Regie, relaties en een radicale omslag: de 3 redenen waarom Alliander in zijn recruitment nu vooroploopt

Van reageren naar regisseren. Zo vat recruitment manager Marc Zweers de transformatie samen die Alliander intern gemaakt heeft waar het gaat om werving en selectie. ‘Het begon met buikpijn, maar eind 2023 was het vertrouwen er. We hadden de juiste vragen gesteld en kregen steun vanuit de hele organisatie’, vertelt hij in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), waar hij samen met Lead Strategie & Innovatie Arbeidsmarkt Transformatie Marnix de Groot te gast was.

Doel van de transitie: de kandidaat centraal – en niet langer de vacature.

‘Succesjaar’ 2024 begon aanvankelijk met een flinke uitdaging, vertelden de twee daar: een toename van de vacatureopdracht van 2.000 naar 3.400, een stijging van 65%. Geen sinecure in een krappe arbeidsmarkt, zeker niet met zwaartepunten in techniek. Maar Alliander bewees dat het kon. De sleutel? Een radicale omslag in denken en organiseren, legt Zweers uit. Alliander zette bijvoorbeeld enige tijd geleden al doelgroepenteams op, bestaande uit recruiters die zich volledig richten op specifieke profielen. Daarbij krijgen ze ondersteuning van campus recruitment, employer branding en marketing. Het doel: de kandidaat centraal – en niet langer de vacature.

Sneller schakelen

De teams zijn ingericht op expertise: per doelgroep wordt gewerkt met specialisten die de taal van de potentiële kandidaat spreken en weten waar deze zich bevindt. Hierdoor kan Alliander veel gerichter campagnes voeren, effectiever sourcen en sneller schakelen met de business, aldus Zweers. ‘Wij vertellen nu aan de organisatie wat er nodig is om succesvol te zijn.’ Cruciaal daarin is ook de introductie van de recruitment business partners die contracten sluiten met de business, over welke prestaties over en weer van elkaar verwacht worden. ‘We kijken samen hoe we succesvol kunnen zijn, in plaats van steeds weer harder te gaan rennen als de vraag toeneemt.’

‘Onze grootste bottleneck zit nu in de capaciteit om mensen te laten landen, begeleiden en op te leiden.’

Marnix de Groot noemt het absorptievermogen van de organisatie daarnaast nu als grootste uitdaging. ‘We zijn in een paar jaar gegroeid van 6.000 naar 10.000 medewerkers. Die moeten allemaal landen, begeleid en opgeleid worden. Onze grootste bottleneck zit in die capaciteit.’ Daarnaast is de arbeidsmarkt zelf ook nog steeds een grote uitdaging, zegt hij. ‘Vandaag is de beste dag. Morgen is het nog krapper. Daarom investeren we in nieuwe leerroutes, internationale instroom en statushouders.’

Alternatieve instroommodellen

Alliander werkt proactief aan zulke alternatieve instroommodellen. Denk aan zij-instromers, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en samenwerking met opleiders om maatwerktrajecten te ontwikkelen. Daarmee verbreedt de organisatie niet alleen de vijver, en ook haar maatschappelijke rol. Tegelijkertijd probeert het bedrijf ook een transformatie naar een skills-based organisatie vorm te geven. ‘We willen niet langer alleen kijken naar diploma’s, maar naar vaardigheden. We doen dat ook sectorbreed, samen met universiteiten en andere werkgevers.’

‘Dan komt iemand met een perfect profiel en… geen vacature. Dat doet pijn.’

Onverwachte uitdaging bleek het succes van de ‘Zonder jou‘-employer branding-campagne. ‘We gingen daarmee van 20.000 naar 30.000 kandidaten’, blikt Zweers terug. ‘Maar dan komt iemand met een perfect profiel en… geen vacature. Dat doet pijn.’ Daarom werkt Alliander nu aan slimmere talentpools en meer relatiemanagement. ‘We willen goud vasthouden. Niet iedereen hoeft morgen te starten, maar we moeten wel de relatie opbouwen voor later.’ Daarnaast kijkt de organisatie naar flexibele instroommomenten, regionale plaatsingen en het actief inzetten op community building. Zo moet een ecosysteem ontstaan waarin talent behouden blijft, zelfs als de vacature nog niet klaar ligt.

Data + Visie = Resultaat

De Groot benadrukt dat lef en visie cruciaal zijn, maar dat zonder data het verhaal niet bestaat. ‘We hebben een strategische arbeidsmarktvisie tot 2030 ontwikkeld, gebaseerd op harde cijfers. Daarmee nemen we de organisatie mee.’ Alliander houdt jaarlijks een werkweek om strategisch vooruit te kijken. Daar worden instroomdoelstellingen vastgelegd in een contract en vertaald naar actie. ‘De arbeidsmarkt staat letterlijk op de agenda van het leiderschap.’ Daarin zijn beide heren ook eensgezind: zonder steun van de top geen succes. De Groot: ‘Onze directie steunt de visie. Dat is nodig om de organisatie te veranderen.’ Zweers voegt toe: ‘Verandering is niet altijd makkelijk, maar met leiderschap wordt het draaglijk.’

De 5 belangrijkste take-aways:

#1. Van reageren naar regisseren

‘Wij vertellen nu aan de organisatie wat er nodig is om succesvol te zijn.’ Alliander stapte af van het reactieve recruitmentmodel en nam de regie in handen. Door zelf kaders te stellen en proactief te plannen, wordt er strategisch samengewerkt met de business.

#2. Werk met doelgroepenteams

‘We hebben recruiters die echt specialist zijn in hun doelgroep.’ Specialisatie loont. Door recruiters te laten focussen op specifieke doelgroepen, kunnen zij beter inspelen op de wensen, taal en gedrag van kandidaten.

#3. Denk skills-based, niet diploma-based

‘We willen niet langer alleen kijken naar diploma’s, maar naar vaardigheden.’ Door werving en selectie te baseren op skills in plaats van diploma’s, vergroot je de instroommogelijkheden en werk je inclusiever.

#4. Internationale instroom is noodzakelijk

‘We hebben internationale vakkrachten nodig om de klus van 2030 te klaren.’ De arbeidsmarkt in Nederland biedt simpelweg niet genoeg mensen. Alliander kijkt daarom actief over de grens en ontwikkelt samen met andere partijen (in de sector) internationale instroomprogramma’s.

#5. Gebruik data om visie te bouwen

‘Zonder data bestaat het verhaal niet.’ De arbeidsmarktaanpak van Alliander is stevig verankerd in data en scenario-denken. Dit helpt om draagvlak te creëren én richting te geven aan beleid tot 2030.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Marnix de Groot en Marc Zweers? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek hoe Alliander de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.

Lees en luister ook:

• Natasja Freijer (Schiphol): ‘From scratch een recruitmentafdeling bouwen? Een droomklus’
• Jolie den Boer (Booking): ‘Onze naam helpt, maar ook bij ons gaat recruitment niet vanzelf’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Marion van Happen: ‘De arbeidsmarkt moet contractneutraal worden’
• Mickey Spier (Securitas): ‘Kijk naar talent in de breedste zin, daar word je toekomstbestendig van’
• Marjolein van de Veerdonk: ‘De arbeidsmarkt van morgen vraagt om flexibiliteit en durf’
• Alle Werf& Podcasts