Uit onderzoek van 2017 blijkt dat ruim 50% van de bedrijven in de e-commercesector moeite heeft om gekwalificeerd personeel te vinden. Maar het is natuurlijk ook een branche met veel kennis van hoe consumenten te benaderen en te overtuigen. Dus welke strategieën gebruiken ze als het om kandidaten voor vacatures gaat? Ik sprak daarvoor met drie experts:
- Lesley van Opstal, oprichter van Sociale Helden en expert op het gebied van LinkedIn, recruitment en branding.
- Elke Tiehuis, corporate recruiter bij Adwise
- Marjan van der Veen, corporate recruiter bij De Nieuwe Zaak
Uit de interviews kwamen voor mij zeven takeaways, die ik graag met jullie deel.
#1. Betrek de organisatie
Een strategie opzetten doe je nooit alleen. Zorg dus altijd dat je input krijgt vanuit verschillende kanten. De hele organisatie kan bijdragen aan de ontwikkeling en uitvoering van de strategie, neem ze dan ook mee in het gehele proces. Samen met het corporate marketingteam kun je de positionering van je employer brand bepalen. Huidige medewerkers die een (soortgelijke) functie bekleden als waarvoor je vacatures hebt kunnen vervolgens meedenken over de strategie om de juiste doelgroep te benaderen.
#2. Vraag je huidige medewerkers
Het is cruciaal om altijd vanuit de kandidaat te denken en te kijken. Hoe zou kandidaat X benaderd willen worden? Door input te vragen bij de huidige medewerkers krijg je helder hoe en waar je hen kunt bereiken en dus ook de potentiële kandidaat die in hun doelgroep valt. Daarnaast kunnen huidige werknemers ook via referral helpen zoeken naar nieuwe kandidaten. Zoals Elke Tiehuis het noemt: ‘Je hoeft niet per se naar het personeel van de concurrenten te kijken, kijk ook naar je eigen personeel, je zoekt juist meer van hen.’
#3. Verbind eerst; activeer later
Je kunt stellen dat recruitment marketing het verlengde is van employer branding. Met de inzet van relevante kanalen kun je eerst content delen met de latente doelgroep. Zij kunnen je dan al gaan volgen of zelfs interactie zoeken. Als er een relevante vacature is, kun je dan via recruitment marketing de latente doelgroep actief benaderen en activeren. Het helpt enorm als ze van tevoren al met je verbonden zijn of al interactie hebben (gehad) met je organisatie.
#4. Probeer nieuwe kanalen uit
In de wereld van recruitment marketing duiken voortdurend nieuwe kanalen op. Probeer ze vooral uit, zeggen de geïnterviewden. In woorden van Lesley van Opstal: ‘Alle platformen hebben een piek en sterven daarna langzaam af. LinkedIn zit bijvoorbeeld nu in de transitie waar Facebook in 2012 was. Er treedt dus vergrijzing op platformen op, mensen kijken er nog op maar dat is het.’
‘Alle platformen hebben een piek en sterven daarna langzaam af. Er treedt vergrijzing op.’
Probeer daarom verschillende kanalen uit, zeggen de geïnterviewden. En laat daarbij vooral je eigen perceptie los. Bedenk je waar de doelgroep zich bevindt en niet waarop je zelf zou zoeken. Door ook met data te gaan werken, kun je bepalen of je marketingactiviteit effectief is of niet en kun je op tijd bijsturen. Learning by doing.
#5. Maak medewerkers tot ambassadeurs
Employee advocacy is volgens Lesley van Opstal: ‘Het faciliteren, activeren en motiveren van medewerkers om relevante content te delen in hun sociale netwerken. Dit creëert een nieuwe manier van mond-tot-mondreclame en leidt tot een groter bereik, meer naamsbekendheid en uiteindelijk meer leads.’
Een persoonlijke post blijkt 561% verder te komen dan een reguliere post via je bedrijfspagina.
Een persoonlijke post blijkt 561% verder te komen dan een reguliere post via je bedrijfspagina. Ook kan persoonlijke content ervoor zorgen dat er vragen binnenkomen bij de medewerkers die normaal gesproken niet zouden binnenkomen als je via je bedrijfspagina zou posten. Het blijft echter wel belangrijk dat de content authentiek en vanuit de medewerker is. Van Opstal: ‘Je koopt van de vent. Niet van de tent.’
#6. Vergeet je talentpool niet
De vorige takeaways gingen vooral over de inzet van recruitment marketing voor je huidige vacatures. Maar vergeet ook je toekomstige doelgroep niet! De geïnterviewde recruiters geven aan te investeren in een zogeheten ‘talentpool’, oftewel: mensen die (potentiële) werknemers kunnen worden. Door op verschillende momenten bij hen aanwezig te zijn, dan wel een bijdrage te leveren aan het onderwijs, investeren ze bijvoorbeeld in de naamsbekendheid bij de studentendoelgroep. Deze doelgroep kunnen ze later activeren als ze nieuw talent zoeken.
‘Hoe mooi is het als studenten graag van je willen leren aangezien jij de kennis in huis hebt?’
Marjan van der Veen: ‘Laat zien dat je ergens specialist in bent en dat je studenten iets wilt leren. Hoe mooi is het als je als bedrijf naar boven drijft als expert en dat studenten graag van je willen leren aangezien jij de kennis in huis hebt?’
#7. Meet en stuur bij
Om je strategie goed te kunnen bijsturen, is het van belang dat je de effecten van je marketingactiviteiten doormeet. Op basis van data kun je keuzes maken en tijdig bijsturen als dit nodig is. Dus stel een aantal KPI’s op die belangrijk zijn voor jou en je organisatie.
Over de auteur
Yosha Satink is derdejaarsstudent Commerciële Economie aan Hogeschool Windesheim te Zwolle. Ze volgt de minor E-commerce bij Windesheim, waarbij ze de opdracht kreeg een whitepaper te schrijven over een voor haar vernieuwend vakgebied. Ze koos daarbij voor recruitment marketing. Via haar LinkedIn kun je de hele whitepaper in pdf aanvragen.
Meer over Recruitment Marketing
Op 15 en 16 juni verzorgt de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de tweedaagse training Recruitment Marketing Automation, die een basis legt in deze principes. Onder meer René Bolier (OnRecruit) en Caroline Pols (UP in Business) nemen je dan mee in alle ins en outs van dit snel aan belang winnende vakgebied. Klik hier voor alle informatie.
