De regio wordt al jaren gezien als de voornaamste recruitmentbron. Nederlanders zouden bereid zijn om gemiddeld 38 kilometer te reizen voor een baan, meldde ABN Amro vorig jaar nog. Wordt de afstand naar het werk groter, dan haken kandidaten al snel af, zo is de gedachte. Maar is dit eigenlijk nog wel zo? Nu we door corona het thuiswerken zijn gaan omarmen, lijkt afstand ineens minder belangrijk te worden. En de potentiële vijver voor recruiters dus groter. Maar gebeurt dit in de praktijk ook al?
Uit veel onderzoek zou blijken dat arbeidsmarkten tot nu toe ‘extreem lokaal’ zijn.
Uit veel onderzoek zou blijken dat arbeidsmarkten tot nu toe ‘extreem lokaal’ zijn. Maar organisatie na organisatie laat dit jaar weten dat het werken vanuit huis het nieuwe normaal wordt. Of het nu gaat om Facebook, Apple, of Twitter in Amerika of bedrijven als Typeqast, Jet-Stream, Ksyos, of Elastic Search in Nederland, steeds meer geven er te kennen de huidige situatie misschien ook wel permanent te willen maken, en het kantoor helemaal de deur uit te doen. Zelfs een Duitse industriereus als Siemens wil volop aan de trend meedoen.
Jonge mensen zoeken elkaar op
Maar betekent dit het eind van de reisafstand als recruitmentfactor? De bekende geograaf Richard Florida schrijft in Harvard Business Review dat dit nog wel te bezien valt. Vroeger werd de locatie van een bedrijf vooral bepaald door drie factoren, aldus Florida (die in ons land vooral bekendheid geniet via zijn boeken The rise of the creative class en Cities and the Creative Class). Die factoren waren: toegang tot grondstoffen, de mogelijkheden de eindproducten te vervoeren, en als derde: beschikbare arbeid.
‘Jong talent wordt aangetrokken door loopbaankansen en… andere jonge mensen.’
De eerste twee factoren gelden echter nauwelijks meer voor de locatiebeslissingen van moderne, high-tech, op kennis gebaseerde bedrijven, schrijft hij. ‘De drijvende factor is nu: toegang tot hoogopgeleide en vaardige mensen. En het nieuwe locatiemodel is vormgegeven door het simpele feit dat zulk talent elkaar opzoekt en in bepaalde clusters op bepaalde plekken bij elkaar komt. Dit is vooral het geval voor het jonge talent dat zo belangrijk is voor kennisindustrieën als finance, media, entertainment en hightech. Zij worden aangetrokken door plaatsen die een combinatie bieden van zowel loopbaankansen, als professionele netwerken en: andere jonge mensen.’
Superstar cities
Met andere woorden: leuk, dat softwarebedrijfje in Winschoten of Terneuzen. Maar wil je echt het verschil maken, en toppers aantrekken, dan zul je het daar niet redden. Dan moet je toch eerder je bedrijf in Amsterdam vestigen. Zulke ‘superstar cities‘, aldus Florida, werken immers nog steeds als ‘talentmagneten’. En dat werkt dus ook omgedraaid: zulk talent wordt de centrale factor in de locatiekeuze van een organisatie. Betekent het coronavirus dus het eind van de stad, zoals sommigen voorspellen? Florida ziet het nog niet gebeuren.
‘Superstar cities‘ werken nog steeds als ‘talentmagneten’.
‘Ons onderzoek bevestigt de rol van talent als sleutelfactor in waar bedrijven zich vestigen. Van de hoofdkantoren van de 500 grootste bedrijven in Amerika staat 70 procent in regio’s die in het bovenste kwart staan qua talent (gemeten in percentage inwoners met een hogere opleiding). Andere factor van betekenis is de omvang van de regio: hoe groter de stad, hoe groter de talentpools. En de derde factor is: de nabijheid van een internationale luchthaven, die verbinding biedt met talent over de hele wereld.’
Veel meer remote
Vóór de coronacrisis werkte zo’n 10 tot 12 procent van de Amerikaanse beroepsbevolking ‘remote‘, met slechts 2 procent die dat volledig deed. In de coronatijd nam dat toe tot tussen de 50 en 75 procent. En zo’n 20% zegt in een recente enquête van plan te zijn om dat voltijds te blijven doen, met nog eens een derde die in elk geval part-time op afstand wil blijven werken.
‘Het draait ook in het nieuwe normaal nog steeds om locatie, locatie, locatie.’
Op die manier kan corona best een meer permanente invloed op organisaties hebben, denkt ook Florida. ‘Sommige mensen kunnen bijvoorbeeld verder weg van de grote stad gaan wonen. Anderen hechten door social distancing misschien meer waarde aan ruimte, zowel binnens- als buitenhuis.’ Maar of het de trek van jong talent – en dus ook organisaties – naar de stad zal stoppen, en afstand niet meer belangrijk wordt? Hij betwijfelt het. ‘Het draait ook in het nieuwe normaal nog steeds om locatie, locatie, locatie.’
Reisafstand niet zo belangrijk
Terug naar de hoofdvraag: verdwijnt de regio als voornaamste recruitmentbron? Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt de acceptabele reisafstand voor kandidaten dit jaar nog steeds net zo belangrijk te zijn als vorig jaar. Al verschilt het wel tussen man en vrouw. Waar maar 29% van de mannen dit jaar aangeeft dat een baan dichtbij huis of een acceptabele reistijd belangrijk is in de keuze voor een nieuwe baan, is dit percentage bij vrouwen met 39% beduidend hoger. Maar goed, omgedraaid kun je zeggen: voor een meerderheid is het dus níet zo belangrijk.
Voor een meerderheid is reisafstand níet zo belangrijk bij de keuze voor een baan.
Eveline van Leeuwen, hoogleraar Urbane Economie aan Wageningen University & Research, denkt ook dat de gemiddelde vijver voor recruiters ‘dankzij’ corona wel iets groter gaat worden. ‘Iedereen heeft een bepaald reisbudget’, zegt ze in gesprek met Vastgoedmarkt. ‘Niet alleen financieel, maar vooral ook qua tijd. Waren mensen gemiddeld eerst bereid om bijvoorbeeld maximaal een uur per dag te moeten reizen voor hun werk, nu wordt een enkele reis van ruim een uur al als minder bezwaarlijk gezien. Logisch als je dat hooguit één keer in de week hoeft te doen en je ook niet meer gebonden bent aan werktijden van 9 tot 5.’
43% kan volledig thuis
Volgens onderzoek van de Rabobank kan 43 procent van alle economische activiteiten in Nederland volledig thuis plaatsvinden. Dat zóu tot gevolg kunnen hebben dat meer mensen de Randstad verruilen voor de meer landelijke gebieden van Nederland. En dat reisafstand een minder belangrijk criterium wordt, en recruiters dus ook meer buiten de eigen regio kunnen gaan zoeken.
Een grotere recruitmentregio kan mogelijk bijdragen aan meer diversiteit.
Bovendien kan het bijdragen aan meer diversiteit, zei bijvoorbeeld Mark Zuckerberg een aantal maanden geleden al. ‘Als je alleen personeel werft uit een klein groep mensen die in grote steden wonen, of bereid zijn daarheen te verhuizen, blijven er veel buiten beeld. Mensen in verschillende gemeenschappen, van verschillende achtergronden of met verschillende perspectieven.’ Meer thuiswerken kan die mensen juist wél aanspreken, aldus de Facebook-baas.
Maar hoe zit het dan in de praktijk?
Het enige probleem: in de praktijk zie je het nog nauwelijks gebeuren. Een acceptabele reisafstand wordt in veel procedures nog gezien als ‘harde’ knockout-eis. En veel arbeidsmarkten blijven behoorlijk regionaal georganiseerd. Niet voor niets telt Nederland 35 ‘arbeidsmarktregio’s‘ van waaruit gemeenten en UWV de dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden vormgeven. En de samenwerking is daar recent alleen nog maar versterkt.
Het is echt te vroeg om de regio als recruitment-bron bij het oud vuil te zetten.
Hierbij gaat het in eerste instantie waarschijnlijk niet om die 43 procent mensen die volledig thuis zou kunnen werken, van waar ook in Nederland – of daarbuiten. Maar het geeft wel aan: snel gaan de veranderingen niet. Om mensen te werven mag een standplaats minder belangrijk zijn, en kun je best je zoekgebied (iets) groter maken dan voorheen, als je mensen ook vaker thuis laat werken. Maar de aanwezigheid van talent zal waarschijnlijk nog wel even een vestigingsfactor van belang blijven, en omgekeerd: het zullen waarschijnlijk de uitzonderingen (zoals Elastic) zijn die geen enkele waarde hechten aan het begrip ‘reisafstand’ voor nieuwe medewerkers. Het kán dus wel, maar het is echt te vroeg om te denken dat de regio als recruitment-bron bij het oud vuil kan.
- Reageren? Graag!