Een bekende kandidaat
Meteen lichten Nasims ogen op. Inwendig moet ik lachen. ‘Om zoín lastige vacature in te vullen, wil ik jou vragen om de vacature te delen in je team,’ stel ik hem voor. ‘Ken je zelf toevallig niet iemand die dit zou kunnen?’ Nasims gezicht springt op enthousiast. ‘Ja, ik ken zèker iemand die dit zou kunnen. Martijn! Hij is hier anderhalf jaar geleden weggegaan. Echt een topvent, maar hij ging weg omdat hij naar meer diepgang zocht en dat kon ik hem op dat moment niet bieden.’
‘Martijn! Hij is hier anderhalf jaar geleden weggegaan. Echt een topvent!’
‘Okè, maar deze functie heeft een duidelijk doorgroeiperspectief. Is zoiets misschien waar hij destijds naar op zoek was? Zou je hem weer aannemen als hij hierop zou solliciteren?’ Aan de blik in Nasims ogen zie ik dat hij niet precies weet wat hij hierop moet antwoorden. Het blijft dan ook even stil. ‘Martijn was echt goed in wat hij deed’, zegt hij even later, ‘Maar als je elders beter kunt krijgen moet je gaan.’
Waarom die weerstand?
Gesprekken zoals hierboven voer ik vaker. Veelal bemerk ik daarbij weerstand als we het hebben over het aannemen van oud-medewerkers. Ik snap dat. We voelen ons natuurlijk afgewezen als een medewerker, zeker als het een van onze toppers is, verdwijnt naar een ander bedrijf. Waren we niet goed genoeg? Waarom heeft de medewerker nooit iets gezegd? Waarom konden we er niet samen aan werken?
De wervingskosten zijn bij Boomerang Recruitment minimaal 50% lager dan normaal
En dat vind ik ècht jammer, een gemiste kans. Want Boomerang recruitment (het aannemen van oud-medewerkers) is een erg waardevolle manier om vacatures te vervullen. Waarom ik er zo sterk in geloof? Heel simpel, voor mij als recruiter is dit een makkelijk middel. De wervingskosten zijn minimaal 50% lager dan normaal, het contact is warm en we weten al wat we aan deze medewerker hebben, mits hij goed is vertrokken natuurlijk. Zo niet, dan zou ik adviseren je hier niet aan te wagen.
Nog veel meer voordelen
Als ik het onderzoek dat ik naar Boomerang recruitment heb gedaan erop nasla, lees ik over nog een flink aantal andere voordelen;
- Zo heb je minimale inwerktijd en -kosten. De medewerker kent de organisatie immers al.
- Niet alleen je wervingskosten worden met 50% verlaagd als je dit kanaal aanboort, maar ook kosten voor training en ontwikkeling zijn lager (afhankelijk natuurlijk van de functie die de oud-medewerker gaat uitoefenen).
- Terugkerende medewerkers beschikken over hoger commitment dan nieuwe (onbekende) medewerkers en nemen nieuwe, waardevolle ervaring mee terug die zij elders hebben opgedaan.
- Je loopt als organisatie een lager risico ten opzichte van kandidaten die geen ervaring binnen de organisatie hebben (vanwege vertrek, kosten, mismatch, onvoldoende bekwaam of onvoldoende cultural fit).
Terugkerende medewerkers beschikken over meer commitment dan nieuwe medewerkers
Gelukkig zie ik wel steeds vaker ex-medewerkers aangenomen worden die zelf solliciteren. Maar nog mooier is om zelf een wervingskanaal van Boomerang recruitment te maken. Zeg nu zelf, het loont toch de moeite om proactief goede ex-medewerkers te werven? Persoonlijk denk ik dat het heel vruchtbaar is als we in kaart kunnen brengen, samen met onze hiring managers, welke toppers ons de afgelopen jaren verlaten hebben en hoe we hen weer kunnen activeren en interesseren voor onze organisatie.
Ik ben benieuwd naar jouw mening! Wil je meer weten? Lees dan dit onderzoek.
Over de auteur
Als interim Corporate Recruiter helpt Tamara Rood organisaties met de inrichting van hun recruitment. Persoonlijk contact en oprechte interesse in de kandidaat staan bij haar voorop. ëIk vind het belangrijk iedere (afgewezen) kandidaat een ambassadeur van de organisatie te laten wordení. Haar werkwijze kenmerkt zich door een evidence based aanpak; met een achtergrond in de psychologie koppelt zij recruitment aan (sociale) wetenschap. Meer weten over Tamara? Kijk dan op redcruitment.nl