andere partijen. ‘Met de beperkingen op het gebruik van externe cookies en data wordt de afhankelijkheid van derde partijen voor veel bedrijven riskant’, aldus Pols. ‘Zo’n driekwart van de respondenten is zich hiervan bewust en wil daarom investeren in een eigen talentpool om wendbaar en onafhankelijk te blijven in het aantrekken en activeren van talent.
Meer weten?
Download hier het hele onderzoek:
RMA-Trendrapport
Meer leren?
Volg de masterclass Recruitment Marketing Automation, ‘De juiste boodschap op het juiste moment’: