In Nederland kennen we de Recruitercode, die als doel heeft werving en selectie te professionaliseren en op een hoger plan te brengen. In Groot-Brittannië is er het Better Hiring Institute, dat min of meer een gelijke missie heeft. Onder de noemer ‘Time for a change‘ pleit dit instituut ervoor de Britse arbeidsmarkt te transformeren door ‘een revolutie’ te brengen in de manier waarop het Verenigd Koninkrijk aan werving en selectie doet.
‘We moeten evolueren naar een arbeidsmarkt die is gebaseerd op digitale werving.’
‘Ik zie dat er verandering nodig is in de manier waarop werkgevers nieuwe medewerkers aannemen. We moeten evolueren naar een digitale arbeidsmarkt die is gebaseerd op digitale werving’, zegt Keith Rosser, directeur van Reed Screening, en drijvende kracht van het instituut. ‘COVID-19 heeft reizen, fysieke kantoren en zelfs werkuren uitgehold. Het type werkende wereld dat ontstaat, zal van vitaal belang zijn voor de toekomstige war for talent.’
Ambitieus
De doelstellingen van het Better Hiring Institute zijn ambitieus. In lijn met de wens van de Britse regering voor een moderne, wendbare arbeidsmarkt, is onder meer reductie van de time to hire en de cost per hire als doel opgenomen. Ook wil het instituut zoveel mogelijk afrekenen met wachttijden voor mensen die aan een baan willen beginnen, en zoveel mogelijk risico’s reduceren die met recruitment te maken hebben.
De war for talent is nog maar net begonnen, zegt Rosser.
Het is hard nodig, want de war for talent is nog maar net begonnen, zegt Rosser. Volgens een rapport van McKinsey uit juni 2020 zal de beroepsbevolking van Duitsland, Italië en Polen tegen 2030 zijn gekrompen met ongeveer 9 miljoen mensen, terwijl voor het hele Europese continent een teruggang van 13,5 miljoen werkenden wordt voorspeld. Bovendien neemt het gemiddelde aantal gewerkte uren per week af. Simpel gezegd: minder mensen werken. En wie werkt, maakt minder uren. Wat zal uitmonden in een felle strijd om de beschikbare handen, hoofden en harten.
Reputatie opbouwen
En juist in die harten schuit volgens Rosser ook een oplossing, vertelt hij aan ToTalent. ‘Hoe werkgevers contact maken met hun werknemers en hierop een reputatie bouwen, is cruciaal.’ Als de voorspelling van McKinsey uitkomt, ontstaat een soort Groundhog Day-scenario (foto boven) waarin vacatures steeds moeilijker zijn in te vullen, aldus Rosser. ‘Corona heeft een aantal van de voorspelde trends versneld: de ondergang van bepaalde industrieën, de creatie van nieuwe, flexibeler werken en andere werkgever/werknemer-relaties.’
‘Het gaat er steeds meer om hoe mensen toekomstige vaardigheden kiezen.’
Een van de ‘meest dringende uitdagingen’ daarbij is volgens hem ‘de agenda voor toekomstige vaardigheden’. ‘Het huidige loopbaanonderwijs is erg gedateerd, net als de manier waarop jongeren, professionals en hun adviseurs loopbaantrajecten en vaardigheden kiezen. Het gaat er in de toekomst echter steeds meer om hoe mensen toekomstige vaardigheden kiezen, hoe deze worden getraind en hoe we dit gefragmenteerde beeld vervolgens ook nog in organisatie bij elkaar weten te brengen.’
De vijver vergroten
Het gaat overigens niet alleen om een reputatie aan de buitenkant, maar juist om hoe goed je als werkgever aan de binnenkant voor je werknemers bent, zegt hij. En daarnaast is het cruciaal om de vijver waaruit je put te vergroten. ‘Het wordt steeds belangrijker talent aan te trekken uit onderbenutte delen van de arbeidsmarkt. Dat zijn de dingen die we moeten oplossen om een nieuwe, toekomstige arbeidsmarkt in te luiden.’ De blijvende invloed van de coronapandemie kan daarbij wel eens heel goed uitkomen, denkt hij. ‘Met werving op afstand komt er meer talent beschikbaar.’
Delighted and humbled to have been recognised this week alongside community leaders at Buckingham Palace for services to the jobs market @Reed_BD @reedglobal @ReedScreening pic.twitter.com/6cHGitP95k
— Keith Rosser (@RosserKeith) June 7, 2018
Het Better Hiring Institute is overigens niet het enige vehikel dat Rosser gebruikt om zijn kijk op recruitment uit te dragen. Hij maakt ook deel uit van een ministerieel adviespanel over de toekomst van werk en is bovendien co-directeur van JobsAware, een non-profit organisatie die de strijd aanbindt met nep-vacatures. Volgens Rosser heeft het VK tijdens de coronapandemie een toename van maar liefst 70% gezien in zulke fake vacatures. ‘En in diezelfde periode, gemeten in 2020, gaf maar liefst 74% van de werkzoekenden toe te hebben gesolliciteerd naar een baan waarvan ze later dachten dat die niet bestond.’
‘Niet erg modern’
Een praktijk die moet stoppen, zegt Rosser. Het past volgens hem ook niet bij de moderne arbeidsmarkt. ‘De arbeidsmarkt is zeer onvolmaakt. In veel opzichten hebben we niet veel ontwikkeld. unctiebeschrijvingen en vacatures zijn uitgeput en veel te vatbaar voor misbruik. De manier waarop mensen blijven reageren op deze advertenties, met cv’s en sollicitatiebrieven, voelt natuurlijk ook al niet erg modern aan.’
‘De arbeidsmarkt is zeer onvolmaakt. In veel opzichten hebben we niet veel ontwikkeld.’
Bij JobsAware heeft hij zich voorgenomen de ergste uitwassen aan te pakken. ‘Werkgevers die beseffen dat een nepadvertentie op hun naam online staat, kunnen dit melden. Daarna zullen we samenwerken om deze nepadvertenties te verwijderen. Ze kunnen ook getroffen werkzoekenden naar JobsAware sturen voor gratis hulp en advies.’
Nepvacatures, nepmedewerkers
In wezen is het probleem op de arbeidsmarkt volgens Rosser overigens tweeledig. ‘Aan de andere kant van nep-vacatures staan ook nep-medewerkers: mensen die liegen om een baan te krijgen met de bedoeling fraude te plegen. Vaak met behulp van valse documenten. Ik ontdekte onlangs dat ik voor minder dan 500 Britse pond legitieme identiteitsdocumenten, kwalificaties en zelfs referenties kon krijgen om een puur fictief alter ego te creëren om werk te vinden.’
‘Ik kan voor minder dan 500 Britse pond een legitiem, fictief alter ego creëren om werk te vinden.’
Een effectief screeningprogramma voor werknemers is dan ook net zo goed essentieel, zegt hij. ‘Met de opkomst van thuiswerken en het gebruik van technologie voor de meeste transacties kan het voor werkgevers moeilijk zijn om toezicht te houden. Daarom is het belangrijk fraudebestrijdingsprocedures te hebben voor het identificeren en stoppen van de dreiging van binnenuit.’