Het artikel gaat hieronder verder.
Toen hij ruim 10 jaar geleden bij zijn toenmalige werkgever ABN Amro het vak van people analytics begon te ontdekken, was hij daarmee wereldwijd nog echt een pionier. Bij de bank bouwde hij tot aan 2023 aan succesvolle business cases met data-driven HR. In april vorig jaar stapte hij over naar KennedyFitch, waar hij nu als partner verantwoordelijk is voor de ondersteuning van klanten bij de implementatie van people analytics en een datagedreven HR-cultuur. Want dat er op dat gebied nog veel te winnen is, daar is Patrick Coolen wel van overtuigd.
‘Het draait bij people analytics niet uitsluitend om organisatiedoelen, maar ook om het welzijn van de medewerkers.’
‘Waarom zou je als organisatie er niet al het mogelijke aan doen om te begrijpen hoe je workforce in elkaar steekt, hoe je mensen zich voelen, wat hun ambities zijn, hoe je teams beter kunt samenstellen, welke leiderschapsstijlen er zijn, wat hun invloed is op sales? Wie wil dat nou niet weten? Het zorgt ervoor dat je sneller betere beslissingen kunt nemen. People analytics zorgt voor inzichten die je helpen om mensen aan te stellen met de juiste skillset en om doelen als client growth en market growth te beïnvloeden, maar het helpt ook bij zaken als fraudedetectie en verhogen van engagement. Uiteindelijk draait het bij people analytics niet uitsluitend om organisatiedoelen, maar ook om het welzijn van de medewerkers, om de optimale plaats binnen het grotere geheel.’
Het goede nieuws
Met zo’n overtuigende stellingname is het niet verwonderlijk dat Coolen volgende week een van de sprekers is op de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference, waar menig expert van over de hele wereld naartoe komt om enkele dagen elkaar te inspireren over wat er allemaal al mogelijk is op dit gebied. ‘Het goede nieuws is dat je niet veel hoeft te investeren om met people analytics of talent intelligence te beginnen’, zegt hij. ‘Je hebt alleen een data scientist nodig en verschillende bronnen van HR-data om met elkaar te koppelen. Als je één keer raak schiet, heb je de hele afdeling voor 10 jaar terugverdiend!’
‘Als je één keer raak schiet, heb je de hele afdeling voor 10 jaar terugverdiend!’
Belangrijk is evenwel om stap voor stap te beginnen, benadrukt hij. ‘Het gaat niet om wie de beste A.I.-tools heeft of de meeste data. Je organisatie moet meegroeien in het proces. Zorgen dat je de juiste skills in huis hebt en dat wat je onderzoekt relevant is voor je organisatie. Je moet het zien als een roadmap, waarin je gaandeweg steeds beter wordt in het toepassen van talent intelligence. In mijn presentatie zal het zwaartepunt dan ook liggen bij hoe je dit onderwerp in de praktijk vormgeeft.’
Continuous employee listening programs
Patrick Coolen werkte bijna 20 jaar bij ABN Amro. Ongeveer de helft van die tijd was hij Global Head of HR Advanced Analytics, Workforce Management, HR Dashboards and Survey Management en lag zijn focus dus op wat je allemaal kunt doen met data. ‘We zijn destijds begonnen met modeling, het gebruik van statistiek en machine learning om beter te begrijpen welke HR-factoren invloed hebben op de bedrijfsdoelen. Uiteindelijk zijn daar zaken als survey management, continuous employee listening programs en strategic workforce management bijgekomen.’
‘Ik wil begrijpen welke factoren ervoor zorgen dat de implementatie van people analytics slaagt in de praktijk.’
Sinds 2021 werkt hij ook aan een promotieonderzoek op dit gebied, aan de universiteit van Tilburg. ‘Daar verdiep ik me in de adoptie en institutionalisering van geavanceerde people analytics binnen grotere bedrijven. Ik wil begrijpen welke factoren ervoor zorgen dat een organisatie slaagt in de implementatie van people analytics in hun HR-praktijk. Ik steek mijn presentatie in vanuit mijn rol als onderzoeker aangevuld met mijn lange ervaring in de praktijk. Zo ga ik onder andere in op waar we nu staan op het gebied van people analytics en talent intelligence en waar het volgens mij naartoe zou moeten gaan.’