Recruitment, dat gaat over het werven van kandidaten. En Duurzame Inzetbaarheid, dat gaat over bestaande medewerkers. Niet zo vreemd dus dat die twee thema’s vaak als gescheiden werelden worden gezien. Toch is de scheiding tussen beide onderwerpen niet zo strikt. Het thema Duurzame Inzetbaarheid begint immers eigenlijk al bij Recruitment.
A job for life is inmiddels een illusie.
Duurzame Inzetbaarheid gaat over het ontdekken en benutten van je talent. In de huidige wereld is verandering de enige constante. Als de omgeving van werk en organisaties onvoorspelbaar is, ervaar je dat je minder houvast hebt. A job for life is inmiddels een illusie. Maar het is voor de meesten van ons wel prettig om vaste grond onder de voeten te voelen. Waar kunnen we die vaste bodem vinden? Goed nieuws: bij jezelf!
Zelfkennis steeds belangrijker
Zelfkennis wordt steeds belangrijker. Weet waar je talenten liggen, waar je energie van krijgt en waar je toegevoegde waarde hebt. Ontdek en bepaal je eigen kompas. Dat is minder veranderlijk en biedt je daarom houvast en vertrouwen. Als je zelf weet waar, wanneer en hoe je het best tot je recht komt, dan kun je dat ook delen met anderen. Organisaties kunnen zo optimaal de toegevoegde waarde van medewerkers benutten. Ook in veranderende tijden.
Vrijwel alle organisaties zijn op de een of andere manier bezig met duurzame inzetbaarheid.
Het belang van duurzame inzetbaarheid wordt over het algemeen wel erkend. Vrijwel alle organisaties zijn op de een of andere manier ermee bezig. Er wordt bewustzijn bij medewerkers gecreëerd, er worden tools aangereikt om mee aan de slag te gaan, managers worden getraind in andere manieren van leidinggeven. Maar vaak zijn het toch nog enigszins ad hoc initiatieven. Duurzame inzetbaarheid zit nog zelden ‘under the skin’. Om verschillende, overigens begrijpelijke, redenen.
Recruitment – letterlijk – als startpunt
Een startpunt – letterlijk en figuurlijk – kan liggen bij recruitment en selectie. Want hoe gaat dat nu vaak? Er is een vacature. Criteria worden bepaald, functie-eisen worden gedefinieerd en de kandidaat gaat door een selectieprocedure. De kandidaat die het meest aan de eisen voldoet wordt aangenomen. Er wordt dus met name een risicomijdende match gemaakt op basis van een ‘momentopname’: de beste kandidaat voor een vastomlijnde functie in de huidige tijd.
Recruiters maken vaak een risicomijdende match op basis van een ‘momentopname’.
En daar wringt de schoen een beetje. Dit staat haaks op de kern van duurzame inzetbaarheid. Is het niet opvallend dat recruiters zo vaak naar functiespecifieke kwaliteiten kijken en overige kwaliteiten van de kandidaat onderbelicht blijven? En dat die van afgewezen kandidaten al helemaal onbekend zijn? Het is dus goed mogelijk dat de op dit moment beste kandidaat in de toekomst minder of geen toegevoegde waarde heeft. Maar dat een afgewezen kandidaat op dit moment ook goed zou kunnen functioneren, én in de toekomst meer toegevoegde waarde heeft en wendbaarder is.
Eén medaille, twee kanten
Eigenlijk begint duurzame inzetbaarheid dus al bij recruitment en selectie. Het zijn twee zijden van dezelfde munt. De twee topics meer met elkaar in lijn brengen is dus niet zo’n slecht idee. Bovendien is het uitvoerbaar, zonder al te veel kunst- en vliegwerk.
- Bepaal bijvoorbeeld goed welke criteria écht van belang zijn voor de functie.
- En leg de minimale lat niet te hoog.
- Doe op basis van die lat een preselectie. Zo houd je een groep kandidaten over die in principe voldoende op de vacature passen.
- En kijk daarna vooral naar wat een kandidaat brengt.
- Geef kandidaten de tools en gelegenheid om dat inzichtelijk te maken en om hun verhaal te vertellen.
- Bepaal dan: wie past het beste bij de organisatie in bredere zin? Nu en in de toekomst.
Behalve duurzaam inzetbare kandidaten brengt deze werkwijze ook nog méér. Je creëert dan namelijk nu al de mindset die duurzame inzetbaarheid vergt, waardoor het ook na indiensttreding meer beklijft. Een goed begin is tenslotte het halve werk. Daarnaast wordt het recruitmenttraject voor kandidaten veel aantrekkelijker. Gewaardeerd worden op kwaliteiten die je brengt is een stuk prettiger dan het gevoel ‘afgerekend’ te worden op kwaliteiten die je ontbeert. Geef de kandidaat daarnaast een goed en oprecht beeld van de organisatie, zodat de kandidaat ook een reële keuze voor jou kan maken. Zo wordt de uiteindelijke match waardevoller en duurzamer. Zowel voor de organisatie als voor de kandidaat. En is dat niet uiteindelijk waar het om gaat?
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Ellen van Hennekeler van eelloo. Eelloo koppelt psychologie aan technologie en wetenschap aan daden. Vanuit die basis biedt eelloo praktische en innovatieve oplossingen voor onder meer recruiters. De online instrumenten van eelloo geven mensen en organisaties de regie over werk en toekomst. Centraal staat de RH-gedachte: geen Humans als Resources voor werk, maar werk als Resource for Humans.
Lees ook:
- Een wendbare organisatie vraagt om meer dan alleen maar wendbare kandidaten
- Jaap Jan van Assen (eelloo): ‘Verleid kandidaten niet met kraaltjes en spiegeltjes’