Hij weet hoe het werkt. Zien werkgevers nu op een cv een geboortedatum van vóór 1970? Dan krijgt de kandidaat vaak automatisch een afwijzing. Aan leeftijdsdiscriminatie mogen we niet doen, maar het gebeurt stiekem natuurlijk wel. En vaak ook. Hoe onterecht ook, zegt Prekash Ramsingh. ‘Want waarom zouden we zo vasthouden aan jong? We denken vaak nog heel bekrompen als het gaat om oudere werknemers. Al die vooroordelen, we weten toch al heel lang dat daar niets van klopt?’
‘We denken vaak nog heel bekrompen als het gaat om oudere werknemers.’
Zelf ontdekte hij het ‘grote sociaal-maatschappelijke probleem’ na een loopbaan als onder meer directeur van een ROC en als vertegenwoordiger van Nederlandse bedrijven in India. Ramsingh zag dat Nederland veel talent ‘verspilde’, door ouderen vervroegd af te schrijven op de arbeidsmarkt, en dat aan hen het imago van ‘te duur’ en ‘te vaak ziek’ kleefde. Ten onrechte, dacht hij, en hij besloot het niet erbij te laten zitten, maar actie te ondernemen.
De eerste stap
Een eerste contact met het Ministerie van Sociale Zaken leverde een uitnodiging op om eens te komen praten. ‘Dat was de eerste stap’, aldus Ramsingh. Een tweede stap was een kleine subsidie die hij kreeg om zijn grote plan verder uit te werken: een arbeidsmarkt die mensen aan werkgevers matcht op basis van hun motivatie, talent en competenties, in plaats van op hun leeftijd, geslacht of afkomst.
Van ‘verbinder’ Rob Mes tot Jörgen Raymann, allen zien in dat er iets moet gebeuren.
Vervolgens werkte hij samen met partner Rina Boeddha door aan een technologie die voor een betere matching moet zorgen, liefst op basis van A.I. Dat systeem is er nu, dankzij een aantal developers in India, veel vijven en zessen, en hard geleerde lessen over onder meer de AVG en de beveiliging van gegevens. En het heet: Connect by Talent.
Onderbouwd assessment
Het idee, kort samengevat: werkzoekenden schrijven zich in, en doen een onderbouwd assessment. Daardoor krijg je van een groep mensen al snel een duidelijk profiel in kaart. Werkgevers die iemand zoeken kunnen vervolgens aangeven wat voor competenties en motivatie ze in een nieuwe medewerker zoeken. En het systeem matcht die twee vervolgens zo goed mogelijk.
Wordt de afspraak uiteindelijk niets, dan krijgt de werkzoekende wel uitgebreide feedback.
Komt er een match uit (voor meer dan 50%)? Dan krijgt de kandidaat te zien dat er een vacature openstaat die past bij zijn profiel. Bij een ‘ja’ van de kandidaat, gaan diens gegevens naar de werkgever, maar zonder naam, leeftijd, afkomst, sekse. Pas als de werkgever aangeeft geïnteresseerd te zijn in de kandidaat ziet hij de persoonsgegevens en kunnen ze samen een afspraak maken. Maximaal 5 kandidaten krijgt de werkgever zo aangereikt. En wordt die afspraak uiteindelijk niets, dan krijgt de werkzoekende uitgebreid feedback. Maar wordt het wel wat, dan ligt er voor de kandidaat ook nog een extraatje in het verschiet: een succes-fee. Daarmee viert Connect By Talent samen het succes als de werkzoekende een baan via het platform heeft gekregen.
Succesbonus en uitgebreide feedback
Die succes-fee bij een gebleken match is ‘uniek in de markt’, aldus Ramsingh. Net als de uitgebreide feedback voor kandidaten. ‘Dat doet verder niemand. Maar als wij garanderen dat iemand grotendeels matcht met een werkgever, vinden we ook dat we wel van die werkgever mogen vragen om uit te leggen waarom hij of zij daar uiteindelijk anders over denkt.’ Voor werkgevers zijn er overigens ook garanties. Zo wordt niet alleen een goed passende kandidaat beloofd. Maar mocht die kandidaat onverhoopt toch nog snel vertrekken, dan wordt zelfs een opvolger gegarandeerd.
Mocht de eerste kandidaat onverhoopt toch snel vertrekken, dan wordt zelfs een opvolger gegarandeerd.
Maar het meest vernieuwende en onderscheidende aan Connect by Talent, zo benadrukt Ramsingh, is toch wel het assessment- en matchingsysteem. Het assessment is ontwikkeld door Cut-e, een onderdeel van AON, dat zich profileert als innovatieve leverancier op het gebied van online psychometrische instrumenten. Werkzoekenden krijgen hiervoor in 30 minuten een grote stapel tests voorgelegd. Daarmee worden ze getest op 8 competenties: stressbestendigheid, samenwerken, servicegerichtheid, autonomie, systematische aanpak, probleemoplossend vermogen, professionele bekwaamheid (kun je doen wat ze je vragen te doen?) en de bereidheid tot leren.
‘Niet langdurig, wel doeltreffend’ assessment
Het gaat om een zogeheten ‘adaptief assessment’, dat zich aanpast aan het niveau van de kandidaat. Dus niet elke kandidaat krijgt hetzelfde standaard vragenlijstje voorgelegd, de ene vraag volgt op het antwoord op de andere. Bovendien checkt het online assessment continu of je als kandidaat consistent in je antwoorden bent. ‘Niet langdurig, wel doeltreffend’, zo omschrijft Ramsingh het online assessment, dat al in 40 talen beschikbaar is. Het levert rijke profielen van kandidaten op, waarbij kandidaten overigens ook altijd zelf een assessmentrapport in huis krijgen, inclusief hun score ten opzichte van het Nederlands gemiddelde. En aan de andere kant krijgen ook werkgevers een uitgebreide intake. Zij worden bevraagd welke competenties echt belangrijk zijn, en welke minder. Zo kan uiteindelijk een goede match ontstaan, is Ramsinghs overtuiging.
‘Een ex-manager kan misschien wel een uitstekend mbo-docent zijn.’
Dat levert volgens hem een aantal voordelen op. Zo biedt dit assessment, veel beter dan een cv, mensen de kans over te stappen van de ene sector naar de andere. ‘Een ex-manager kan misschien wel een uitstekend mbo-docent zijn’, haalt Ramsingh als voorbeeld aan. ‘Maar nu gebeurt zo’n overstap nog nauwelijks, omdat het nu nog heel lastig is om zonder ervaring ergens de kans te krijgen.’
Niemand uitsluiten
De focus is daarbij vooral op 50-plussers. Niet voor niets is hij ook druk bezig met een ander project, The Experience Award, om oudere werknemers eens in het zonnetje te zetten. Op 7 oktober moet hij uitgereikt worden, ervan uitgaande dat het ‘gewone leven’ dan weer redelijk is teruggekeerd. Bekende mensen, van Anton Philips tot ‘verbinder’ Rob Mes, en Erik Lambooy tot Jörgen Raymann, en van Grey Rebels tot Het Kantoor van Nu, allen hebben zich er al aan verbonden.
‘We moeten nu in de praktijk laten zien wat de waarde is.’
Niet voor niets schrijft Ramsingh ook over ‘de wijsheid van de 50+’er’ in bladen als LoopbaanVisie. Maar met Connect by Talent gaat het natuurlijk niet alleen om ouderen, zegt hij. ‘We willen niemand uitsluiten. Het gaat erom dat we zulke assessments als normaal gaan zien, en zien dat de arbeidsmarkt er beter van gaat functioneren.’
Niet meer selecteren op vage aannames
Maar dan moet het systeem natuurlijk wel gevuld worden met data. Veel data. ‘Dus laat die werkgevers maar komen’, grapt Ramsingh. Dit jaar rekent hij erop dat zo’n 10.000 tot 15.000 kandidaten hun rijke profiel in het systeem aanmaken, door het assessment van een half uur te doen. En anderzijds rekent hij ook op zo’n 30 werkgevers die de stap hebben durven nemen en die liever werven op basis van motivatie en competenties dan op basis van leeftijd of afkomst. Dat kan via een abonnement, of via no cure no pay. ‘We moeten nu in de praktijk laten zien wat de waarde is’, aldus de ondernemer.
‘Laat die werkgevers maar komen.’
Zijn grote, harige, stoutmoedige doel? ‘Dat Connect by Talent straks een onmisbaar en herkenbaar deel is van de recruitmentwereld. Dat mensen zeggen: o, zoek je mensen? Denk dan aan Connect by Talent.’ Maar zijn eerste grote doel blijft daarboven nog meer overeind staan, zegt hij. Namelijk: niemand afschrijven. Niemand uitsluiten. Niemand meer afdoen als ‘te oud’. Maar in plaats daarvan: het talent in iedereen ontdekken, en dat koppelen aan de behoefte van werkgevers. Zodat zij minder internationaal hoeven te werven. En minder mishires tot stand komen. En we minder op vage aannames selecteren, maar meer op basis van wat mensen écht drijft. ‘Een wereld zonder cv’s en motivatiebrieven’, aldus Ramsingh. ‘Maar een wereld waarin centraal staat wat jij als kandidaat hebt toe te voegen, en waar werkgevers je daarom waarderen.’