CPC, bounce-percentages, persona’s en UTM-codes. Zomaar een aantal termen die het laatste jaar om mijn oren vliegen. Het vakgebied van de recruiter is aan het veranderen, dat weten we al lang. We worden allemaal (ook) online marketeer, zo hoor je dan vaak. Maar hoe komt dit tot uiting in de praktijk? Je leest veel voorspellingen en onderzoeken, maar verhalen uit de praktijk over hoe de rol van een recruiter verandert zijn (nog) schaars.
Binnen Enexis Netbeheer nemen we elk jaar zo’n 100 extra elektromonteurs aan.
Daarom neem ik jullie graag mee in de veranderingen die we als recruiters steeds duidelijker merken binnen Enexis Groep, waar ik op interim-basis verantwoordelijk ben voor een aantal recruitmentprojecten omtrent het vinden van elektromonteurs. Binnen Enexis Netbeheer nemen we elk jaar zo’n 100 extra elektromonteurs aan. Dit alles heeft te maken met de energietransitie en ons groeiende werkpakket als netbeheerder.
Elektromonteurs worden veel benaderd
Maar elektromonteurs zijn niet de makkelijkste doelgroep om (proactief) te werven. Ze zijn bijvoorbeeld nog in relatief kleine getallen aanwezig op een platform als Linkedin (al is dit wel stijgende). Daarnaast geven de monteurs binnen Enexis Netbeheer aan dit soort platforms zelf ook niet of nauwelijks te gebruiken, omdat ze dan te veel benaderd worden. Kortom: het is lastig om ze zelf te benaderen. Dus je moet ze weten te boeien en verleiden, door het AIDA-model (Attraction, Interest, Desire en Action) te gebruiken.
Schaarste is een van de belangrijkste thema’s binnen Enexis Groep.
Tot enkele jaren geleden wisten we nieuwe elektromonteurs aan ons te binden door simpelweg de vacature online te zetten op onze eigen werkenbij-site, via jobboards en sociale media. Enexis staat als werkgever goed bekend in de markt, dus de kandidaten wisten ons wel te vinden. Maar deze manier van werven werkt steeds minder. Zo is de interne vraag naar monteurs enorm gestegen en kunnen we vanuit data zien dat het aantal sollicitanten die vanuit de post & pray-werkwijze komen niet voldoende zijn om die behoefte in te vullen. Daarnaast is schaarste een van de belangrijkste thema’s binnen Enexis Groep en vragen management en directie meer inzicht in de data en werkwijze van recruitment, zodat ze kunnen sturen op de voortgang.
Wat zijn de hobby’s en interesses?
Oké, de rol van recruiter binnen Enexis verandert dus. Maar hoe pakt dat in de praktijk uit? Het betekent voor mij dat ik als ‘online marketeer’ bijvoorbeeld meer tijd kwijt ben aan de ‘voorkant’ van het proces. Wat zijn de hobby’s en interesses van elektromonteurs? Waar bevinden ze zich online? Hoe kunnen we hen proactief benaderen met passende content? Campagnes (mee)bedenken, evalueren en optimaliseren kost tijd, maar levert ook veel op. De tijd die we besteden aan de voorkant winnen we terug, omdat we ‘aan de achterkant’ kwalitatief betere kandidaten krijgen, en minder sollicitanten hoeven te spreken en af te wijzen.
De extra tijd die we besteden aan de voorkant winnen we terug aan de achterkant.
Maar hoe hebben we dat nou aangepakt, die verandering van post & pray naar doelgroepgerichte campagnes? Allereerst zijn we met een projectgroep aan de slag gegaan. Daar hebben we de Employer Value Proposition (EVP) van Enexis Groep geherdefinieerd en zijn we doelgroepspecifieke persona’s gaan maken. Je krijgt zo inzicht in de behoefte van de doelgroep en USP’s van je organisatie. De punten waar die overlappen gebruik je natuurlijk in je campagnes. Naar mijn mening is het erg belangrijk dat je hier als recruiter (en online marketeer) bij aangesloten bent. Wij kennen onze doelgroep immers als beste, toch?
Elke laag van het AIDA-model
De volgende stap die we gezet hebben is de creatie van doelgroepspecifieke content die past in elke laag van het AIDA-model. Hierbij hebben we in kanalen zoals Facebook en Instagram meerdere doelgroepen aangemaakt op basis van zoekwoorden, interesses en hobby’s. Doordat we dit wekelijks meten, testen en optimaliseren leren we de elektromonteur steeds beter kennen. Hierdoor zien we de kwaliteit van de reacties omhoog gaan en de cost-per-click omlaag.
We leren de elektromonteur steeds beter kennen, zodat de kwaliteit van de reacties omhooggaat.
Een mooi voorbeeld is de campagne die we draaien voor het onderdeel EBS (hoogspanning) bij Enexis Netbeheer. Collega Erik van ’t Wout heeft samen met een extern bureau deze campagne opgezet, met een laagdrempelige landingspagina waar onze doelgroep makkelijk gegevens kan achterlaten. Deze doelgroepgerichte online marketingaanpak is zeer succesvol: in deze campagne zijn het afgelopen halfjaar 108 contactformulieren ingevuld, 60 gesprekken gevoerd en 25 kandidaten aangenomen.
Data als gespreksvoer
Data vanuit de campagnes zijn ook ideaal gespreksvoer voor interne stakeholders. Waar gaat het budget naartoe? Hoeveel moeten we investeren om een bepaalde output te halen (qua sollicitanten en hires)? Welke advertenties werken goed en waarom? En welke minder? Persoonlijk ben ik hier blij mee. Dat de functie steeds meer naar die van (online) marketeer toegroeit is voor mij een welkome aanvulling. Ik kijk hierdoor ook anders naar bijvoorbeeld een cv. Zie ik nog opvallende hobby’s, interesses of zoekwoorden? Om de campagnes te optimaliseren proberen we namelijk de doelgroep van elektromonteurs (nog) beter te leren kennen.
In bepaalde regio’s maken we al talentpools aan met kandidaten die interesse hebben en goed matchen.
Next step? Het lijkt mij een mooi streven om over een tijdje helemaal geen vacatures meer uit te hoeven zetten. Door constante doelgroepcampagnes zijn we al in staat om in bepaalde regio’s talentpools aan te maken met kandidaten die interesse hebben en goed matchen op basis van de gestelde eisen. Door ze geïnteresseerd te houden kun je ze steeds beter gaan werven vanuit deze pools in plaats van steeds een nieuwe vacature uit te moeten zetten. Daar word ik blij van!
Over de auteur
Leroy Meurs is als corporate recruiter verantwoordelijk voor de werving van monteurs binnen Enexis Netbeheer. Hij is werkzaam binnen het gehele verzorgingsgebied van Enexis Netbeheer. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.
Lees ook
Meer weten over Recruitment Marketing?
Op woensdag 18 november 2020 start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de tweedaagse Recruitment Marketing Automation, waar je de nieuwste e-commerce technologie binnen de recruitmentwereld kunt leren gebruiken. Of het nu gaat om inbound arbeidsmarktcommunicatie/ inbound recruitment marketing, data & analyse, Candidate Relation Mananagement Software (CRM) en sourcing: het komt hier allemaal voorbij. Kijk hier voor meer informatie of om je meteen in te schrijven.
