Je moet je (potentiële) kandidaten soms een beetje nurturen voordat ze solliciteren, stelt Laura Starreveld. Een recente ervaring met Renault leert haar dat écht persoonlijk contact daartoe nog altijd het beste werkt.

Onlangs kocht ik samen met mijn vriend een auto. En natuurlijk heb ik daarvoor wat onderzoek gedaan. Lees: een aantal merken en modellen gegoogled, al dan niet in combinatie met ‘test’ of ‘review’. Het werd uiteindelijk een prachtige, diepblauwe Renault.

Dat konden ze (niet) weten

Inmiddels zijn we bijna een maand verder. Maar nog steeds krijg ik op internet soms advertenties van Renault te zien. (Leest er iemand mee die bij (het marketingbureau van) Renault werkt? Graag iets aan doen, bedankt!) En dat terwijl ik niet meer geïnteresseerd ben in een nieuwe auto. Want die hebben we inmiddels gekocht. Dat kunnen ze bij Renault niet weten. Maar wat ze wél kunnen weten: dat ik niet geïnteresseerd was en ben in een gloednieuwe auto. Prachtig natuurlijk, maar wij zochten – en kochten – liever een occasion.

Relevantie is de winnaar in het lawaai

Punt is: de advertenties die ik te zien krijg zijn dus niet altijd relevant. En in het ‘koop mij!’-lawaai dat je dagelijks over je heen krijgt, is relevantie de winnaar. Zo sta ik op het punt om nu echt dat mooie jurkje te kopen dat ik dagelijks online te zien krijg. Want het is precies wat ik zoek en ik zie mezelf er al in lopen. Echt heel relevant dus. Of praat ik nu alvast een toekomstige aankoop goed?

De consument/kandidaat is aan zet

Volgens mij hebben marketing en recruitment iets met elkaar gemeen: met een schot hagel kom je er niet en de consument/kandidaat is aan zet. Dat betekent dat wij als recruiters echt onze meerwaarde zullen moeten aantonen.

In de afgelopen 8 weken stond een Mount Everest aan vacatures online: 1,9 miljoen

Kijk maar eens naar het aantal vacatures dat vandaag de dag online staat. In de afgelopen 8 weken waren dat er volgens Jobfeed.nl ruim 1,9 miljoen. Laat dat even op je inwerken. Ruim 1,9 miljoen baanadvertenties. Dat is een soort Mount Everest aan vacatures. Stel je voor dat jouw vacature zich daartussen bevindt. Hoe groot is de kans dat jouw droomkandidaat jouw vacature vindt in die grote berg? Welke kandidaat is überhaupt vacature-zoek-expert?

Veel meer latent werkzoekenden

Hoeveel kandidaten zijn er trouwens actief op zoek? Een heel groot deel begint er niet eens aan, want als je goed zit waar je zit en je weet niet dat elders toch iets beters te halen valt, zoek je er ook niet naar. Volgens onderzoek van Intelligence Group zijn er gemiddeld 3,7 keer zoveel latent als actief werkzoekenden. Die bereik je met je vacatureposting natuurlijk maar heel lastig.

Je onderscheidt je met relevante content en persoonlijk contact

Die latente kandidaat moet je dus verleiden. Met relevante content bijvoorbeeld. Ga daarvoor eens bij de marketingafdeling langs. Maar ook: door persoonlijk contact. Ik geloof echt dat je je daarmee kunt onderscheiden. Persoonlijk contact met nieuwe kandidaten, maar vooral ook met mensen die je al kent. Want van hen weet je – als het goed is – al wat ze wel en niet willen in een eventuele nieuwe baan.

Nieuwe regels

De GDPR (ja, is-ie weer!) heeft de regels om persoonsgegevens te bewaren flink aangescherpt. Zo moet je nu onder andere expliciet toestemming hebben voor het bewaren van persoonlijke gegevens, moeten die data definitief verwijderd worden als de kandidaat daarom vraagt en ben je verplicht de gegevens in je database up-to-date te houden.

Dat is goed nieuws!

En dat laatste is heel goed nieuws. Het betekent namelijk dat je meer persoonlijk contact zult hebben met de kandidaten in je talentpool. Ook als die kandidaten momenteel niet actief op zoek zijn naar een andere baan. Want dat zijn ze na verloop van tijd hoogstwaarschijnlijk wel. Neem dus af en toe contact met ze op. Is deze vacature iets voor jou? Waarom wel of niet? Wat vind je belangrijk? Mag ik je later nog eens benaderen? Zo bouw je niet alleen een relatie op, maar verklein je ook het risico zowel jouw als zijn/haar tijd te verdoen door een niet-relevante vacature voor te stellen.

Het effect van persoonlijk contact gaat verder dan deze kandidaat alleen

En dat effect gaat verder dan deze kandidaat alleen. Als ik van een vriend hoor dat het contact met bedrijf X zo prettig is, en dat ze interessante vacatures weet voor te stellen, dan wekt dat ook mijn interesse. Ook als die vriend er uiteindelijk niet eens gaat werken. Referral recruitment is hot, toch?

Soms een beetje nurturen

Bij Renault heeft natuurlijk niemand mij gevraagd of ik al een auto heb gekocht, en zo niet, of ze me over een paar jaar nog eens mogen benaderen met een advertentie van het nieuwste model. De advertentie die ik te zien kreeg is volledig geautomatiseerd tot stand gekomen. Daar zit echt geen mens meer tussen. Waar het recruitment aangaat ligt daar echt een kans: het persoonlijk contact maakt dat je relevant kunt zijn. Ondersteund door technologie. Dat leidt niet altijd van vandaag op morgen tot resultaat. Je zult je (potentiële) kandidaten soms een beetje moeten nurturen. De kost gaat tenslotte voor de baat uit.

Was dit relevant?

Over relevantie gesproken: was dit blog voor jou niet relevant en heb je het gevoel dat je je tijd beter had kunnen besteden? Stop dan met lezen en ga iets anders doen. Of: doe mij een plezier en laat me persoonlijk weten wat jij wél interessant vindt. Wordt gewaardeerd!

Over de auteur

Laura Starreveld werkt als marketingmanager Benelux bij Textkernel

Meer weten over recruitment marketing?