Hoe vertaal je de Participatiewet naar nieuwe betaalde banen? Bij Tata Steel vonden ze het antwoord in een aparte afdeling: Bureau Inclusief. Met al 35 banen als resultaat.
Lees de hele case van Tata Steel die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.
Omschrijving van de case
De Participatiewetgeving in een bestaande organisatie implementeren is ‘een flinke uitdaging’, aldus Tata Steel’s recruitmentmarketeer Edwin van der Sande. ‘Zeker als je daarbij zoveel mogelijk wilt aansluiten bij bestaande processen.’
Meerjarige wervingsstrategie
De keuze van het Velsense staalbedrijf: de opzet van een meerjarige wervingsstrategie, waarbij het accent ligt op banen creëren, passende kandidaten vinden en een goede individuele begeleiding inrichten. ‘Met als resultaat dat wij erin geslaagd zijn een goede werkgever te zijn voor deze categorie nieuwe medewerkers.’
Participatiebanen @TataSteel
Per 1 januari 2016 startte een project onder de naam ‘Participatiebanen @TataSteel’. Het projectteam kreeg de opdracht een werkorganisatie in te richten die voldoet aan de voorwaarden zoals beschreven in de Participatiewet: een organisatie die banen creëert die passen bij de arbeidscapaciteiten van de doelgroep en die bij het vinden en plaatsen van kandidaten rekening houdt met de individuele capaciteiten.
Bureau Inclusief
Bij de invulling van deze ‘inclusieve organisatie’ is onder de afdeling recruitment het Bureau Inclusief (BIC) opgericht. Dit bureau is voorzien van eigen formatie en middelen en sluit organisatorisch zoveel mogelijk aan bij bestaande processen. Daarnaast maakt het bureau gebruik van overheidsondersteuning en –faciliteiten. ‘Er wordt veel energie gestoken in het creëren van banen’, legt Van der Sande uit. ‘Aan iedere baan is een Praktijkbegeleider verbonden. Deze individuele begeleiders worden voorbereid en opgeleid voor deze bijzondere rol. Vanaf 1 april 2017 is het project opgeleverd en is de continuïteit voor Bureau Inclusief geborgd in de organisatie van recruitment met een dedicated recruiter en manager BIC.’
Mond-tot-mond-reclame
De wervingsstrategie is gebaseerd op regionale samenwerkingsverbanden aangaan, een lokaal en regionaal netwerk opbouwen, arbeidsmarktcommunicatie via artikelen in interne en externe media en vooral ook mond-tot-mondreclame.
Wat was de impact van de case?
Tata Steel creëerde sinds de invoering van de Participatiewet en de oprichting van Bureau Inclusief inmiddels 35 banen voor mensen met een fysieke of geestelijke arbeidsbeperking. ‘We hebben nieuwe collega’s kunnen verwelkomen die een baan hebben die bij hun beperking past’, aldus Van der Sande. ‘Stuk voor stuk enthousiaste en zeer gemotiveerde collega’s die graag willen werken.’
‘We hebben niet alleen tevreden nieuwe collega’s, maar ook een tevreden team waarin ze werken’
En ook het bedrijf vaart er wel bij, zegt hij. ‘Wij hebben niet alleen tevreden nieuwe collega’s, maar ook een tevreden team waarin zij werken. De sfeer op afdelingen waar deze banen zijn gecreëerd is bijzonder goed, trotse teams die zorgzaam zijn voor de nieuwe participatiecollega’s.’
Dit jaar zal Tata Steel opnieuw 40 nieuwe banen creëren, aldus Van der Sande. ‘Banen waarbij de focus ligt op het positieve aspect: Uitgaan van wat mensen kunnen en banen zo aanpassen dat het werk uitvoerbaar is.’
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Invulling geven aan maatschappelijk verantwoord ondernemen begint bij jezelf, zegt van der Sande. ‘Dat geldt voor veel aspecten maar zeker op het vlak van ”inclusief ondernemen”. Tata Steel heeft laten zien dat als de wil er is, er veel mogelijk blijkt te zijn. Vanuit recruitmentperspectief is Bureau Inclusief denk ik een mooi voorbeeld voor veel grote werkgevers. Wij laten zien dat als je verbinding weet te maken met andere werkgevers, met lokale en regionale overheden, met spelers op de re-integratiemarkt, met collega’s op de werkvloer en het management van je organisatie, dat het invullen van banen dan bijna vanzelf gaat.’
‘Als je verbinding weet te maken met anderen, gaat het invullen van banen bijna vanzelf’
Gunstig bijeffect, zegt hij, is dat het “inclusief ondernemen” ook positieve invloed heeft op onder andere de arbeidsmotivatie, het ziekteverzuim, de teamspirit en de medewerkertevredenheid voor het totale personeelsbestand.
Credits case
‘Het succes van onze aanpak is zeker te danken aan de samenwerkingen die tot stand zijn gebracht’, zegt Van der Sande. ‘Extern werken we samen met partijen als het UWV, lokale gemeentes, re-integratiebureaus en het regionaal samenwerkingsverband van werkgevers, de 99vanZuid-Kennemerland & IJmond. En intern is er door recruitment goed samengewerkt met de directie, bedrijfschefs, afdelingsmanagers, de HR-organisatie en arbeidsdeskundigen.’
Ook kans maken op een Werf& Award 2017?
Wil jij de opvolger worden van Hunkemöller, Tata Steel, Albert Heijn of Philips? Stuur dan uiterlijk 10 maart 2017 vóór 17.00 jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor alle informatie op Werf& Awards.
Lees hier over andere inzendingen van de Werf& Awards:
- Zo kwam DLL tot een volledig vernieuwde wereldwijde recruitmentsite (DLL)
- Dankzij Big Data beter grip op Nederlands én Europees bèta-talent (TNO)
- Hoe ‘heel Utrecht roze kleuren’ leidde tot 30 nieuwe zorgmedewerkers (AxionContinu)
- Zo verbind je jong talent aan organisaties die digitaal willen innoveren (SchaalX)
- Deze werkenbij-site moet VDL aan 1.500 nieuwe medewerkers helpen (VDL)
