Vorige week schreef ik dat ik de serie over de recruitmentsite van de toekomst afsloot met het artikel over het continue proces. Dat was ook mijn intentie, tot iemand mij er via e-mail fijntjes op wees dat ik in het introducerende stuk had gezegd een artikel te wijden aan het ‘functie-specifieke proces’. Nu had ik al wat geschreven over de vacature centraal en de functie-specifieke informatie die je daarbij kon bieden en in het stuk over games en testen raakte ik dit onderwerp ook aan, maar ik moet erkennen dat het niet echt aan bod is gekomen. Belofte maakt schuld, dus bij deze nog een additioneel stukje over het functie-specifieke proces op de recruitmentsite van de toekomst.
CV of geen CV
Het meest in het oog springende voorbeeld van dit moment als het gaat om functie-specifieke processen is Albert Heijn. Zoals veel retailers, en eigenlijk alle ‘mass volume bedrijven’ is het CV voor veel functies volkomen waardeloos. Wat kan een CV van een 15 of 16 jarige scholier je vertellen over zijn of haar kwaliteiten op het gebied van vakken vullen of achter de kassa zitten? Niets. Dus vragen ze het niet meer.
Dat is anders voor een IT security manager of een marketeer. Dus vragen ze voor die functies nog gewoon een CV.
Het is geen rocket science, maar toch is Albert Heijn één van de enige die dit al zo doet. Hunkemoller bijvoorbeeld vaart vooral op de video presentatie voor winkel verkoopsters, maar vraagt nog wel om een CV (dat men verder vooral negeert begreep ik).
Dat is de eerste stap in het functie-specifieke proces. To CV or not to CV.
Testen per functie
In de call centre branche heeft Harver een paar jaar geleden een revolutie ontketend. Daar bleek het CV ook geen enkele waarde te hebben voor de selectie van de juiste mensen. Dus hebben ze het afgeschaft. In tegenstelling tot vakkenvullers, zijn call centre medewerkers echter mensen die je moet trainen en opleiden, dus is selectie nog net iets belangrijker. Je hebt meer kosten als bedrijf. Dus heeft men een tool ontwikkeld die mensen test op hun vaardigheden als call centre medewerker.
Angi Studio heeft vorig jaar een mooie case ontwikkeld met de pre selectie van een front end developer. Dus iemand die websites mobiel moet maken. Nu is voor designers naast het CV altijd al een extra optie beschikbaar: de portfolio. Toch zei dit ook niet alles, dus heeft men een interessante case gemaakt. Hier heb je een website, maak hem responsive (dat is namelijk het werk dat je gaat doen). Laat ons zien 1) hoe je het grafisch doet (dus wat laat je waar vallen en zo) en hoe je code eruit ziet (komt niet over in portfolio). Het resultaat was dat ze een topper hadden geselecteerd die normaal niet door de CV selectie was gekomen.
Henkel doet al jaren een innovatie challenge waarbij ze studenten die top (denken te) zijn op het gebied van innovatie en proces vernieuwing de kans geven dat te laten zien. Hieruit kiezen ze de beste (niet per definitie de winnaars, je moet ook willen en bij de cultuur passen) om een baan aan te bieden. Dan doet voor deze trainees de opleiding en cijferlijst er ineens niet meer toe, maar de daadwerkelijke kwaliteiten op het gebied waar je voor wordt ingehuurd.
Calco selecteer al jaren vele niet-IT studenten voor een ‘crash course’ IT op basis van een hele zware analytische test. Die doen ze niet online, dus ik kan er geen link naar geven. De resultaten zijn ook daar heel erg goed.
Functie-specifiek proces
Het CV verteld me wat je gedaan hebt, hoe lang je dat gedaan hebt en voor wie. De belangrijkste vraag: hoe goed je het kan, blijft onbeantwoord. Ook verteld het CV me wat en waar je gestudeerd hebt. Een cijferlijst misschien nog hoe goed je de docent naar de mond hebt gepraat, maar als je je realiseert dat bij een assessment bijna 60% van de studenten met een universitair diploma niet door een (academisch geaccrediteerde) intelligentietest komt die ingesteld is op academisch denkniveau, begrijp je de waarde die ik hecht aan diploma’s.
De toekomst zal meer en meer gaan over de kwaliteiten voor de functie. Steeds meer grote organisaties hebben testen, ergens in het proces, voor IT’ers om hun werkelijke kwaliteiten te testen. Sommige, zoals Codility, gaan over daadwerkelijk code opleveren. Andere gaan in op het analytisch vermogen (de kans dat je het echt goed kan, niet dat je een trucje geleerd hebt). Dit zal normaal worden voor veel, zo niet alle, (hoogopgeleide) functies. Een functie-specifiek proces dus, want de gewenste kwaliteiten zijn anders voor een administratief persoon dan voor een verkoper.
Dat wil niet zeggen dat het CV volledig verdwijnt, of in ieder geval delen ervan niet. Want in de zorg zal je moeten aantonen dat je de diploma’s hebt om je werk te mogen doen. In het onderwijs stelt de wetgever nu een master verplicht (ongeacht het nut van die verplichting is hij er) en natuurlijk je ‘lesgeef graad’, wat op zich helemaal niet vreemd is. Een advocaat moet lid zijn van de orde en ook een financieel intermediair moet zijn permanente educatie op orde hebben.
De recruitmentsite van de toekomst zal per functie of vakgebied een ander sollicitatieproces kennen, omdat er andere dingen getest worden. Kennis en vaardigheden zullen centraal komen te staan. Niet opleiding en ervaring, waarbij dus niet gezegd is dat dit geheel uit beeld zal verdwijnen.