Een vacature op vacatureplatform plaatsen, en dan ervan uitgaan dat de ideale sollicitant vanzelf reageert? Of toch liever zelf actief gaan sourcen naar die ene, beste potentiële kandidaat? Wat de beste manier is om de ideale kandidaat te vinden, hangt van een heleboel factoren af. En heel vaak kun je het zelfs beter allebei doen. Bij Werkzoeken.nl hebben ze 6 afwegingen op een rij gezet die je kunnen helpen bij de cruciale vraag: posten of sourcen?
#1. Wie zoek je?
De eerste afweging die je moet maken: wat is de doelgroep? En waar kun je die het beste bereiken? Daarvoor moet je eerst kijken naar de functie van de vacature. Kent die een hoge mate van specialisatie of is die zeer algemeen van aard? Hoe specialistischer de functie, hoe minder potentiële kandidaten er immers zijn, tot soms slechts een handjevol in Nederland aan toe. Ook is het goed om de harde en zachte eisen voor de functie te bekijken. Voor functies met zeer specifieke harde eisen is zelf sourcen en specifieke kandidaten benaderen vaak effectief, terwijl functies met minder specifieke eisen kunnen profiteren van gerichte vacaturemarketing, waarbij je in één keer een brede doelgroep benadert.
Hoe specialistischer de functie, hoe minder werkzoekende kandidaten.
Iets soortgelijks geldt voor de ervaring die je van de ideale kandidaat verwacht. Senior functies en managementposities kun je vaak iets beter via sourcing invullen, omdat deze kandidaten minder snel actief via vacatureplatformen op zoek zijn naar een nieuwe functie. Meer generieke functies kun je echter vaak prima via het posten van vacatures en via vacaturemarketing invullen, omdat hier een grotere en brede doelgroep voor is, die ook vaak zelf actief op zoek is en actief reageert. Voor generieke functies is het vaak ook lastiger sourcen, omdat de kenmerken ervoor weinig onderscheidend zijn. En wie moet je dan precies benaderen?
#2. Hoeveel mensen zoek je?
Nog een belangrijke afweging is: hoeveel mensen zoek je? Oftewel: heb je meer behoefte aan véél sollicitanten of juist aan enkele zeer gekwalificeerde kandidaten? Als je veel kandidaten zoekt, dan is sourcen vaak een stuk minder geschikt dan vacatures posten, want veel arbeidsintensiever. Sourcing richt zich doorgaans alleen op enkele van de meest geschikte kandidaten (voor bijvoorbeeld een senior of technische/managementfunctie), terwijl vacaturemarketing meestal grotere aantallen sollicitaties oplevert.
Als je veel kandidaten zoekt, is zelf sourcen vaak een stuk arbeidsintensiever dan vacatures posten.
Je kunt beide methoden natuurlijk ook combineren. Bijvoorbeeld door actief vacatures te posten om zo een brede pool van sollicitanten te genereren, terwijl je dan tegelijk sourcing inzet om enkele topkandidaten te identificeren. Dit is nuttig voor vacatures waarvoor zowel minder gespecialiseerde als gekwalificeerde kandidaten welkom zijn. Een vacatureplatform als werkzoeken.nl combineert ook beide aanpakken: je kunt er vacatures via vacaturemarketing bij de juiste (actieve) doelgroep onder de aandacht brengen, maar ook zelf geschikte kandidaten sourcen via de aanwezige cv-database.
#3. Wat is je budget?
Een derde afweging is een klassieke, en tegelijkertijd vaak allesbepalende: wat is je beschikbare budget? Je kunt immers niet alles, en zult keuzes moeten maken. Zelf sourcen kan intensiever zijn qua tijd en middelen, en drukt de overige eigen werkzaamheden. Uitbesteden van sourcing kan natuurlijk ook, maar dat is voor veel vacatures vaak relatief prijzig. Vacaturemarketing is dan vaak weer beter passend bij schaalbare campagnes. Daarmee kun je immers relatief snel een groot aantal potentiële kandidaten bereiken.
Je kunt niet alles, en zult keuzes moeten maken.
Als je genoeg budget hebt, dan loont het om gerichte vacaturecampagnes op te zetten, en dit te combineren met professionele partijen die sourcen voor specialistische functies. Hierbij creëer je een continue stroom van potentiële kandidaten. Als je weinig budget hebt en weinig vacatures, kan een duale aanpak ook werken. De marketingkosten voor vacaturemarketing kunnen dan relatief laag zijn, omdat je weinig vacatures hebt. Voor de sourcing moet je je dan wel afvragen of je dit uitbesteedt of zelf uitvoert. Uitbesteden kan relatief duur zijn. Zelf doen is goedkoper, maar ook arbeidsintensief.
#4. Hoe urgent is de vacature?
Vaak wil de opdrachtgever dat de vacature gisteren is ingevuld. Dus alles moet snel, snel, snel resultaat opleveren. Ook dat is dan ook een belangrijke afweging bij de vraag: posten of sourcen? Intensief actief sourcen kan voor moeilijk te vervullen posities – met hoge urgentie – soms snel resultaat opleveren. Maar dat is bepaald geen zekerheid. Dus als het snel moet, wed dan nooit op één paard. Via marketingcampagnes kun je namelijk vaak meer kandidaten verzamelen, met wie je later ook mogelijk weer nieuwe vacatures kunt vervullen. Voor functies die je snel wilt invullen, biedt een combinatie van beide methoden zowel snelheid als duurzaamheid.
#5. Hoe actief zoekt je doelgroep zelf?
In een deel van de arbeidsmarkt waar nauwelijks actieve kandidaten te vinden zijn, is het slim om zelf naar latente kandidaten op zoek te gaan en te proberen hen te verleiden om naar jouw organisatie over te stappen. Maar zijn er onder jouw doelgroep wel veel actief werkzoekenden? Dan levert vacaturemarketing doorgaans ook al gauw heel mooie resultaten op. Goede vacatureplatforms weten immers nog altijd voldoende (goede) kandidaten actief aan te trekken. Ook hier geldt trouwens weer dat de combinatie ervoor kan zorgen dat je zowel actieve werkzoekenden als potentiële latente kandidaten bereikt.
#6. Wat blijkt uit de data?
De voorgaande afwegingen zijn allemaal belangrijk, maar de belangrijkste afweging is eigenlijk nog: wat blijkt uit de data? Welke methode werkt historisch gezien beter voor vergelijkbare functies? Data-analyse van eerdere campagnes kan helpen bij het kiezen tussen sourcing en vacaturemarketing. Bereken bijvoorbeeld hoeveel tijd je gemiddeld kwijt bent om via sourcing een hire binnen te halen. En vergelijk dat met of je in het verleden succesvol bent geweest bij het aantrekken van voldoende gekwalificeerde sollicitanten – tegen een lagere cost-per-hire – via het zelf posten van vacatures.
Blijven mensen die je sourcet net zo lang als de mensen die via een vacature bij je solliciteren?
Ga ook na hoe lang mensen bij je komen werken. Zijn ze na een jaar weer weg, of blijven ze langer bij je werken? En is dit te relateren aan de gebruikte methode om ze binnen te halen? Vaak hoor je dat mensen die zelf komen solliciteren meer intrinsiek gemotiveerd zijn en dat mensen die je via sourcen binnenhaalt ook door andere partijen weer gesourcet kunnen worden, en zo relatief snel weer kunnen vertrekken. Klopt dat beeld, of is het bij jou wellicht andersom?
Conclusie
Sourcing en vacaturemarketing zullen altijd samen helpen het bereik onder de gewenste doelgroep te bereiken, het ene kan eigenlijk niet zonder het ander. De belangrijkste afweging is primair de complexiteit van een functie. Zijn er meerdere drempels en hoge eisen voor een bepaalde vacature? Dan geniet zelf sourcen doorgaans de voorkeur. Maar zijn de gewenste profielen niet zo specialistisch of managementgerelateerd? Dan werkt vacaturemarketing ook vaak heel goed. Er zijn nog altijd elke maand veel kandidaten in Nederland op zoek naar een nieuwe uitdaging. Goede vacaturemarketing kan dan helpen om meerdere kandidaten in je talentpool te krijgen.
Meer weten?
Neem een kijkje in de kennisbank van Werkzoeken.nl:
Werkzoeken