Het artikel gaat hieronder verder.
Weg met de silo’s! En weg met begrippen als vast en flex! Als je Rens Freriks vraagt naar zijn toekomstdromen, dan ziet hij een ‘stip op de horizon’ voor zich waar vraag en aanbod naar werk als een soort marktplaats bij elkaar komen, ‘een soort totale fluïde situatie’, zegt hij in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. Binnen de Rabobank, waar hij verantwoordelijk is voor total talent acquisition & employer branding, probeert hij dat idee ‘ook meer en meer te laten landen’, zegt hij. Al stuit hij daarbij naar eigen zeggen ook nog wel op belemmeringen. ‘Het vraagt wel iets van onze managers.’
In de Monkey Rock-podcast met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) bespreekt Freriks zijn strategische kijk op ‘talentbeheer’, waarmee hij onder meer ervaring opdeed in bedrijven als Tata Steel en KPN, alvorens hij naar de coöperatieve Rabobank overstapte. ‘Je moet altijd verder kijken dan alleen de vacature van vandaag. Het gaat om de mensen en vaardigheden die je nodig hebt om over 5 of 10 jaar ook nog succesvol te blijven’, zegt hij onder meer.
3 horizonnen
Volgens Freriks is talentmanagement een ‘groeimodel’ dat hij beschrijft in drie horizonnen:
- Recruitment (Horizon 1): Dit is het operationele niveau waar het gaat om vacatures invullen.
- Total Talent Acquisition (Horizon 2): Hier verschuift de focus naar kostenoptimalisatie en effectiviteit in het aantrekken van de juiste mensen op de juiste plek.
- Total Talent Management (Horizon 3): In deze fase draait alles om de lange termijn: het vinden van de juiste skills en workforce-samenstelling om strategische doelen te behalen.
Datagedreven besluitvorming is daarbij cruciaal, benadrukt Freriks. Zo vertelt hij hoe Rabobank workforce planning naar een hoger niveau tilde door interne data te combineren met externe arbeidsmarkt-inzichten. Dit hielp bijvoorbeeld om skills gaps in kaart te brengen. ‘Zonder data kun je geen grip krijgen. Met strategische workforce planning kun je precies zien welke vaardigheden je mist en hoe je daar slim op kunt inspelen.’ Dit vereist ook samenwerking tussen afdelingen als HR, finance en inkoop. ‘Silo’s doorbreken is essentieel. Het gaat niet om afdelingen, maar om het grotere geheel: talent dat bijdraagt aan de missie van je organisatie.’
De impact van A.I.
In de podcast staat Freriks ook uitgebreid stil bij de rol die hij verwacht dat A.I. gaat spelen in talentmanagement. Een revolutie, verwacht hij. ‘De impact van A.I. op de skills en samenstelling van je workforce is enorm. Het dwingt organisaties om strategisch na te denken over hoe ze mensen optimaal kunnen inzetten.’ A.I. biedt niet alleen nieuwe inzichten, maar fungeert ook als katalysator voor de implementatie van een holistische benadering van Total Talent Management.
Al blijft A.I. volgens hem wel een middel, geen doel. ‘De uitdaging ligt niet in tools of modellen, maar in mindset en samenwerking binnen de organisatie’, zegt hij. Bij Rabobank werkt het al steeds meer die kant op. Toen Freriks er 7,5 jaar geleden binnenkwam, werkte recruitment alleen nog voor de vaste functies, was er een apart flexcenter voor de flexvraag, en verliep alle Statement of Work via de afdeling inkoop. Inmiddels is de hele ‘bemensingsbehoefte’ veel meer geïntegreerd en integraler aangepakt, vertelt hij. Met niet alleen oog voor de vacature van vandaag, maar ook voor de middellangetermijnbehoefte.
Zit je aan tafel als recruiter die een vacature ontvangt of zit je aan tafel om vooruit te kijken waar de wervingsbehoefte zit?
‘We zijn destijds de recruitment business partner-rol gaan introduceren. Want het vraagt ook iets van een step-up: hoe zit je dan aan tafel? Zit je aan tafel als recruiter die een vacature ontvangt of zit je aan tafel om, met de tijdspanne van een jaar vooruit, te kijken waar de wervingsbehoefte zit en daar een plan op te maken? Van al die plannen kunnen we ook de afgeleiden maken en kijken: waar moeten we de investeringen doen op onze arbeidsmarktpositionering? Natuurlijk hebben we iets te doen aan het overkoepelende werkgeversmerk, maar we moeten daarin natuurlijk ook heel bewust keuzes maken.’
De 5 takeaways van de podcast
- Een strategische aanpak van Total Talent Management, met 3 horizonnen.
- Bedrijfskundige kijk op TTM, die via een integrale en strategische benadering personeelsbeleid aan organisatiedoelstellingen verbindt.
- A.I.-ontwikkeling en de impact op de workforce (vanuit twee lenzen benoemd) is een drijvende kracht/moverende reden voor het implementeren/bedrijven van Total Talent Management binnen organisaties.
- Samenwerking en het doorbreken van silo’s.
- Inspiratie uit frameworks en kennisleiders, om strategische workforce planning gestructureerd en toekomstgericht aan te pakken.
Meer weten?
Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Rens Freriks bij Rabobank recruitment van vast en flex toekomstbestendig heeft gemaakt. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.
