Ongeveer 1 op de 3 recruiters krijgt vaak expliciete verzoeken van (in- of externe) klanten om bepaalde groepen niet aan te nemen. En wervingsprofessionals gaan daar in ongeveer 30% van de gevallen gewoon in mee, blijkt uit nieuw onderzoek van Dublin City University, New York University Abu Dhabi (NYUAD) en Yale. Zo ontstaat een ‘golf van vooringenomenheid’, zo stellen de onderzoekers van de drie universiteiten.
Fictief recruitmentscenario
Het onderzoek werd uitgevoerd onder meer dan 600 HR-managers en recruiters in Ierland en de VS. Zij kregen onder meer een fictief recruitmentscenario voorgelegd. Daarbij kreeg de helft van de proefpersonen te horen dat de CEO nogal conservatieve opvattingen erop nahield over vrouwen. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat zij geloven dat vrouwen hun gezin boven hun carrière moeten stellen.
Veel recruiters gingen uit naam van cultural fit mee in de voorkeuren van hun opdrachtgever.
Maar hoewel bijna drie kwart van de deelnemende HR-managers en recruiters zélf vrouw was, gingen velen toch mee in die voorkeur van hun opdrachtgever. Zij lieten ‘cultural fit’ de doorslag geven. ‘Wat betekent dat ze dan minder geneigd zijn een vrouwelijke kandidaat te selecteren boven een gelijk gekwalificeerde mannelijke sollicitant.’ Opvallend: dit gold zowel voor mannelijke als vrouwelijke selecteurs even sterk.
Beïnvloed door vooroordelen
De deelnemers aan het onderzoek schatten zelf in dat de vooroordelen van hun klanten hen in ongeveer een derde van de tijd beïnvloeden. ‘Veel deelnemers zagen het als acceptabel om hierin mee te gaan en als onderdeel van het werk, ongeacht hun eigen overtuiging’, zegt professor Janine Bosak, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie aan de DCU Business School en co-auteur van de studie.
‘Onze studie laat zien hoe een focus op de cultural fit oneerlijke praktijken bevordert.’
‘Hoewel we van HR-professionals en recruiters kunnen verwachten dat ze vooringenomenheid bij werving minimaliseren, laat onze studie zien hoe een focus op de cultural fit van kandidaten oneerlijke praktijken bevordert die leiden tot discriminatie op de arbeidsmarkt op basis van geslacht.’
Verre van eenvoudig
Een andere co-auteur, Patrick Flood, benadrukt dat vooroordelen in recruitment elimineren verre van eenvoudig is. Dat laat het onderzoek volgens de hoogleraar organisatiegedrag bij DCU voldoende zien. ‘We hebben ontdekt dat zowel mannelijke als vrouwelijke recruiters vatbaar zijn voor invloed van derden die door hun status en rang een ongepaste invloed uitoefenen op het wervingsproces.’
‘We hebben ontdekt dat zowel mannelijke als vrouwelijke recruiters vatbaar zijn voor invloed van derden.’
Hij zei dat het niet voldoende is om alleen de resultaten van het wervingsproces te controleren. ‘We moeten ook controleren wie wordt toegelaten tot het recruitmentproces en ervoor zorgen dat er geen vooroordelen tegen minderheden optreden.’
Opmerkelijk
Professor Andrea Vial, universitair docent psychologie aan de NYUAD, zei het ‘opmerkelijk’ te vinden hoeveel recruiters spontaan melden dat ze conclusies trekken over de discriminerende voorkeuren van klanten. Dus zelfs als die klanten níet expliciet verzoeken om te discrimineren (wat overigens ook illegaal zou zijn). ‘Onze onderzoeken tonen aan dat die conclusies helemaal niet nodig zijn. Dit is een van de redenen waarom bias zo moeilijk uit het wervingsproces is te bannen.’
‘Deze resultaten werpen licht op hoeveel werk we nog moeten verzetten.’
‘En de HR-professionals in onze studie zeggen dit soort beïnvloeding door derden ook echt te hebben ervaren. Niet alleen in de context van gendervooroordelen, maar ook in de context van bias op basis van ras en etniciteit of leeftijd. Deze resultaten werpen licht op hoeveel werk we nog moeten verzetten om het recruitmentproces te verbeteren.’