Heel af en toe gebeurt het nog, zegt Mayke Stroeken. Dan wordt een van de recruiters van Pro Persona gebeld door een vacaturehouder, met de boodschap: ‘Hé, ik heb volgende week een klinisch psycholoog nodig. Lukt dat?’ Tja, zegt ze. ‘Dan vraag je jezelf ook wel eens af: hoe is het mogelijk?’ Maar gelukkig komt dit wel steeds minder voor. En komt de hele organisatie er ook steeds meer achter dat werving iets van iedereen is, vertelt Stroeken in de meest recente editie van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.
‘Je moet elkaar wel helpen’, zegt de adviseur arbeidsmarktcommunicatie, die bij de geestelijke gezondheidsorganisatie de ‘schakel vormt tussen recruitment, HR, en marketing & communicatie’. En vanuit die verbindende functie dus ook telkens de waarde van samenwerking benadrukt. ‘Ik merk dat in de organisatie steeds meer kwartjes beginnen te vallen. We moeten niet zo in hokjes denken, het is allemaal niet zo afgebakend.’
‘Ik merk dat in de organisatie steeds meer kwartjes beginnen te vallen.’
‘Als ik het heb over arbeidsmarktcommunicatie, dan vind ik het niet zo sterk om alleen maar vacatures op onze werkenbij-site te plaatsen’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘Dan vind ik het veel mooier om doelgroepspecifiek echt mensen te bereiken. Vanuit kennisdeling en inhoud. Maar daarvoor moet ik toch echt eerst met onze zorgprofessionals om tafel. En als je dan samen naar dat vraagstuk kijkt, blijkt dat je veel moois in huis hebt, en als je dat samen aanvliegt, dan zijn daar echt stappen in te maken.’
Om zeep geholpen
Ze krijgt daarin bijval van Ellen Bol-Nas, manager recruitment en mobiliteit bij Pro Persona. ‘Arbeidsmarktcommunicatie was in 2019 met een reorganisatie bijna om zeep geholpen. Maar we kregen toen gelukkig een nieuwe directeur die zag dat arbeidsmarktcommunicatie en recruitment communicerende vaten zijn. Je kunt het niet los zien van elkaar. We hebben er toen heel bewust voor gekozen om het bij recruitment onder te brengen. En ik ben heel blij dat we dat zo hebben weten te bewerkstelligen.’
‘Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment zijn communicerende vaten; je kunt het niet los zien van elkaar.’
Bol-Nas werkt nu een jaar of 11 bij de GGZ-instelling voor vaak de ‘wat zwaardere gevallen’. Daarvoor was ze onder meer manager en loopbaanadviseur bij het Radboudumc. Nu is ze verantwoordelijk voor de vervulling van ongeveer 300 vacatures per jaar, op een totaal van zo’n 3.500 medewerkers. ‘En helaas moet ik daarbij aangeven dat het hoge segment wel bijna voor 1/3 wordt vervuld met zzp’ers. Dat is geen keuze, maar een gegeven. Dat komt omdat de arbeidsmarkt aan het veranderen is.’
‘Het hele zzp-schap is deel van de complexiteit waarmee wij te maken hebben.’
Een behoorlijk lastige uitdaging, beaamt ook Stroeken. ‘Het hele zzp-schap is wel onderdeel van de complexiteit waarmee wij te maken hebben. We kunnen niet zonder ze. We hebben ze hard nodig. Maar het is voor ons als werkgever wel lastig om ermee om te gaan. Je merkt dat er een verschuiving ontstaat. Het zzp-schap lijkt heel aanlokkelijk. Maar als werkgever moet je daar wel tegenaan concurreren.’
Betere vacatureteksten
Stroeken heeft een achtergrond bij een technisch ingenieursbureau. Ook daar had ze te maken met arbeidsmarktkrapte, zegt ze. Maar wel op een heel andere manier. ‘Als je daar de mensen niet kunt vinden, ligt hooguit het productieproces een tijd stil. Ook vervelend, maar als we hier de mensen niet kunnen vinden, doet dat echt pijn.’ En dat levert ook zo z’n uitdagingen op. ‘Ik zie hier heel veel bevlogen mensen. Maar we hebben ook wel echt te maken met druk op behoud en instroom.’
‘Ik zie hier heel veel bevlogen mensen. Maar we hebben wel echt te maken met grote druk.’
Op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment zijn gelukkig de afgelopen jaren wel grote stappen gezet, benadrukken beide. ‘We hebben in elk geval laten zien dat we er zíjn’, zegt Stroeken. Bijvoorbeeld met betere vacatureteksten. Dat leidde zelfs tot een grote valkuil, vertelt ze lachend. ‘Er was op een gegeven moment zoveel animo voor dat ze voor elke vacature een mooie vacaturetekst wilden. Maar daar gaat zoveel tijd en energie in zitten, terwijl wij ons wel afvragen of dat oplevert wat we willen. Kunnen we die tijd niet beter steken in bijvoorbeeld doelgroepcampagnes? Dus het was een succes, maar voor nu dus ook een valkuil.’
Referral en meeloopdagen
Andere onderwerpen die afgelopen jaar op de agenda stonden, zo horen we in de podcast, zijn onboarding en referral recruitment. Ondanks corona, benadrukt Stroeken. Want met inachtneming van de maatregelen waren er bijvoorbeeld nog best Meet & Greets en meeloopdagen te organiseren. ‘Wel beperkt natuurlijk. Maar we hebben toch heel kleinschalig onze deuren letterlijk open kunnen houden. Hoe lastig dat soms ook was. Daar ben ik wel trots op.’
Die aanpak werpt niet alleen extern zijn vruchten af, maar net zo goed intern, vult Bol-Nas aan. ‘Het is én-én. Je zet de deuren wat meer open om mensen te laten kennismaken met je organisatie. En dat maakt weer beweging intern. Daardoor wordt het ambassadeurschap aangewakkerd.’ Al blijft het moeilijk om ook op deze manier voldoende mensen te werven, zegt ze. De wachtlijsten zijn volgens haar voorlopig dan ook niet verdwenen. ‘Niet voor niets heeft de Nederlandse GGZ duidelijk aangegeven dat we niet meer aankunnen dan we nu al doen.’
Veel moois te bieden
Het probleem van de zorg gaat dan ook verder dan werving alleen, benadrukken beiden. ‘Het is hooguit een steentje’, aldus Bol-Nas. Maar Stroeken onderstreept ook de kansen die er nog steeds liggen. ‘We hebben heel veel moois te bieden. En ik denk dat er ook nog wel winst te behalen valt bij mensen vanuit meerdere kansen welkom te heten. Bijvoorbeeld ook via onze interne opleidingsprogramma’s. Gooi die open, maak die ook beschikbaar voor derden. Daar mogen we best wat meer trots op zijn.’
‘Het verhaal dat elke medewerker vertelt, is een wervingscampagne op zich.’
Je krijgt het niet voor elkaar zonder je eigen medewerkers, zegt Bol-Nas ook. ‘Het verhaal dat elke medewerker vertelt, ieder stukje daarvan, is een wervingscampagne op zich. Het is iedereen nu wel duidelijk geworden dat die arbeidsmarkt dusdanig veranderd is, dat we het samen zullen moeten doen. Dat belang wordt nu wel gezien.’ Die verhalen mogen best wat meer centraal staan, vindt ook Stroeken. ‘Die verhalen moeten we beter boven tafel halen. En ook beter verkopen. Extern, maar zeker ook intern. Als we dat intern nog beter verkondigen, wordt het ook extern beter gedragen. Ik geloof altijd meer in authentieke verhalen dan in de gelikte marketing. Communiceer vanuit je eigen kracht.’
Meer weten?
Benieuwd naar het hele verhaal van Ellen Bol-Nas en Mayke Stroeken? En wil je weten wat ze bij Pro Persona voor 2022 nog allemaal op de agenda hebben staan? Luister dan de hele podcast:
Lees ook:
- Hoe Humanitas DMH 300 zorgvacatures per jaar weet te vervullen
- Huub Buijs: ‘Corona misschien wel beste employer branding voor werken in de zorg’
- Podcast: Waarom het recruitmentteam van GGz Centraal een eigen redacteur aantrok
- Over de heuse bootcamp waarmee een ex-commando herintreders voor Pleyade wist aan te trekken
- Hoe de Haagse zorgverlener HWW ook vorig jaar nog 200 nieuwe medewerkers wist aan te nemen
- Hoe de Brabantse zorgorganisatie ORO ‘enkele honderden’ vacatures per jaar weet te vervullen