Google, Apple, Facebook en Amazon zijn in minder dan 20 jaar uitgegroeid tot de grootste bedrijven ter wereld. Welke werving- en selectielessen lagen aan dat succes ten grondslag?
Een kwart eeuw geleden bestonden ze allemaal nog niet (of, vooruit: nauwelijks, want Apple was er natuurlijk al wel). Nu zijn het samen de grootste techbedrijven ter wereld, soms – ondanks al hun onderlinge verschillen – in één term GAFA genoemd. Wat je ook verder van hen mag vinden: als je zo snel groeit, móét je werving en selectie wel op orde zijn. Wat zijn een paar dingen die we van hen kunnen leren? De essentie samengevat:
#1. Google: hiring manager beslist niet meer
Jaarlijks komen er 2 miljoen sollicitaties binnen bij het bedrijf achter de grootste zoekmachine ter wereld. Een van de voormalige HR-managers van Google, Laszlo Bock, is wereldberoemd geworden met zijn wetenschappelijke benadering van hoe hij uit die 2 miljoen de beste mensen selecteert. ‘Veel managers en recruiters denken dat zij een speciale gave hebben om talent te spotten’, zei hij bijvoorbeeld ooit. ‘Maar ze vergissen zich. Allemaal. We vonden nul relatie tussen ongestructureerde interviews en het succes dat volgde.’
Hiring managers beoordelen niet best
Bij Google hebben data laten zien dat vacaturehouders kandidaten meestal slecht kunnen beoordelen. Daarom maken individuele vacaturehouders bij Google nu geen finale beslissing meer in een recruitmentproces. In plaats daarvan gebruiken ze nu getrainde en ervaren sollicitatiecomités, die een veel hogere succesratio kunnen laten zien. Ook is er een volledige set richtlijnen en werkwijzen, allemaal erop gericht om de beste kandidaat te selecteren.
4 leidende principes
Er zijn volgens Bock 4 leidende principes:
- Zet een hoge standaard waaraan geen compromissen worden gedaan. Vuistregel: neem mensen aan die beter zijn dan jij.
- Vind je kandidaten zelf. Google gebruikt hoogst zelden bureaus (alleen als in een nieuw land een kantoor moet worden geopend). De rest gaat via eigen kanalen en via referral.
- Zorg voor checks om kandidaten objectief te beoordelen. Doe het dus als manager nooit in je eentje.
- Geef kandidaten een reden om bij je te komen werken. Google doet dat onder meer door kandidaten de prestaties van willekeurige medewerkers te laten zien.
https://www.youtube.com/watch?v=k-baHBzWe4k
O ja, en de ooit vermaarde trick questions van Google? Die gebruiken ze al heel lang niet meer. Ze voorspelden niets over de prestaties van de medewerkers
#2. Amazon: drie cruciale vragen
Als je het hebt over Amazon, dan heb je het over Jeff Bezos. Niet dat ieder van de meer dan een half miljoen (!) medewerkers de grote baas een handje heeft gegeven, maar het is wel Bezos zelf die de basis van het werving- en selectiebeleid heeft gelegd.
Al in 1998, 4 jaar na de oprichting van het bedrijf, schreef hij een brief aan de aandeelhouders: ‘De lat hoog leggen in onze selectie was, is en zal de belangrijkste bron van ons succes zijn.’ Sinds die tijd vraagt hij zijn hiring managers steeds 3 cruciale vragen aan de kandidaten te stellen:
#1. Zal je deze kandidaat bewonderen?
Niet alleen de kandidaat moet Amazon bewonderen, het moet ook andersom, zegt Bezos. Bewondering zal namelijk ervoor zorgen dat een voorbeeld gesteld wordt.
#2. Zal deze kandidaat de groep effectiever maken?
Bezos vereist dat kandidaten altijd wordt gevraagd hoe het bedrijf er over 5 jaar uitziet. Iedere kandidaat moet dan laten zien dat het bedrijf er beter voorstaat dan op dit moment. Sterker nog, zegt Bezos: ‘Elke kandidaat moet dan uitroepen: “De standaard is nu zo hoog, boy, ben ik blij dat ik destijds binnengekomen ben”.’
#3. Via welke dimensies is deze kandidaat een superster?
Het laatste aspect dat Bezos zoekt in een kandidaat is unieke vaardigheden die bijdragen aan de cultuur en een interessante werksfeer. Dat hoeft niet eens gerelateerd te zijn aan de taak. Zo heeft hij al eens een nationale spellingkampioen aangenomen. Gewoon, omdat hij het bijzonder vond.
#3. Facebook: wil jij voor de kandidaat werken?
Waar Google dus 4 leidende principes hanteert, en Amazon er 3 heeft, hanteert Mark Zuckerberg van Facebook naar verluidt maar één stelregel: ‘Ik wil alleen iemand aannemen om direct voor mij te werken als ik zelf ook direct voor diegene zou willen werken in een ander universum’.
https://www.youtube.com/watch?v=xk_b8Mwhi5E
‘Het is een goede test en hij heeft me goede diensten bewezen’, zei Zuckerberg er ook nog bij, 2 jaar geleden in Barcelona (op de video vanaf 28:50). Het betekent volgens hem niet dat je maar van baan moet ruilen met de kandidaat. ‘Maar als de rollen omgedraaid waren en jij zou een baan zoeken, zou je je dan comfortabel voelen om voor hem of haar te werken? Als het antwoord nee is, doe je iets niet goed genoeg.’
#4. Apple: zoek de A-spelers
De laatste in de rij is Apple. En alle credits voor Tim Cook, hoor, maar als het gaat om werving- en selectielessen leggen we ons oor toch liever weer even te luister bij Steve Jobs, de oprichter en bewierookte goeroe van het bedrijf. Hij had namelijk al snel door dat de juiste selectie van personeel van cruciaal belang is.
Die A-spelers zijn dolblij om met elkaar te werken. Want dat hebben ze nooit eerder gedaan.
‘Ga nooit voor de B- of C-spelers’, zei hij, ‘maar ga door tot je de A-spelers hebt.’ Zeker in de branche waarin hij werkt, waar de beste krachten tot wel 50 keer zo goed zijn als het gemiddelde. En, ontdekte hij ook: ‘Die A-spelers zijn dolblij om met elkaar samen te werken. Want dat hebben ze nooit eerder gedaan. En ze willen ook niet met B- en C-spelers werken. Dus werkt het ook versterkend.’
https://www.youtube.com/watch?v=E_F9qwg8YJY
Steve Jobs had ook nog een andere stelregel voor werving en selectie die later wereldberoemd geworden is: ‘Het heeft geen zin om slimme mensen aan te nemen en hen te vertellen wat ze moeten doen. Wij nemen slimme mensen aan, zodat zij ons kunnen vertellen wat we moeten doen.’