Mensen die gelukkig zijn in hun werk, maken organisaties succesvol. Daarom streven ze bij Jobsrepublic ernaar om de juiste mensen en de juiste organisaties aan elkaar te koppelen, vertelde CEO Eric van Bourgonje afgelopen donderdag op Werf& Live. Dus niet alleen om zo mensen gelukkig te maken, maar ook om organisaties succes te brengen. Maar om die koppeling tot stand te brengen, kun je niet zonder verleiding, vertelde hij. Bij ‘zijn’ Jobsrepublic doen ze dit met behulp van hypertargeting en allerlei principes van psychologische beïnvloeding.
Met verleiding op de arbeidsmarkt als thema wist hij veel mensen te boeien.
Gemakseconomie
Volgens Van Bourgonje leven we momenteel in een gemakseconomie. ‘We worden op onze wenken bediend als consument, er zijn tegenwoordig zoveel functionaliteiten die gratis beschikbaar worden gesteld.’ Dat heeft te maken met de klant vooropzetten, wat veel bedrijven nu doen, zegt hij. ‘De bedrijven die nu aan de leiding staan hebben de klantervaring vooropgezet, denk aan Spotify en Airbnb. Bij hen draait het om de consument gemak bieden.’ En andere bedrijven kopiëren dat kunstje maar wat graag.
‘We worden op onze wenken bediend als consument’
Maar doordat we voortdurend worden omringd door bedrijven die ons van services voorzien, veranderen ook onze verwachtingen. En dan niet alleen als consument, maar ook als mens en dus ook als kandidaat.
Werk aan de winkel
Als kandidaat zijn we geen ander mens dan dat we zijn als consument, aldus Van Bourgonje. Organisaties die het kandidaten moeilijk maken om te solliciteren, zullen het dan ook steeds vaker gaan afleggen tegen concurrenten die kandidaten een optimaal, duidelijk, en soepel proces bieden. ‘Als er bij de een een rode loper ligt, en de buurman heeft hordes en barricades op het pad naar de ingang gezet, dan kun je wel begrijpen wie meer kandidaten naar binnen weet te halen. Zonder gemak verlies je het op de arbeidsmarkt.’
‘Zonder gemak verlies je het op de arbeidsmarkt.’
Gemak is eigenlijk gewoon ‘ontworpen gedrag’, aldus Van Bourgonje. Er zijn hierbij volgens hem twee uitgangspunten:
- We doen als mens maar heel weinig uit onszelf
- Als iets te moeilijk wordt, haken we af
Dus alleen het gegeven dat iemand wel bij je zou wíllen werken, betekent nog niet dat hij of zij ook meteen bij je gaat solliciteren. Daar moet aan gewerkt worden.
Gedragsverandering
Je wilt dus het gedrag van een eventuele kandidaat veranderen. Aan de hand van The Fogg Behavior Model legt Van Bourgonje uit hoe dat werkt. ‘Het Fogg Behavior Model maakt het makkelijker om bepaald gedrag te begrijpen. Om gedrag te laten plaatsvinden, moeten er drie elementen aanwezig zijn: motivatie, vaardigheid (ability) en een trigger’, zegt hij. Deze drie elementen moeten dan op hetzelfde moment plaatsvinden. ‘Als iemand bijvoorbeeld niet de juiste vaardigheden heeft, bepaalt dat dus al het gedrag, en zal diegene waarschijnlijk niet gaan solliciteren.’
Anders werven
Mensen hebben over het algemeen een hekel aan solliciteren, zegt hij. En dus moet je anders gaan werven. Daarnaast leidt meer keuze vaak tot: niet kiezen. Als je op een vacature klinkt en je krijgt gelijk 3 andere aanbevolen vacatures, help je daar kandidaten en jezelf dus niet verder mee. Het is ook niet handig om meteen te veel moeilijke vragen te stellen, want ook dan haken mensen sneller af.
‘Mensen hebben over het algemeen een hekel aan solliciteren. Dus moet je anders gaan werven.’
Ook noemde hij de beïnvloedingstechnieken van Robert Cialdini. ‘Booking.com zit vol met zulke beïnvloedingstechnieken. Door overal triggers te plaatsen gaan consumenten sneller boeken omdat ze denken “ik moet snel zijn, want anders is deze kamer weg”. In recruitment kun je zulke technieken ook toepassen. Je kunt bijvoorbeeld een vorm van schaarste creëren door een sluitingsdatum aan de vacature te hangen.’
Verleidingstips
Als laatste deelt Eric van Bourgonje nog een aantal tips:
- Het is belangrijk om te denken vanuit de kandidaat. Wat is de toegevoegde waarde van jouw organisatie voor de kandidaat?
- Je moet verleiden met precisie. Doe dit door bijvoorbeeld gepersonaliseerde content op social media, ook wel hypertargeting genoemd. Maak de ‘whats in it for me’ duidelijk voor de kandidaat. En om het zo simpel mogelijk te houden: gebruik beeld of video, en laat hierin mensen zien die ook op die doelgroep lijken. Quotes van medewerkers helpen ook goed, daar kunnen kandidaten zich mee identificeren. Dat geeft vertrouwen.
- En tenslotte: focus op conversie. Bedenk daarbij goed dat je niet een complete sollicitatie naar binnen hoeft te halen. Als je een naam en e-mailadres hebt, dan heb je al genoeg informatie om de kandidaat te verleiden naar de volgende stap. Kijk ook of je potentiële kandidaten kleinere stapjes kunt laten maken richting jouw organisatie. Denk aan: een dagje meelopen of een inloopavond bezoeken voordat je de kandidaat verleidt om écht te solliciteren.