Referentiechecks? ‘Complete tijdverspilling’, oordeelde Ed Nathanson een paar jaar geleden. Veel wijzer word je er meestal niet van, zei hij. En het is bovendien een onnodig obstakel in sollicitatieprocedures, waarin snelheid steeds belangrijker wordt. Maar uit nieuw onderzoek (gepubliceerd in het International Journal of Selection and Assessment) blijken zulke referentiechecks toch nog wel degelijk hun nut te hebben. Met misschien wel als belangrijkste conclusie: anders dan vaak gedacht, kunnen ze helpen gender bias te voorkomen.
Anders dan vaak gedacht, kunnen referentiechecks helpen gender bias te voorkomen.
Het onderzoek baseerde zich op een steekproef van ruim 4 miljoen referenties en competentiebeoordelingen voor bijna 1 miljoen sollicitanten. Daarbij ging het om gestructureerde, kwantitatieve en vertrouwelijke referentiechecks. En dat over allerlei functieniveaus en bedrijfstakken en over zowel stereotype mannen- als vrouwenbanen. Daarnaast was er ook nog een tweede steekproef. Die keek naar de woordelijke commentaren van 20.000 mensen die referentiechecks gaven voor 5.000 sollicitanten. Maar ook daar vonden de onderzoekers weinig sekseverschillen.
Effectief hulpmiddel
Daaruit concluderen de onderzoekers ‘dat referentiechecks gendervooroordelen in het wervingsproces kunnen verminderen en een effectief hulpmiddel kunnen zijn als je eerlijke en rechtvaardige praktijken voor personeelsselectie wil bevorderen.’ Vaak wordt gedacht dat referenten een onbewuste voorkeur voor mannen doorgeven, maar daar blijkt in dit grootschalige onderzoek dus geen sprake van. In elk geval: er was nergens een significant effect hiervan te zien.
‘Referentiechecks kunnen effectief zijn als je eerlijke praktijken wil bevorderen.’
‘Gestructureerde referentiechecks bieden hoop voor de vele vrouwelijke kandidaten die nog steeds worstelen om het glazen plafond te doorbreken’, reageert hoofdonderzoeker Dr. Cynthia Hendricks, Chief Analytics Officer van opdrachtgever SkillSurvey. ‘Ons onderzoek toont aan dat (semi-)gestructureerde referentiechecks een grote bijdrage leveren aan het minimaliseren van gendervooroordelen in verschillende sectoren en functietypes. Daardoor zijn zulke checks een krachtig hulpmiddel voor zowel recruiters als organisaties die op billijke wijze willen recruiten en hun DE&I-doelen willen bereiken.’
Letters of recommendation
Uit eerder onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de werkgevers gebruik maakt van referentiechecks in hun werving- en selectieprocedures, meestal door oud-leidinggevenden van de kandidaten te benaderen. Ook zogeheten letters of recommendation worden tot de referentiechecks gerekend. Onderzoek onder zulke brieven heeft wel eens aangetoond dat bij vrouwelijke kandidaten meer zogenoemde doubt raisers werden aangetroffen. Maar uit het SkillSurvey-onderzoek blijkt dat dus uiteindelijk geen bias in de hand te werken.
Referenties bij vrouwelijke kandidaten bevatten gemiddeld meer doubt raisers.
Het onderzoek baseerde zich overigens op een online platform, waar recruiters de contactinformatie van een kandidaat invullen, de kandidaat vervolgens via de mail de vraag kreeg 5 referenten op te geven, waarna deze automatisch een korte vragenlijst kregen voorgelegd. Die vragenlijst scoort de kandidaat dan op gemiddeld 26 gedragskenmerken, op een kwantitatieve 7-puntsschaal. Referenten kregen daarbij vertrouwelijkheid aangeboden; hun antwoorden worden anoniem en geaggregeerd doorgegeven aan de recruiter.