Het artikel gaat hieronder verder.
De afgelopen jaren zijn data in recruitment steeds belangrijker geworden. Geen campagne zo klein, of de resultaten ervan worden bijgehouden. Maar hoe telt het allemaal op? Weten én meten we inmiddels het rendement van onze wervingsactiviteiten? Leidt het werkelijk tot betere instroom? De laatste editie van het Resourcing and Talent Planning Report van de Britse beroepsorganisatie CIPD werkt daarbij behoorlijk ontnuchterend. Na bijna een kwart eeuw onderzoeken meldt nog steeds minder dan een kwart van de organisaties (24%) op dit moment het rendement van hun wervingsactiviteiten te meten.
Daarnaast zegt slechts minder dan een derde (31%) van degenen die überhaupt al op de hoogte zijn van verloopdata bij hun organisatie dat ze de kosten hiervan berekenen. Er is overigens wel een stijging te zien: in het onderzoek van 2022 zei zelfs maar 13% de ROI van zijn recruitment te berekenen. Dan is die 24% van nu heel wat, zou je kunnen stellen. Ook is er een stijging te zien in het aantal werkgevers dat data verzamelt over de prestaties van nieuwe medewerkers (31%, versus 24% in 2022), de effectiviteit van retentie-initiatieven (20%, tegenover 12%) en de voorspellende waarde van assessments (12% versus 7%).
‘Het wordt tijd een meer evidence-based aanpak te gaan hanteren.’
‘Verbazingwekkend’, noemt Louise Shaw, Managing Director bij Omni RMS, het bureau dat medeverantwoordelijk was voor het CIPD-onderzoek desondanks de bevinding dat de resultaten van recruitment nog altijd zo weinig gemeten worden. ‘Mensen zijn de grootste kostenpost voor de meeste organisaties. Niet bijhouden en monitoren waar inefficiënties een nadelig effect hebben op budgetten heeft een enorme impact. De kosten van een bad hire gaan bijvoorbeeld echt verder dan alleen wervingskosten. Het wordt tijd dat ook in resultaten uit te drukken en een meer evidence-based aanpak te gaan hanteren.’
Meer interessante resultaten
Het grootschalige jaarlijkse CIPD-onderzoek onder meer dan 1.000 Britse HR- en recruitmentprofessionals, dit jaar toe aan zijn 24ste editie, gaat overigens lang niet alleen over de ROI van recruitment. Er zijn ook tal van andere resultaten in te vinden. Een kleine selectie uit het rapport van 42 pagina’s:
- Korte tijdshorizon. Terwijl 31% van de organisaties in hun personeelsplanning kiest voor een kortetermijnaanpak (tot 6 maanden), plant 18% meer dan 2 jaar vooruit, waarbij grotere organisaties geneigd zijn verder in de toekomst te plannen.
- Weinig skills gaps gemeten. Slechts 38% van de organisaties verzamelt gegevens om vaardigheidstekorten te identificeren en minder dan een derde probeert toekomstige vaardigheidseisen of retentieproblemen te identificeren. Ongeveer 1 op 5 evalueert de beschikbaarheid van talent op de markt, de kosten om talent intern versus extern te vervangen, of de kosten om te investeren in automatisering.
- Werving blijft lastig. De concurrentie voor goed gekwalificeerd talent is het afgelopen jaar toegenomen volgens 69% van de respondenten. Van hen ondervond 64% moeilijkheden bij het aantrekken van kandidaten. Werving voor senior en geschoolde functies was het meest uitdagend, vooral in de publieke sector (52%), hoewel 19% ook moeite had om laaggeschoolde kandidaten aan te trekken.
- Meer inzet op retentie. Veel organisaties hebben te maken met toenemende retentieproblemen (56%), en er is een stijging te zien van het aandeel organisaties dat stappen onderneemt om dit tegen te gaan, van 29% in 2021 naar 42% in 2024. Vooral het behoud van nieuwe medewerkers is een probleem voor veel organisaties: 41% van degenen die in de afgelopen 12 maanden kandidaten selecteerden zei dat nieuwe aanwervingen altijd, meestal of soms ontslag namen binnen de eerste 12 weken, terwijl 27% aangaf dat geselecteerde kandidaten altijd, meestal of soms niet op hun kwamen opdagen op hun eerste dag.
Toch iets meer diversiteit
- Steeds meer interne training. Organisaties doen steeds meer een beroep op interne training en ontwikkeling om aan hun talentbehoeften te voldoen, aangezien 56% zegt dat ze dit jaar méér talent intern hebben ontwikkeld dan in het jaar daarvoor.
- Ook toch iets meer diversiteit. Waar in 2022 nog 32% van de respondenten zei (zeer of extreem) actief te zijn om diversiteit te bevorderen, is dat dit jaar gestegen tot 40%, ondanks dat het onderwerp misschien wat van de agenda lijkt verdwenen, of zelfs soms wordt tegengewerkt. Dat laatste zie je overigens ook wel terug in de resultaten: waar in 2022 nog slechts 16% aangaf ‘uitdagingen’ te zien in het aannemen van meer divers talent, is dat dit jaar gestegen naar 29%.
Meer tech en A.I.
- Meer tech en A.I. Zo’n 78% van de organisaties zegt de afgelopen 12 maanden meer gebruik te zijn gaan maken van technologie bij het wervings- en onboardingsproces. Bijna een derde (31%) zegt een vorm van A.I./machine learning te gebruiken – tegenover 16% in 2022. Van degenen die A.I. gebruiken, zegt 66% dat het de wervingsefficiëntie heeft verbeterd en 62% dat het de beschikbaarheid heeft vergroot van nuttige informatie voor resource planning. Net als in voorgaande jaren geloven de meeste respondenten echter dat hun gebruik van tech wordt beperkt door een gebrek aan middelen, vaardigheden en kennis.
- Meer ongeschikte kandidaten. De afkoeling van de arbeidsmarkt is ook in de resultaten van dit onderzoek merkbaar: meer organisaties melden meer kandidaten voor hun vacatures te krijgen dan hiervoor. Opvallend is echter wel dat 52% zegt een toename te hebben gezien van ongeschikte kandidaten dan van geschikte kandidaten (34%). Zo’n 56% zegt hierop te reageren door talent intern verder te ontwikkelen, terwijl 35% zegt vacante functies te proberen te vervangen door middel van technologie en automatisering.
- Nog weinig RPO. De Britse arbeidsmarkt is natuurlijk niet helemaal vergelijkbaar met de Nederlandse. Maar toch valt op dat in dit onderzoek slechts 3% van alle respondenten aangeeft al zijn werving en selectie uit te besteden (via een RPO-constructie). Zo’n 47% van de organisaties voert daarentegen het recruitment volledig intern uit met eigen mensen, 20% werft zowel intern als via bureaus en 31% maakt gebruik van een combinatie van in-house en uitbestede werving.
Conclusie: meten is cruciaal
Met 32% van alle organisaties die verwacht dit jaar zijn recruitmentbudget te verhogen, vanwege de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, is het meer zaak dan ooit de resultaten van alle inspanningen te gaan meten, aldus Louise Shaw. Ze noemt het ‘van cruciaal belang’ dat organisaties de effectiviteit van hun werving- en selectieactiviteiten gaan bijhouden. ‘Als ze een hoog verloop zien, moeten ze begrijpen waar de inefficiënties in het recruitmentproces zitten.’
‘Veel organisaties beschikken niet over de skills en technologie om iets anders te meten dan de traditionele data, zoals de time-to-hire.’
De uitdaging is echter dat veel organisaties volgens haar ‘niet over de vaardigheden en technologie beschikken om gegevens te meten die verder gaan dan de traditionele gegevens, zoals de time-to-hire. Nu we glimpjes van verbetering in het recruitmentlandschap beginnen te zien, moeten bedrijven een talentstrategie hebben waarmee ze hun middelen kunnen optimaliseren, datagestuurde beslissingen kunnen nemen en, misschien nog belangrijker, hun investering kunnen rechtvaardigen.’
Meer weten?
Lees hier het hele onderzoek: