Of het nu een ministerie is, een (academisch) ziekenhuis, of een ICT-consultancy-gigant: een van de grootste uitdagingen waarmee ze allemaal te maken hebben is dat ze in het ene deel van de organisatie zeer schaars en goed talent afwijzen, terwijl in een ander deel ze ‘moord en brand’ schreeuwen om deze personen. Alle goede bedoelingen en systemen (inclusief skills-matching) ten spijt, worden nog altijd veel te veel mensen afgewezen die eenvoudig en direct plaatsbaar waren op een andere openstaande vacature.
Als de kandidaat niet past op de vacature waarop gereageerd is, kan het systeem geen alternatieven bieden.
De kandidaat die wordt afgewezen op de ene vacature, wordt in zijn (/haar) gevoel afgewezen door de hele organisatie. In de meeste gevallen is hij of zij voor altijd voor de organisatie verloren. Hoe stom het ook klinkt, zelfs het meest geavanceerde ATS biedt maar weinig soelaas voor dit probleem. De structuur van het systeem is nu eenmaal lineair ingericht: de vacature (en de hiring manager) staan centraal, niet het matchen van de kandidaat. Anders gezegd, als de kandidaat niet past op de vacature waarop gereageerd is, kan het systeem geen alternatieven bieden.
De oplossing is eenvoudig
Een recruiter zou in het ideale geval wel zulke alternatieven kunnen aanreiken, maar met zijn/haar workload en beperkte actuele overzicht van openstaande vacatures in de organisatie (soms honderden) kan hij of zij daar zelden goed op inspelen. Nog los van de hoge doorlooptijd van recruiters zelf en hun beperkte kennis van de organisatie en de verschillende functies daarbinnen. Ook liggen de KPI’s van recruiters veelal op eigen vacatures en niet op die van anderen binnen de organisatie. Laat staan bij een afdeling of vestiging elders in het land.
Beleg het afwijzen exclusief bij iemand die wel een totaaloverzicht heeft op alle vacatures.
Ik begrijp derhalve zeer goed waarom deze synergie tussen kandidaat en andere functies dan de vacature maar moeilijk tot stand komt. Maar de oplossing is eenvoudig. Verbied recruiters gewoon om nog langer af te wijzen, en zeker in bedrijfskritische disciplines. Denk: monteurs, zorgmedewerkers, developers. Het afwijzen wordt belegd bij iemand die wel een totaaloverzicht heeft op alle vacatures of met technologie kan werken waarop deze sollicitanten die je niet wilt aannemen, toch kunt matchen met andere openstaande vacatures.
Uit de silo’s!
Alliander werkt min of meer volgens deze systematiek. Zij nemen geen mensen aan op een vacature bij een business unit, maar op een meer generieke functie of rol. Voordat ze iemand met unieke en schaarse skills afwijzen, heeft iemand in het recruitmentteam de verantwoordelijkheid om er zeker van te zijn dat ze niet elders in de organisatie deze persoon nu of op de korte termijn zoeken. Zo gaan ze onnodig talentverlies tegen. En mocht iemand echt niet passen, maar wel uit het juiste hout gesneden zijn, dan delen ze deze met andere bedrijven via het Arbeidsmatchplatform. Andere organisaties doen dit via The Talentpoolcommunity.
Dat houdt dus in dat je als recruiter op sommige rollen niet meer mag afwijzen.
Wil je het maximale rendement halen uit je wervingsinspanningen? En ben je een grote(re) organisatie die meer dan gemiddeld werkt in silo’s, regio’s, vestigingen, afdelingen of business units? Dan moet je het afwijzen van kandidaten die reageren op schaarse en bedrijfskritische profielen altijd centraal organiseren. Dat houdt dus in dat je als recruiter op sommige rollen niet meer mag afwijzen. Totdat technologie hierbij kan helpen en de KPI’s van recruiters hierop worden aangepast, is dit de meest logische oplossing. Overigens legt het bedrijven die dit doen geen windeieren. Het is een productiviteitsaanjager, fantastisch voor je employer brand en vervult vooral de meest moeilijk invulbare vacatures. En het is net zo simpel als hier omschreven….