Elk bedrijf heeft een werkgeversmerk. En iedereen kan een uniek verhaal vertellen aan toekomstige medewerkers. Maar niet alle organisaties werken hun werkgeversmerk goed uit. En niet iedereen vertelt zijn unieke verhaal met evenveel overtuigingskracht. Terwijl een goed werkgeversmerk een magneet is voor de kandidaten die bij jouw organisatie passen.
Goed communiceren over je werkgeversmerk helpt niet alleen bij werving, maar net zo goed bij selectie.
Employer branding is het vakgebied dat zich hiermee bezighoudt. Hiermee kun je het imago van je organisatie op de arbeidsmarkt sturen. Zowel intern als extern. Ben je een aantrekkelijke werkgever en breng je dat bij je doelgroep goed voor het voetlicht? Of reageren nieuwe medewerkers vaak verrast over hoe het bij jouw organisatie echt eraan toegaat? Dat is riskant, omdat een verkeerd imago ook de verkeerde mensen aanspreekt. Goed communiceren over je werkgeversmerk helpt dus niet alleen bij werving, maar net zo goed bij selectie. Maar hoe doe je dat dan? 7 tips.
Tip 1: Zoek je unieke identiteit
Voordat je ook maar iets kunt communiceren, moet je eerst uitzoeken waar je organisatie echt voor staat. Oftewel: wat is de identiteit van de organisatie? Denk aan: hoe wordt er leiding gegeven? Wat is de informele bedrijfscultuur? Wat zijn vernieuwende projecten die jullie oppakken? Je kunt inspiratie vinden in het marketingmateriaal dat je gebruikt. Maar denk niet dat kandidaten hetzelfde zijn of hetzelfde belangrijk vinden als klanten!
Kies twee tot vier kenmerken waarop jullie echt anders zijn dan anderen.
Noteer alle functionele en emotionele voordelen van het werk bij jouw organisatie. Kies twee tot vier kenmerken waarop jullie echt anders zijn dan anderen. En néé, alleen ‘klantvriendelijkheid’ is daarbij niet onderscheidend genoeg. Wees eerlijk en authentiek. Je anders voordoen dan je echt bent trekt de ‘verkeerde’ kandidaten aan. Veel gemaakte fout is hier vooral de ‘standaard’ zaken benoemen: salaris, of informele werksfeer. Maar die vind je bij veel werkgevers terug. Zorg dus ook over een aantal echte USP’s (unique selling points) die je werkelijk uniek maken en impact maken. Durf dat ook uit te dragen.
Tip 2: Kies de juiste mix
Je organisatie bestaat waarschijnlijk uit diverse generaties. En mensen in verschillende levensfasen hebben verschillende behoeften. Het is dus de uitdaging een balans te vinden tussen kenmerken die een jongere en een meer oudere doelgroep aanspreken. In je vacatureteksten kun je een accentverschil aanbrengen, maar bij employer branding zet je de hele organisatie in de schijnwerper. Kies dus de juiste mix van functionele en emotionele voordelen. Vervolgens kun je bij een vacature die minder ervaring behoeft jongere kandidaten meer aanspreken met opleidingsmogelijkheden, vrije dagen en leerkansen dan met een mooie pensioenregeling.
Tip 3: Zoek echte verhalen
In recruitment gebruiken we veel testimonials. Dat zijn korte quotes waarin een medewerker beschrijft wat hij bij de werkgever doet en hoe hij dit waardeert. Zoek enkele collega’s op die hun verhaal willen vertellen. Hoe zijn ze gegroeid in hun rol? Wat dragen ze bij aan de organisatie? Hoe ervaren zij de cultuur? En wat geeft plezier in hun werk? Je kunt hierin ook variëren. Niet elke testimonial hoeft geschreven tekst te zijn. Misschien is het leuk om met een video of een podcast te experimenteren. Of denk aan een video van een personeelsuitje, een videoboodschap van de oprichter of een quote van een relatie of opdrachtgever. Zoals deze:
Tip 4: Gebruik meer foto’s en film
‘Eén foto vertelt soms meer dan 1.000 woorden.’ Via foto en video kun je de sollicitant snel een beeld van je organisatie geven. Goede foto’s voor employer branding en recruitment maken of kiezen luistert wel nauw. Omdat beeld zoveel impact heeft, werkt het bij een slechte uitvoering juist averechts. Vermijd dus foto’s die te cliché zijn, te veel in scène gezet zijn of gewoon: slechte foto’s. Check bijvoorbeeld hoe jouw concurrent zich aan zijn sollicitanten presenteert. Opvallend beeld trekt de aandacht. Dit was bijvoorbeeld een van de foto’s die wij recent maakten tijdens een fotoshoot:
Tip 5: Check je website
Heb je op je website nog geen werkenbij-gedeelte voor kandidaten? Start hier dan direct mee! Op jouw corporate site vinden kandidaten zelden wat voor hen belangrijk is. Terwijl iedere sollicitant die bij je in dienst wil komen wel jouw website zal checken. Op de werkenbij-site speel je in op hun behoefte. Wil je ook dat Google je goed vindt? Dan is het slimmer een losse werkenbij-site te laten bouwen. Al loont dit voor kleinere organisaties met weinig vacatures zelden de moeite.
De 10 beste tips voor je werkenbij-deel:
- Plaats je vacatures prominent in beeld op je werkenbij-pagina
- Geef zoveel mogelijk informatie over de sollicitatieprocedure. Hoe kan een sollicitant reageren? Verwacht je een motivatiebrief? Hoe en met wie mogen ze contact opnemen voor meer informatie?
- Maak de pagina persoonlijk. Maak iemand aanspreekpunt voor recruitment. Vermijd mailadressen als personeelszaken@mijnbedrijf.nl
- Vertel de pluspunten van het werk bij jouw organisatie. Visualiseer deze met illustraties zoals icoontjes of een grafiek of tijdlijn
- Zorg dat je vacatures en andere informatie altijd actueel zijn.
- Bedenk dat soms wel 50% of meer van het verkeer op je website via mobiel komt. Vermijd dus lange teksten.
- Zorg voor eenvoudig en duidelijk taalgebruik.
- Besef dat sommige bezoekers direct op je vacature of werkenbij-pagina uitkomen. Dus elke pagina moet op zichzelf staan.
- Nodig uit tot actie. Bouw een goede call-to-action in. Niet iedere bezoeker wil meteen solliciteren, maar vaak wel extra informatie ontvangen. Een sollicitatiebutton roept een andere reactie op dan een knop om informatie aan te vragen. Een button trekt meer aandacht dan een linkje. Gebruik dus buttons als je een actie wilt.
- Maak het sollicitatieproces eenvoudig. Voorkom invulvelden en (lange) vragenlijsten. Bedenk dat je bij vragen nog altijd de telefoon kunt pakken om een kandidaat te bellen.
Tip 6: Check bij je doelgroep
Weten of je de goede uitwerking van je employer brand hebt gekozen? Dan kun je formele onderzoeken gebruiken die inzicht geven in je doelgroep. Een iets pragmatischer methode: de kandidaat gaat meestal samenwerken met collega’s die al soortgelijk werk uitvoeren. Je collega’s zijn dus deel van de doelgroep die je gaat werven. Dus check bij de werving van een software-engineer even bij de collega-ontwikkelaars wat zij van je ideeën vinden.
Tip 7: Solliciteer eens bij jezelf
Laatste, maar niet minst belangrijke tip: stap eens in de schoenen van een kandidaat. Solliciteer zelf eens bij jouw bedrijf. Probeer net te doen alsof je nog niets van je organisatie weet. Wat kom je allemaal tegen? Goede informatie op je site is cruciaal voor een goede candidate experience. Roept het veel vragen of zelfs irritatie op? Dan is er werk aan de winkel. Begin dan weer bovenaan dit artikel. Een goed employer brand zet je niet zomaar even neer. Maar het levert je uiteindelijk wel meer goede sollicitanten op.
Over de serie Recruitment Basics
De serie Recruitment Basics verschijnt tweewekelijks en behandelt elke keer een standaard onderdeel van elk werving- en selectieproces. De artikelen zijn bedoeld om recruiters goed op pad te sturen. De serie wordt geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor, én hoofddocent Strategisch Recruitment bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. De serie verschijnt (in aangepaste vorm) ook daar regelmatig op de site.
Lees ook
- Recruitment Basics (6): Welke keuzes komen kijken bij de inrichting van je recruitmentproces?
- Recriutment Basics (5): De 10 belangrijkste vragen om te stellen bij een vacature-intake
- Recruitment Basics (4): Zo toon je aan dat recruitment geld oplevert
- Recriutment Basics (3): Wat doet welke recruiter precies?
- Recruitment Basics (2): De 6 belangrijkste recruitment-KPI’s
- Recruitment Basics (1): Over het hoe en waarom van een strategie