Een referentiecheck is nog steeds standaard onderdeel van veel selectieprocedures. Waarom eigenlijk? We kunnen net zo goed zonder. En misschien zelfs wel beter…

Bijna iedere recruiter kent het fenomeen wel. Er is een schijnbaar ideale kandidaat gevonden, maar zo aan het eind van het traject slaat er toch enige twijfel toe. Zullen we dan toch nog maar een referentie nabellen? We vragen de kandidaat om een naam, en plegen vervolgens het telefoontje. Is Jantje of Pietje echt zo goed als we denken? Ja, gelukkig wel, zegt de referent. Iedereen blij. Kandidaat aangenomen, jij als recruiter denkt zekerheid gekocht te hebben.

‘Complete tijdverspilling’

Maar kopen we met referentiechecks wel zekerheid, vraagt Ed Nathanson zich af op RecruitHub. ‘Complete tijdverspilling’, noemt hij de hardnekkige gewoonte. ‘Als de kandidaat een referent mag aandragen, wat denk je dat zo iemand dan in alle eerlijkheid zal zeggen? Alleen maar fantastische dingen toch? Wanneer heeft een referentiecheck je ooit ervan weerhouden om iemand aan te nemen? Ik schat in minder dan 3 procent van de gevallen. Is dat al die moeite waard?’

‘Het gebeurt alleen nog omdat het al heel lang zo gebeurt. En dat lijkt me geen goede reden’

Nul toegevoegde waarde

Volgens Nathanson hebben referentiechecks nul toegevoegde waarde. ‘Niemand kijkt er ooit serieus naar. Het gebeurt alleen nog omdat het al heel lang zo gebeurt. En dat lijkt me geen goede reden.’ Ook naar de kandidaat toe is een referentiecheck een overbodig obstakel, zegt hij. ‘De kandidaat moet iemand zoeken die kan bevestigen wat hij of zij jou net zelf verteld heeft. En diegene moet dan ook nog eens vaak beschikbaar zijn. Lekker is dat.’

Kloppen de data op het CV?

Bovendien zijn veel vragen tegenwoordig zelfs wettelijk verboden, zegt hij. ‘Eigenlijk mag je een referent alleen vragen of de data op de CV kloppen. Maar is dat echt zo belangrijk voor je om te weten?’

Maar hoe moet het dan?

Maarre… als je geen referentiechecks meer mag doen, hoe weet je dan zeker dat je de goede kandidaat aanneemt? Nathanson: ‘Ga beter interviewen. Of vraag hen een proefopdracht te doen. Vertrouw op je eigen oordeel.’ En als je toch héél graag wil checken of de kandidaat de waarheid spreekt, dan raadt hij de volgende dingen aan:

1. Laat een CV-checker de gegevens nakijken

Er zijn tegenwoordig tal van gespecialiseerde firma’s actief die CV’s checken. Dat doen ze meestal beter dan met één simpel telefoontje aan een oud-collega. Sterker nog, laat hen nóóit referenties nabellen, zegt Nathanson. ‘Ik heb dit in de praktijk zien gebeuren, als werkgever én als referent. Zulke bureaus berokkenen op zo’n moment meer schade dan je zou denken.’

2. Vraag geen ex-collega’s, maar alleen ex-leidinggevenden

Alleen ex-leidinggevenden zijn in de positie om de gegevens te bevestigen. En doe dat een beetje redelijk. Vraag niet naar de huidige leidinggevende (wat als je de kandidaat niet aanneemt? Dan moeten ze nog samen verder…). En vraag ook niet naar leidinggevenden van 15 jaar geleden.

3. Bedenk wat je wil bereiken

Voordat je gaat bellen, bedenk goed wat je ermee wil bereiken. Welke vragen ga je stellen? En waarom? Is het echt nodig om de referent met deze vragen lastig te vallen? Of had je er ook anders achter kunnen komen? Kijk goed naar je sollicitatiegesprekken. Wat is er nog waar je zekerheid over wil hebben? En denk je die zekerheid werkelijk van de referent te krijgen? Of is er een alternatief?

Lees ook:

• Zo haal je het meest uit je referentiecheck
• De enige 2 regels voor een referentiecheck die wél werkt

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!