Als er één ding is waar bijna alle werkgevers op letten bij hun sollicitanten, dan is het wel: ervaring. Zelfs voor de meest junior functie wordt al ervaring in een soortgelijke baan gevraagd. Simpelweg vanuit de veronderstelling: wie het ergens anders eerder gedaan heeft, zal het hier ook wel kunnen.
Zelfs voor de meest junior functie wordt al ervaring in een soortgelijke baan gevraagd.
Maar zo is het dus niet, blijkt andermaal uit onderzoek. Sterker nog, Chad H. Van Iddekinge van de Florida State University bekeek maar liefst 81 studies die de link onderzochten tussen eerdere werkervaring en de prestaties in een nieuwe organisatie. En wat vond hij? Nagenoeg niets. Zelfs als mensen taken hadden volbracht, rollen hadden vervuld of in functies of branches hadden gewerkt die relevant waren voor hun huidige baan, bleek dit nauwelijks betere prestaties te voorspellen.
Zelf ook verbaasd
Hij is er zelf ook verbaasd over, vertelt Van Iddekinge in een interview met Harvard Business Review. ‘Het lijkt zo vanzelfsprekend dat iemand die de baan al eerder gedaan heeft in het voordeel is tegenover iemand zonder die ervaring. Maar in alle studies die we onderzochten, konden we hooguit een heel lichte relatie ontdekken tussen ervaring en prestatie, zowel in training als on the job.’
‘Ervaren mensen blijken ook niet langer te blijven.’
De hoogleraar keek ook naar een eventuele relatie tussen eerdere werkervaring en retentie, oftewel: blijven ervaren mensen langer op een nieuwe plek? Ook hier echter: ‘zero correlation’. En dat terwijl ervaring dus meestal een van de eerste vereisten is in een vacature. Maar liefst 82 procent van de vacatures vraagt er expliciet om, ontdekte Van Iddekinge.
‘Ervaring zegt weinig over kwaliteit’
Hoe het komt dat ervaring zo weinig bepalend is? Van Iddekinge houdt een slag om de arm, maar denkt dat het ermee te maken heeft dat ervaring weinig zegt over de kwaliteit van die ervaring, of de significantie die de medewerker in die tijd had. Simpelweg dat je ergens gewerkt hebt, zegt nog niet dat je daar belangrijk bent geweest, of geleerd hebt hoe iets moet. ‘Werkervaring is geen meetlat van gedrag’, zoals de hoogleraar het noemt.
‘We kunnen ons beter focussen op eerdere prestaties dan op ervaring alleen.’
Gedrag in het verleden voorspelt gedrag in de toekomst, dat noemt Van Iddekinge zelfs ‘een van de uitgangspunten van ons vakgebied’. Maar dat maakt het rijtje werkgevers op een cv nog niet voorspellend, benadrukt hij. ‘We zouden ons daarom beter kunnen focussen op eerdere werkprestaties dan op alleen ervaring. En we zouden ook moeten willen weten of mensen hebben geleerd van hun eerdere ervaringen. Daar zijn veel mensen namelijk niet zo goed in. En ten slotte moeten we ook beseffen dat ervaring in de ene organisatie misschien wel prestaties belemmert in de andere, als die nieuwe organisatie heel anders werkt of een heel andere cultuur heeft.’
De STAR-methode kan helpen
Van Iddekinge pleit er ook voor om kandidaten goed door te vragen op bepaalde situaties. Hoe gedroegen de kandidaten zich? De STAR-methodiek (Situatie-Taak-Actie-Resultaat) kan daarbij volgens hem helpen. ‘Maar niet elke werkgever selecteert op die manier. En het is mogelijk dat potentieel goede kandidaten al zijn afgewezen wegens gebrek aan ervaring, voordat ze überhaupt maar de kans krijgen hun gedrag te verduidelijken.’
‘Er bleek een zekere relatie te bestaan tussen ervaring en prestaties na 3 maanden.’
En het is trouwens ook niet dat zo ervaring helemáál niets zegt, benadrukt hij ook. ‘We vonden een kleiner onderzoek dat ervaring en prestaties vergelijkt na 3 maanden, 2 jaar en 5 jaar in een nieuwe functie. Daarbij bleek een zekere relatie te bestaan tussen ervaring en prestaties na 3 maanden. Misschien waren die mensen al meer gewend aan werk in het algemeen, of kregen zij van hun managers gewoon snel betere beoordelingen. Maar ook hier bleek dat na verloop van tijd eerdere ervaring steeds minder belangrijk wordt voor prestaties in de huidige baan.’
Einde verhaal voor ervaring als selectiecriterium?
Is het realistisch om te verwachten dat ervaring verdwijnt als selectiecriterium? Van Iddekinge heeft er een hard hoofd in, ondanks zijn toch vrij overtuigende onderzoeksresultaten. ‘Ervaring is makkelijk te testen. Heb je drie jaar in sales gewerkt? Heb je eerder leidinggegeven? Het is een simpel ja of nee. Bestaande vaardigheden en werkelijke kennis zijn veel lastiger uit een cv te halen. Maar in deze krappe arbeidsmarkt kunnen organisaties het zich niet veroorloven om goede kandidaten zomaar af te wijzen omdat ze de ervaring zouden missen die jij toevallig als eis in je vacaturetekst hebt gezet.’
‘Weinig organisaties verzamelen data om effectief over hun mensen te beslissen.’
Er zijn volgens hem ook wel betere criteria denkbaar. Het beginpunt daarbij: data verzamelen over wat je beste van je minder goede medewerkers onderscheidt. Daar kun je vervolgens op selecteren. Wat ook helpt: functierelevante testen. ‘Het probleem is alleen dat de meeste organisaties dat niet doen. Ze verzamelen volop data over producten, marketing en finance, maar ze gebruiken zelden data om effectieve beslissingen over hun mensen te maken.’
5 jaar onderzoek
Van Iddekinge deed 5 jaar over het onderzoek, waarover hij publiceerde in Personnel Psychology. Met zijn collega’s bekeek hij in totaal meer dan 1.500 studies van de afgelopen 60 jaar, verdeeld over allerlei beroepsgroepen. Ze keken zowel naar beoordelingen van managers over medewerkers, als naar meer ‘harde’ prestatiecriteria, zoals sales- of productievolumes. Uiteindelijk bleken er zo’n 80 onderzoeken bruikbaar voor de meta-analyse.