De nieuwe generatie op de werkvloer? Die heeft volgens Raymond de Looze – ‘Hoe zal ik het netjes zeggen?’ – ‘lak aan hiërarchie en positie’. Als de leidinggevende het zegt? Dat hoeft dan nog niet de waarheid te zijn. ‘De nieuwe generatie kijkt gewoon naar: oké, maar wat hebben we eraan? En wat draag jij dan bij? En ja, dat je dan ergens manager op je deurbordje hebt staan, congratulations. Koop een taart en ga het vieren, maar dat maakt totaal geen indruk. Ze zijn veel meer gericht vanuit de inhoud. Een gelijkheidsbeginsel eigenlijk.’
‘De directeur heeft niet per se een gelijke positie aan de jongste stagiaire, maar je kunt wel gelijkwaardig met elkaar in gesprek gaan.’
Gelijkheid en gelijkwaardigheid zijn daarbij wel twee verschillende dingen, aldus de bedrijfskundige en jurist, die als auteur en mede-oprichter van Double-OO te gast was bij de eerste aflevering van het tweede seizoen van de podcast Werving van A tot Gen Z, en 13 februari 2025 een van de sprekers is op het Total Generatie Management-Event van Werf&. ‘De algemeen directeur heeft niet per se een gelijke positie aan de jongste stagiaire, maar als mensen kun je wel heel gelijkwaardig met elkaar in gesprek gaan.’ En dat heeft Generatie Z volgens hem goed begrepen.
Cohesie of controle?
De Looze zegt in de podcast onder meer te verwachten dat de komende jaren dankzij deze nieuwe generatie heel andere manieren van werken gaan ontstaan. ‘Ik zie het nu al, als je het bijvoorbeeld hebt over dat flexibel werken. Ik zie weer meer organisaties die zich afvragen: hoe zorgen we nou ervoor dat ze weer naar kantoor komen? En ik vraag dan wel eens: met welk doel zou je dat graag willen? Mensen op kantoor hebben is geen doel op zichzelf, lijkt mij. Als mensen blij zijn en ze leveren, wat kan het je schelen?’
‘Mensen op kantoor hebben is geen doel op zichzelf, lijkt mij.’
Maar als je ziet dat jonge mensen hierdoor afhaken kan het volgens hem wel zinvol zijn om in te grijpen. ‘Als je zegt: we zien toch een aantal mensen die de connectie missen met collega’s die zich af en toe wat verdwaald voelen, we zien dat jonge collega’s moeite hebben om aan te haken of om zich thuis te gaan voelen in de organisatie, hoe gaan we dat oppakken met elkaar? Dat is een heel ander vertrekpunt dan: we zouden toch wel graag zien dat jullie vaker naar kantoor komen. Dus we dachten zelf aan minimaal drie dagen, maar vijf mag ook. Dan denk ik, oké: zijn we hier bezig voor cohesie of voor controle?’
De 100 meter in 11 seconden
De Looze, ook betrokken bij Rockstars-IT, pleit in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en recruitmentmanager Tristan van Putten voor een meer datagedreven benadering van generatieverschillen. Maar vanuit die data-analyses wil hij wel altijd de verbinding maken naar wat in het echte leven gebeurt. ‘Dus wel heel gericht met mensen in gesprek te gaan van: wat zijn nou eigenlijk de verhalen achter de data die je ziet? Altijd vanuit het perspectief om zo goed mogelijk te begrijpen wat er aan de hand is. Zonder vooroordeel van dit zal weer zo’n gevalletje zijn…’
Hij vergelijkt het wel eens met een hardloper, zegt hij. ‘Als je een sprinter hebt en die loopt 100 meter in 11 seconden dan zeg je ja, dat is niet hard genoeg. Maar het helpt dan niet om te zeggen: jij moet harder lopen. Wat wel helpt is begrijpen welke mogelijkheden je hebt, welke dynamiek eronder zit. Kun je iets met andere trainingsvormen? Moet je iets met voeding? Kun je iets met mindset? Moet je iets met je race opbouwen?’
‘Als een sprinter de 100 meter in 11 seconden loopt, helpt het niet om te zeggen: je moet harder lopen.’
‘Dat is hetzelfde als je het hebt over de aantrekkelijkheid van je organisatie op de arbeidsmarkt. Wat maakt nou dat mensen wel bij je blijven? Of dat je wel aantrekkelijk bent voor bepaalde groepen professionals? Of niet? Want dan moet je daar op ingrijpen, daar zorgen dat je het beter doet, dat je andere keuzes maakt. Het resultaat volgt dan.’
Meer weten?
Luister naar het hele verhaal van Raymond de Looze op het Total Generatie Management-Event van Werf&.
