Iedereen heeft de mond vol van AI en Big Data, maar veel bureaus vergeten daarbij de berg aan gegevens waar ze zelf op zitten, zegt Peter Langewis (Robert Walters). Hoe haal je daar het meest resultaat uit?
Toen bemiddelaar Robert Walters bedacht ‘iets’ te willen met AI en robotisering, togen ze eerst naar een aantal commerciële partijen en de wetenschap. Maar na een ‘korte intensieve zoektocht’ kwamen ze al snel tot de conclusie: waarom beginnen we niet met de basis? En dat is, zoals Peter Langewis het uitdrukt: ‘het analyseren van de enorme hoeveelheid eigen data die wij de afgelopen jaren hebben vastgelegd.’ En dat zouden best meer organisaties mogen doen, zegt hij.
Waar begin je en waar eindig je?
Recruitmentorganisatie Robert Walters kent in Nederland zo’n 200 medewerkers. Langewis werkt hier aan alle innovatieve projecten, bedoeld om het proces te optimaliseren. Tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, op 18 juni in Utrecht, zal hij zijn publiek vertellen hoe dat tot nu toe is uitgepakt, en wat anderen daar volgens hem van kunnen leren. Dat alles onder de titel: ‘Datagedreven Recruitment, waar start je en waar eindig je?‘ Hier alvast een voorproefje.
> Wat is de hoofdboodschap van je verhaal?
‘Door alle nieuwe technologie en beter gebruik van data verandert de recruitmentmarkt sterk. Ik wil de bezoeker meegeven dat nieuwe technologie adopteren lang duurt en een andere mindset vereist. Er zijn veel trials and errors. Je maakt voortdurend verkeerde beslissingen vooraf en tijdens de trials. Maar het belangrijkste is dat je in beweging komt.
‘Het gevaar bestaat dat veel partijen afhankelijk worden van LinkedIn, en zich zo minder kunnen onderscheiden’
Voor onszelf bleek zo het kijken naar de enorme berg aan eigen data een belangrijke eyeopener. We konden naar 160 GB aan data kijken, en zo’n 28.000 vacatures. Daar hebben we mooie analyses uit kunnen maken. Het was een echt onderscheidend vermogen, ten opzichte van de concurrentie en van bijvoorbeeld LinkedIn. LinkedIn Insights is een voorproefje van waarop zij investeren. Het gevaar bestaat dat veel recruitmentpartijen hiervan afhankelijk worden, dat men straks allemaal dezelfde tooling heeft en dat daardoor het onderscheidend vermogen tussen de partijen kleiner wordt. Partijen die investeren in analytics op hun eigen data hebben hier een groot voordeel. Zij kunnen zich makkelijker onderscheiden van ‘de rest’. Dit zullen de grotere partijen zijn.’
> Welke invloed heeft tech volgens jou op bureaurecruitment?
‘Het valt te bezien hoe disruptief business intelligence, machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor de recruitmentmarkt van professionals. Toen LinkedIn werd gelanceerd, werd ook gezegd dat dat de ondergang van recruitment zou worden. Maar uiteindelijk is het vooral een van de belangrijkste tools geworden die recruiters gebruiken.
‘hoe disruptief machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor recruitment, dat valt te bezien’
Professional recruitment is op dit moment nog een gilde. Ik denk dat over 10 jaar een deel van ons werk geautomatiseerd is, bijvoorbeeld om sneller kandidaten te sourcen en te matchen en kansen te identificeren. Kortom: sneller bij je kandidaat uitkomen en sneller de kandidaat naar de klant sturen. Maar de menselijke interactie blijft altijd belangrijk, consultants kunnen meer tijd besteden aan hun relatiemanagement met de klant.’
> Geldt dit denk je voor alle functies?
‘Als het gaat om blue-collar recruitment denk ik wel dat we een groot gedeelte kunnen opvangen met ML en AI. Denk hierbij aan vacatures bij fabrieken of in de logistiek. In Frankrijk heeft Randstad een nieuw label in de markt gezet, specifiek gericht op dit onderdeel. Ze pretenderen daar met ML en zonder menselijke interactie te kunnen matchen, tegen lage fees.
‘Als het gaat om blue-collar recruitment kunnen we een groot deel opvangen met ML en AI, denk ik’
Als dit blijkt te werken, kun je veel recruiters vervangen door bijvoorbeeld IT’ers of data scientists. Ik heb begrepen dat IBM Watson al trials doet in hun eigen selectieproces waarbij ze met cognitieve analyses, AI, ML en chatbots het hele proces runnen zonder menselijke interactie met de kandidaten. Ik verwacht dat de baanbrekende ontwikkelingen op dit gebied uit de hoek van IBM Watson of LinkedIn komen.’
> En andere technologieën?
Blockchain is een technologie die nog in de kinderschoenen staat, maar waarvan ik verwacht dat deze over 10 jaar een dominantere rol speelt op de recruitmentmarkt. Denk aan: contractbeheer, facturatie, en onboardingsdocumenten zoals een VOG. Dat zal dankzij blockchain met name bij financiële instellingen veel werk automatiseren en doorlooptijden verkorten.
Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld
Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld en getekend en dus bekeken. Alle instanties die enigszins bij contracten betrokken zijn zullen met deze ontwikkeling gaan meedoen. We hebben een trial gehad met een consultancybureau dat gespecialiseerd is in blockchain. Tijdens een hackathon trokken ze de aandacht van een grote financiële instelling, waar duizenden uitzendkrachten rondlopen. Maar de uitwerking van bovenstaand idee hebben we helaas in de koelkast moeten zetten. De overheid kende nog een te grote achterstand in digitalisering. Over 10 jaar verwacht ik dat dit wel werkt.’
> En wat betekent dat voor je eigen rol?
‘Die is door de jaren heen al erg veranderd. Ik begon een aantal jaren geleden vragen te stellen over innovatie. Toen kreeg ik binnen Robert Walters nog niet het gevoel van urgentie. Maar door de groei en aanhoudende vragen vanuit de business en aandeelhouders is er vervolgens een centraal innovatieteam opgezet in Londen, waar ik nauw contact mee heb.
‘In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest’
In Nederland testen we veel nieuwe ideeën, vanwege onze interesse in innovatie, de bereidheid nieuwe tools uit te proberen, de lokale markt die bereid is mee te testen en de schaalbaarheid van onze organisatie. We zijn namelijk niet te klein, en ook weer niet te groot. Innovatie is tegenwoordig 1 van onze 4 kernwaarden. Mijn rol bestaat voor een groot deel uit het leiden, begeleiden en participeren in innovatieprojecten. In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest, qua ontwikkeling, uitdaging en participatie op wereldwijd niveau. Ik verwacht dat dit nog wel een paar jaar doorgaat.’
Meer weten?
Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Peter Langewis meer over het belang van je eigen data, en hoe je er als bureau je voordeel mee kunt doen.