Recruiters vertrouwen veel te veel op de oordelen van anderen. Dat valt wel mee hoor ik nu velen denken. Ik doe mijn eigen onderzoek. De vraag is: waar doe je dat onderzoek naar?
Een recruiter kijkt naar het CV van een kandidaat. Daarop staat bijvoorbeeld de opleiding. Maar wat is een diploma anders dan het oordeel van docenten? Dus vertrouw je op het oordeel van anderen. De enige organisatie die ik ken die daadwerkelijk een intelligentie test als pre screening deed kwam erachter dat 60% van alle mensen met een universitair diploma geen academisch denkniveau had. Dit was uiteraard een wetenschappelijk gevalideerde test. Nu kan er natuurlijk altijd het argument aangehaald worden dat het geen representatieve steekproef is en dat misschien een oververtegenwoordiging van mindere kandidaten bij deze organisatie solliciteerde, maar daar gaat het niet om. Niemand kan zeggen of dat niet ook bij uw organisatie zo is. Blijkbaar hebben heel wat mensen een universitair diploma, waarvan je moet betwijfelen of dat terecht is.
Werkervaring dan? Dat is het tweede dat in een CV staat waar we op afgaan. Werkervaring zegt vooral dat een andere recruiters (en/of hiring manager) is overtuigd van de kwaliteiten van deze persoon. Het zegt niet hoe goed deze persoon de functie heeft gedaan en in hoeverre deze persoon in jouw situatie zou passen.
Werkervaring zegt nog minder dan opleiding, want je weet enkel dat iemand iets heeft gedaan en niet hoe goed. Daarnaast is het ook vertrouwen op het oordeel van een andere recruiter. Niet je eigen oordeel.
Gesprek
Daarom voeren we ook gesprekken. Nadat we op basis van de oordelen van anderen hebben besloten met wie we die gaan voeren (waardoor je dus veel talenten misschien al wel hebt afgewezen) gaan we het selectiemiddel inzetten dat nooit enig aantoonbaar bewijs heeft op resultaat: het sollicitatie-gesprek.
Google heeft onderzocht dat geen enkele medewerker selectievaardigheden hadden. Bij de keuze uit 2 kandidaten bleek geen enkele Google medewerker meer dan 50% van de gevallen het beste talent eruit te halen. Je kan dus beter een muntje opgooien dan een gesprek voeren.
Testen
Wat dan wel? Nou, het testen van de kwaliteiten die je daadwerkelijk zoekt, al dan niet aangevuld met het karakter dat je zoekt.
En dan stuur je ze een contract? Kreeg ik recent te horen? Ja. Ik wel.
Dit jaar heb ik voor Digitaal-Werven een zestal studenten aangenomen. Ik schreef al eerder een blog over dat proces. Kort samengevat heb ik het volgende gedaan.
- Analyse van de vaardigheden die het werk echt vereist;
- Ontwikkelen games die deze vaardigheden testen;
- Validatie testen op (oud) medewerkers waarvan je hun kwaliteiten kent;
- Sollicitanten games laten spelen en aannemen op basis van de resultaten.
Dus geen CV, geen gesprek, gewoon een contract.
Wat ik geleerd heb: ik test (nog) niet alles. Er zit een stukje karakter in dat ik nog niet mee heb genomen, met name zelfstandig werken, dat heel belangrijk is. Volgend jaar zal een karaktertest onderdeel vormen van de procedure.
Nu hoor ik mensen al roepen: ja, Digitaal-Werven is 3 maanden. Dat is een acceptabel risico. Dat klopt, maar wat voor mijn kleine organisatie 3 maanden is, is voor grotere partijen een jaar. En tegenwoordig krijgt iedereen eerst een jaarcontract. Dus het blijft een acceptabel risico. En met alle mishires die via de normale procedures langs komen is het risico niet veel groter.
Dus….
Stop met het blinde vertrouwen op andermans oordeel en begin met het testen van de kwaliteiten van kandidaten. De karaktertest die ik zelf nog miste zal volgend jaar worden ingevuld door Clearwater, die op Digitaal-Werven op 3 november de zaal versteld zal doen staan van hun test.