Zo’n 3,1 miljoen. Naar schatting. Dat is het aantal werknemers in Nederland dat is gebonden aan een concurrentiebeding. Het is in veel arbeidscontracten bijna een standaard zinnetje geworden dat je, na het einde van je contract, niet hetzelfde soort werk zou mogen doen bij een concurrerend bedrijf, voor een bepaalde periode. Maar als het aan het kabinet ligt, is die standaard binnenkort verleden tijd.
‘Hierdoor kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en werkgevers minder makkelijk mensen vinden.’
‘Deze beperkende regel is er om bedrijfsbelangen van werkgevers te beschermen. Maar die beperking is vaak niet terecht’, aldus het kabinet. ‘Hierdoor kunnen werknemers minder makkelijk van baan wisselen en werkgevers minder makkelijk mensen vinden. Daarom hebben we besloten het concurrentiebeding te moderniseren.’ Of, zoals minister Karien van Gennip (SZW) het zegt: ‘Een concurrentiebeding kan nodig zijn om bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen of zakelijke relaties te beschermen. Maar we zien nu dat er in contracten steeds vaker standaard een concurrentiebeding staat, terwijl daar geen goede reden voor is.’
Afschrik-effect
Onnodig beperkend voor werknemers en het hindert de doorstroom op de arbeidsmarkt, aldus het kabinet. Voor de aanleiding wordt ook verwezen naar onderzoek van bureau Panteia, uit 2021. Daaruit zou blijken dat ongeveer 1 op de 3 werkgevers als een standaardclausule in het contract een concurrentiebeding heeft opgenomen. Dit mag eigenlijk alleen als er een goede reden voor is, zoals toegang tot relaties of gevoelige informatie. Maar die reden is er dus vaak niet, aldus de onderzoekers. Terwijl het beding dan wel een afschrik-effect kan hebben, waardoor werknemers niet durven overstappen naar een andere werkgever.
Houdt een werkgever een vertrekkende werknemer aan het beding, dan moet hij daarvoor straks een vergoeding betalen.
Het kabinet wil nu dat het op voorhand duidelijker wordt wanneer een werkgever een concurrentiebeding kan opnemen en inroepen. Dit voorkomt ook een gang naar de rechter. De minister wil onder meer het concurrentiebeding wettelijk begrenzen in duur, en geografische afbakening, specifiek en gemotiveerd in het contract. Ook moet de werkgever straks in vaste contracten het zwaarwichtig bedrijfsbelang van een eventueel beding motiveren (min of meer zoals dit nu al geldt voor tijdelijke contracten). En houdt een werkgever een vertrekkende werknemer aan het concurrentiebeding, dan moet hij daarvoor straks ook een vergoeding betalen aan de werknemer, een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende salaris.
Internationaal onder vuur
Het wetsvoorstel om het concurrentiebeding aan te passen gaat naar verwachting eind 2023 in internetconsultatie. Daarmee sluit het kabinet aan bij een internationaal groeiende trend. Toeval of niet, ook in de Verenigde Staten liggen zogeheten non-compete agreements namelijk de laatste tijd flink onder vuur. Meestal zijn ze nu al illegaal, aldus de National Labor Relations Board (NLRB) in een recent memo. ‘De concurrentiebedingen schenden de wet, zolang het beding niet is beperkt tot speciale omstandigheden, die de beperkingen van de rechten van werknemers rechtvaardigen’, aldus de door president Biden aangestelde NLRB-voorzitter Jennifer Abruzzo.
Volgens de NLRB zorgen concurrentiebedingen voor onrechtmatige druk op de lonen.
Volgens de NLRB zorgen concurrentiebedingen voor onrechtmatige druk op de lonen, omdat werknemers hierdoor moeilijker van de ene naar de andere werkgever kunnen overstappen, om zo meer te kunnen gaan verdienen. De U.S. Federal Trade Commission, die toeziet op kartelvorming, stelde in januari al een nieuwe regel voor om de bedingen aan banden te leggen. Dat voorstel ligt nu nog voor bij de Amerikaanse wetgever. In 2021 bleek uit onderzoek dat zo’n 18% van alle Amerikanen nu te maken heeft met een concurrentiebeding. Staten als Californië, Oklahoma en North-Dakota hebben al eigen regels ertegen uitgevaardigd.
Maar ook in Europa
Maar ook in Europa is Nederland bepaald geen uitzondering met de wens om de bedingen te willen beperken. Zo maakte de regering in het VK in mei zijn intentie bekend om in elk geval de lengte van concurrentiebedingen te beperken tot slechts 3 maanden, in plaats van de 12 maanden die nu nog mogelijk zijn. Het idee van de Britse regering is dat deze verandering niet alleen medewerkers meer flexibiliteit biedt, maar ook dat het de totale economie een boost zal geven, omdat werkgevers hierdoor ook een bredere talentpool tot hun beschikking zullen krijgen.
De Britse regering maakte in mei bekend de lengte van concurrentiebedingen te willen beperken tot slechts 3 maanden.
Ook de Europese Commissie volgt de ontwikkelingen op dit gebied met grote belangstelling. EU-commissaris Margrethe Vestager heeft in 2021 al gezegd dat concurrentiebedingen een risico vormen voor innovatie en neerwaartse druk op lonen, en bovendien kartelvorming in de hand kunnen werken. Wel is de aandacht nog vooral gericht op meer algemene afspraken niet op elkaars personeel te jagen, in plaats van op individuele contractvorming – omdat dat niet echt het terrein van de Unie wordt geacht.
Voetbalclubs
Ondertussen zijn veel lidstaten wel bezig op dit gebied. Vooral bedrijven die met elkaar afspreken niet elkaars personeel te benaderen zijn daarbij vaak het doelwit. Dat duidt immers op kartelvorming. Zo werd in januari dit jaar bekend dat drie Franse bedrijven een boete hadden gekregen (van bijna 150.000 euro) omdat ze onderling zulke no-poach-afspraken hadden gemaakt, en werd aangekondigd dat er meer van zulke onderzoeken liepen. In Portugal kreeg een zaak veel aandacht waarbij 31 professionele voetbalclubs ermee hadden ingestemd geen spelers aan te werven die hun contracten eenzijdig hadden opgezegd.
Ook een anti-ronselbeding zul je in de toekomst waarschijnlijk minder snel opgelegd krijgen.
De vorige week gepresenteerde Kamerbrief van minister Van Gennip heeft het overigens niet over een bijzonder soort concurrentiebeding: het anti-ronselbeding. Dit is ook niet in de wet gedefinieerd, maar met name veel recruiters hebben er wel mee te maken. Zo’n beding regelt dat je bij een nieuwe werkgever geen personeel mag werven bij de oude werkgever. Uit de jurisprudentie tot nu toe (met name over anti-ronselbedingen in tijdelijke contracten) valt op te maken dat ook dit soort bedingen het in de toekomst moeilijker zullen krijgen.
Lees ook
- De recruitercode gekraakt, deel 3: Rijd je bewust door het oranje licht?
- Hoe voorkom je dat het concurrentiebeding een onding wordt?
- Dááág: 7 dingen die we in 2022 niet meer hopen terug te zien