Rond deze tijd van het jaar worden we meestal overladen met overzichten van ontwikkelingen van het voorgaande jaar een vooruitzichten op het nieuwe jaar. Voor elk wat wils. Zo viel mijn oog op een publicatie van een VPN-provider die de zogeheten 2023 Global Remote Work Index publiceerde. Voor deze index zijn 108 landen beoordeeld op de mate waarin gunstige voorwaarden worden geboden voor remote werken. De 4 belangrijkste categorieën waren: cyberveiligheid, digitale en fysieke infrastructuur, sociale veiligheid en economische veiligheid. En wat blijkt? Nederland staat op de tweede plek, direct na Denemarken.
Nederland staat op de tweede plek qua remote werken, direct na Denemarken.
Hoera dus! Deze positie danken we aan de maatschappelijke omstandigheden in Nederland en een snelle, stabiele digitale infrastructuur met relatief goede cyberbeveiliging. In dit opzicht zijn de voorwaarden voor thuiswerken in Nederland dus gunstig.
Recruiters hebben baat bij remote
Als ik naar mijn eigen ervaring kijk met thuiswerken en werven vanuit een locatie in het zonnige zuiden, heeft de opkomst van thuiswerken een groot aantal voordelen:
- Remote werkende kandidaten reageren sneller en zijn makkelijker te spreken te krijgen.
- Makkelijker om kandidaten buiten kantoortijden te bellen, bijvoorbeeld tijdens woon-werkverkeer en spitstijden.
- Meeste kandidaten beschikken over goede videoconferentie-tools en kunnen virtuele sollicitatiegesprekken voeren. Dat is efficiënt, kan de candidate experience vergroten, met de snelheid ook de slagkracht vergroten en kosten besparen.
- Als er ook in andere tijdzones kandidaten benaderd moeten worden, is het makkelijker om verschoven werktijden te hanteren.
- Als de organisatie thuiswerken mogelijk maakt, vergroot dit het zoekgebied voor mogelijke kandidaten.
- Remote werken als optie aanbieden draagt bij aan de kracht van de Employer Brand.
- Daarnaast geldt natuurlijk ook voor recruiters dat thuiswerken de flexibiliteit kan bieden die bijdraagt aan een betere balans tussen werk en privé.
Return to office?
Maar nu de praktijk. Het is boeiend om te constateren dat na de revolutie van het remote werken tijdens de coronapandemie, de discussie over de terugkeer naar kantoor nog steeds gaande is. Zeker als mensen als Elon Musk en Jeff Bezos (Amazon) zich bepaald geen voorstanders van remote werken tonen. Zij lijken ook niet alleen te staan. In een recent KPMG-onderzoek gaf 87% van de ondervraagde CEO’s te kennen dat ze overwegen om werknemers extra te belonen als ze naar kantoor te komen. En Google maakte bekend dit ook in de beoordelingscycli mee te willen nemen.
Het lijkt erop dat traditioneel kantoorgericht denken op het hoogste niveau van organisaties nog nadrukkelijk aanwezig is. Ik snap dit ergens ook wel, zeker voor organisaties waarin een groot deel van de operationele staf aanwezig moet zijn. Denk aan openbaar vervoer, winkels, verzorging, schoonmaak, ziekenhuizen, brandweer, defensie, politie, fabriekspersoneel. Er zijn tal van organisaties waar thuiswerken toch een beetje als ‘luxe’ gezien kan worden, door degenen die niet de mogelijkheid hebben.
Er zijn tal van organisaties waar thuiswerken toch nog altijd een beetje als ‘luxe’ gezien kan worden.
Als Elon Musk ziet dat zijn fabrieksmedewerkers aanwezig moeten zijn, kan ik me voorstellen dat hij liever geen tweedeling wil bevorderen door medewerkers in de stafdiensten wel de optie te bieden thuis te werken. Het is overigens natuurlijk de vraag of de fabrieksarbeiders daar ook zo over denken. Maar goed, dat veel organisaties zoeken naar best practices is begrijpelijk. Als recruiter heb ik ook ervaren dat bereikbaarheid en toegankelijkheid van hiring managers twee verschillende zaken zijn. Sommigen zijn online moeilijk bereikbaar, maar je kunt hen makkelijk op kantoor benaderen, terwijl anderen primair digitaal bereikbaar zijn.
Een leerproces
Dat werken, samenwerken en leidinggeven op afstand anders is dan op locatie is overduidelijk. Het is een leerproces dat niet van de ene op de andere dag perfect zal functioneren. Bovendien is het vaak sterk verbonden met persoonlijke voorkeuren en vaardigheden. Kortom: het heeft tijd nodig, zal in de ene organisatie sneller gaan dan in de andere.
In een hiërarchische bedrijfscultuur, gebaseerd op control, waar medewerkers weinig zelfstandigheid hebben, zal de overgang meer tijd en training vergen, en mogelijk zelfs vervangingen in het management. In organisaties waar vertrouwen en verantwoordelijkheid centraal staan en zelfstandigheid en zelfsturing belangrijk zijn, zal remote werken soepeler vorm en inhoud krijgen.
De juiste balans is voor iedere organisatie, voor ieder type rol en voor iedere werkende verschillend.
Sommige bedrijven hebben een hybride model omarmd, waarbij er de keuze is om ofwel een bepaald aantal dagen thuis ofwel een bepaald aantal dagen op kantoor te werken. Dit model lijkt voor veel werkenden een ideale oplossing te bieden, omdat het flexibiliteit biedt om het werk op hun eigen manier uit te voeren. De juiste balans zal voor iedere organisatie, voor ieder type rol en voor iedere werkende verschillend zijn.
Hybride werken, ook voor recruiters belangrijk
Vanuit recruitmentperspectief heb ik in elk geval belang bij het werven voor een organisatie die ruimte biedt om ook van huis uit te werken. Alleen thuis kunnen werken spreekt mij minder aan. Ook al omdat ik medewerkers graag een leuke onboarding wil aanbieden. Dat afgelopen tijd heeft geleerd dat dit een stuk minder leuk is voor nieuwe collega’s als kennismakingen en introducties (uitsluitend of in meerderheid) via video verlopen.
Daarnaast blijkt uit onderzoek dat jonge werknemers van 18 tot 25 jaar het meest enthousiast zijn om een werkplek te hebben om naartoe te gaan. Dat is niet zo vreemd, vaak hebben ze nog geen woonruimte die uitnodigt om thuis te werken. Bovendien leren zij vooral van de interactie met collega’s. Dan is het wel belangrijk dat die er ook daadwerkelijk zijn en dat het niet zo is dat ze alleen op een afdeling zitten en hun teamleden allemaal thuis werken. Dit is een voedingsbodem voor verloop en dat is niet in belang van de recruiter. Het vrijwillig verloop van kandidaten in het eerste jaar is doorgaans immers een belangrijke recruitment-KPI.
59% van de millennials en Gen Z’ers geven prioriteit aan mogen werken op afstand bij het zoeken naar een baan.
Remote mógen werken heeft echter ook grote aantrekkingskracht. Zo zegt in onderzoek 59% van de millennials en Gen Z’ers prioriteit te geven aan werken op afstand bij het zoeken naar een baan. Zo’n 54% van hen geeft bovendien aan voorkeur te hebben voor bedrijven die wereldwijde werkstations toestaan. En interessant is dat deze voorkeur niet eens branchespecifiek is. Het is van toepassing op alles, van onderwijs tot technologie en toerisme. Wat helemaal opvallend is: juist ook leidinggevenden blijken nog vaker dan hun medewerkers voorstander ervan, bang dat anders mensen zullen vertrekken.
Return to office geen optie ….
Kortom: het is mooi om te zien dat Nederland hoog scoort op de Global Remote Work Index. Als recruitment-professional mag dat van mij zo blijven. Volledig remote ben ik zowel privé als beroepsmatig echter geen voorstander van, al zullen er zeker beroepen zijn waarin dit op zich prima kan. Zoals zo vaak is het ook hier voor mij niet het een of het ander. Zowel bij de nieuwe collega als bij de organisatie moeten de verwachtingspatronen over al dan niet thuis kunnen werken in elk geval vanaf het begin duidelijk zijn.
Als recruiter is hybride werken voor mij in elk geval een no-brainer.
Als recruiter is hybride werken voor mij in elk geval een no-brainer. Het zou niettemin zomaar kunnen zijn dat remote en return to office in 2024 nog wel de nodige aandacht zullen krijgen in de media.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Lees ook
- Hoe ChatGPT kan helpen in Italië een magazijnspecialist te werven, volledig vanuit Nederland
- Wat te doen als recruiter als de huidige werkgever met een tegenbod komt?