Een recruiter is verantwoordelijk voor de helikopterview in het hele werving- en selectieproces, zei Jan Bernhart eerder dit jaar nog tijdens Werf& Live. Volgens hem moet de recruiter niet alleen mogelijke onbewuste vooroordelen in het proces analyseren en spotten, maar bijvoorbeeld ook continu de Quality-of-Hire in de gaten houden. Klinkt logisch, maar de hamvraag is natuurlijk: hoe doe je dat dan?
‘Een recruiter is verantwoordelijk voor de helikopterview in het hele werving- en selectieproces.’
Op Werf& Live gaf de interim recruiter en sourcer aan dat hij daarvoor bij Optiver zelf een systeem heeft ingericht. Tijdens Digitaal-Werven op 29 oktober zal hij dit systeem uitgebreid toelichten en de eerste resultaten hiervan delen. In dit artikel alvast de 4 stappen samengevat die hij heeft genomen om dit systeem in te richten.
Stap 1: Maak je proces meetbaar
Een ongestructureerd sollicitatiegesprek? Bij Optiver zul je het tegenwoordig niet meer meemaken. Er vinden nu alleen nog maar gestructureerde gesprekken plaats, waarbij de interviewers aan de hand van scorekaarten de kandidaten ‘ranken’ op bepaalde kwaliteiten. Dus elke hiring manager moet per kandidaat direct na het gesprek een beoordeling van de kandidaat invullen op verschillende competenties en karaktereigenschappen.
Stap 2: Zorg voor duidelijke metrics
Ook de beoordeling van medewerkers neemt Optiver serieus ter hand. Jaarlijks wordt van elke medewerker een uitgebreid prestatieoverzicht gemaakt, die kan gelden als betrouwbare metric voor diens performance. Bij Optiver is namelijk ook je variabele beloning (mede-)afhankelijk van die jaarlijkse reviews. Het bedrijfsresultaat bepaalt de totaal te verdelen variabele beloning, jouw performance review als medewerker bepaalt vervolgens (mede) hoeveel jij daarvan krijgt. Dat maakte het bij Optiver (relatief) makkelijk om een definitie van de Quality-of-Hire te hebben.
Stap 3: Koppel de data
Door de eerste stappen weet je twee dingen: hoe goed scoort iemand tijdens een sollicitatie op verschillende aspecten? En hoe goed functioneert diegene in de praktijk als hij of zij eenmaal is aangenomen? Als je de antwoorden op beide vragen naast elkaar legt, kun je daar conclusies uit trekken. Iets meer dan een jaar nadat Optiver hiermee begon, waren de eerste resultaten zichtbaar. Zo bleek dat bepaalde kwaliteiten die hiring managers altijd erg belangrijk achtten ineens totaal niet correleerden met performance. Kwaliteiten of karaktereigenschappen die ze doorgaans minder hoog aansloegen, bleken daarentegen ineens wel een duidelijk verband te houden met de kwaliteit die een medewerker leverde.
Stap 4: Pas de selectie aan en begin opnieuw
Toen deze conclusies helder werden, deelde Bernhart deze informatie uiteraard met de hiring managers. Zij hebben immers ook alle belang bij het aannemen van betere mensen. Daar hangt hun eigen performance namelijk ook weer van af. Zo verandert de waardering van kwaliteiten in de selectie op een natuurlijke manier. Uiteraard begint het proces daarna steeds weer opnieuw. Met enige regelmaat bekijkt Optiver de resultaten opnieuw en wordt ook deze feedback in de organisatie gedeeld. Zo sluit je uiteindelijk de ‘loop’ en kan de recruitmentafdeling écht bijdragen aan een beter functionerende organisatie.
Meer weten?
Als je weet welke medewerkers in welke functies goed presteren, kun je daar ook je recruitmentproces op aanpassen. Dan haal je dus voortaan alleen nog maar een goede ‘Quality-of-Hire‘ binnen. In de afsluitende keynote tijdens Digitaal-Werven zal Jan Bernhart laten zien hoe hij dat als inhouse headhunter heeft ingericht bij derivatenhandelaar Optiver.
Lees ook: