Er is genoeg talent in de wereld. Je moet het alleen zien te vinden. Met dat uitgangspunt presenteert het nieuwe Pera zich aan de wereld van recruitment. Het bedrijf heeft naar eigen zeggen een ‘zero waste policy’ voor talent. ‘Traditionele selectiemethodes kijken vooral naar opleiding en cv, niet naar gedrag. Maar als we dat wel doen gaat er een wereld voor ons open’, aldus CCO Riccardo Cevaal, die hier tijdens Digitaal-Werven op 6 oktober voor een goedgevulde zaal over mocht vertellen.
Helemaal nieuw is Pera overigens niet. Het bedrijf is al zo’n 5 jaar actief, voorheen onder de naam Seedlink. Maar de afgelopen jaren is zóveel geïnvesteerd in validatie van de assessments, dat het nu tijd is voor een nieuwe fase, aldus Cevaal. En dus ook voor een nieuwe naam. Het bedrijf loopt daarmee ook over van ambitie, zegt hij. Mede dankzij een flinke investering wordt flink aan internationale expansie gedacht, en zijn er al kantoren in Den Bosch, maar ook in São Paulo en Sjanghai.
Maar eerst even terug naar het begin: waarom is Pera eigenlijk belangrijk? Om dat duidelijk te maken, wijst Cevaal eerst naar de tekortkomingen van de traditionele selectiemethoden. ‘We hebben onderzoek gedaan naar selectie op enerzijds cv’s en anderzijds competenties. We verzamelden gegevens van bijna 3.500 kandidaten voor een fictieve functie. Toen we de verschillen naast elkaar legden bleek de waarde van selectie op competenties klip en klaar.’
‘Selecteren op competenties vergroot de kans op geschikt talent met 30%.’
Selecteren op competenties vergroot de kans op geschikt talent met 30%, zegt hij. Medewerkers die op competentie zijn aangenomen zorgen bovendien gemiddeld voor 50% omzetstijging nadat ze zo’n anderhalf jaar in dienst zijn. ‘Daarnaast blijven ze gemiddeld ook langer’, aldus Cevaal, die ook nog maar eens benadrukt dat ‘opleiding en relevante werkervaring vooral een beeld geven van wat mensen gedaan hebben, maar competenties geven een voorproefje van wat ze in hun mars hebben.’
Mooie woorden, maar hoe stel je nu vast welke competenties je als werkgever precies nodig hebt? En minstens zo belangrijk, hoe meet je of kandidaten over die competenties beschikken? Daarvoor heeft Pera een tool ontwikkeld op basis van taalanalyse. Oftewel: door patronen in taalgebruik in teams en kandidaten over meerdere jaren te bekijken, kan Pera de unieke competenties vinden die bepalend zijn voor succes op lange termijn, legt Cevaal uit.
Daar deed het bedrijf de afgelopen jaren ook al aardig wat ervaring mee op. Zo gebruikte een grote multinational tussen 2018 en 2019 het zogeheten ‘digitale interview’ van Pera om 246 managementtrainees te selecteren uit duizenden sollicitanten, in 8 verschillende landen. Pera bestudeerde patronen in het taalgebruik die een goede indicatie zijn voor succes, en koppelde deze aan verschillende competenties. In 2022 bekeek het bedrijf vervolgens hoeveel van deze medewerkers die na 24 maanden nog steeds voor de organisatie werkten. Daaruit bleek dat 32% van de medewerkers die niet beschikten over de ‘succescompetenties’ het bedrijf al had verlaten. Het verloop was 1,4 keer hoger dan bij medewerkers die wél de juiste competenties bezaten.
18 maanden later haalde de Pera-groep bijna 50% meer omzet dan de groep die via traditionele methoden was aangenomen.
Ander voorbeeld: een internationale consultancybedrijf, dat in 2017 begon met het aannemen van uitsluitend analisten en consultants die hoge competentiescores haalden bij Pera’s digitale interview. In 2020 werd de groep die een jaar vóór de introductie van het digitale interview werd aangenomen, vergeleken met de groep die 12 maanden ná de introductie aan boord was gekomen. En wat bleek? 18 maanden na indiensttreding haalde de tweede groep bijna 50% meer omzet dan de groep die via traditionele methoden was aangenomen.
Het is – kortom – tijd om anders te kijken naar talent, aldus Cevaal, die speciaal om dit te onderstrepen zo’n 500 gele zonnebrillen naar Digitaal-Werven had meegenomen, en in de weken ervoor al een online masterclass organiseerde met Victor Mids, per slot van rekening dé expert in Nederland op het gebied van anders kijken.
Daar komt het woord ‘pera‘ trouwens ook vandaan, legt Cevaal uit. ‘Het is een oud-Grieks woord dat “verder” betekent. Een toepasselijke naam voor ons bedrijf, omdat wij verder kijken dan de voor de hand liggende kenmerken zoals achtergrond, opleiding en ervaring.’
De digitale interviews van Pera bestaan uit 3 vragen. Kandidaten wordt gevraagd die in zo’n 100 woorden per stuk schriftelijk te beantwoorden. Dat is al voldoende voor een uitgebreide schets van iemands competenties, aldus Cevaal. De kandidaat vult ze in in zijn of haar eigen tijd en woorden, eenvoudig via de mobiel of computer. De antwoorden worden vergeleken met kandidaten die aantoonbaar succesvol zijn in vergelijkbare banen.
Kandidaten wordt gevraagd 3 vragen in zo’n 100 woorden per stuk schriftelijk te beantwoorden.
Het zijn niet steeds dezelfde vragen. Na een analyse bij de opdrachtgever wordt bepaald welke competenties het meest belangrijk zijn. Op basis daarvan worden de vragen samengesteld. Dat heeft een tweeledig doel, legt Cevaal zijn publiek uit. ‘Enerzijds helpen wát iemand antwoordt een werkgever natuurlijk om de geschikte kandidaten te bepalen. Maar hóe iemand een vraag beantwoordt, helpt ons om diens competenties vast te stellen.’
Pera is oorspronkelijk opgezet door Rina Joosten, die haar bedrijf in China begon, en daar ook 7 jaar woonde. De technologie van het bedrijf wordt inmiddels ingezet bij grote partijen zoals l’Oréal, AIA en Coca Cola, maar ook bij kleinere innovatieve start-ups en scale-ups als Heliox. Grote verschil van het nieuwe product met Seedlink is volgens Cevaal dat het nu ‘plug & play’ is. ‘We hebben miljoenen taalanalyses gedaan, en dat gekoppeld aan de performance scores die managers geven. Daardoor hebben we nu een catalogus van standaard benchmarks. Dat helpt ons enorm in de opschaling.’
Grote verschil van het nieuwe product met Seedlink is dat het nu ‘plug & play’ is.
De taalanalyse-assessments zorgen voor een unieke ‘vingerafdruk’ van de kandidaat. Maar ze mogen dan beter succes voorspellen dan welk sollicitatiegesprek ook, ze verdringen daarbij níet de rol van de recruiter, benadrukt Cevaal. ‘De recruiter blijft belangrijk, vooral voor de vraag: hoe interpreteer je dat nou? Wij noemen dat wel: van STARR naar “Starring“. Oftewel: je leert nu echt de impact vaststellen van kandidaten.’
Zijn tips, voor wie snel aan de slag wil met selecteren zónder cv? ‘Verwijder alle niet-essentiële vereisten of nice-to-haves uit de functieomschrijving. Vertel ook duidelijk dat je openstaat voor kandidaten die niet per se perfect in het profiel passen. Verwijder alle onnodige tussenstappen voor de functie die je wilt invullen. Vraag niet om een motivatiebrief als een simpel: “Waarom wil je hier werken?” je alle informatie geeft die je nodig hebt. En geef vooroordelen geen kans door het cv pas te bekijken tijdens het sollicitatiegesprek.’
