Het haalde deze week zelfs de Volkskrant: slimme technologie die cv’s scant zou miljoenen sollicitanten onterecht afwijzen. Volgens een studie van Harvard Business School en Accenture naar kunstmatige intelligentie zouden ’27 miljoen goede werkzoekenden’ voor de algoritmes ‘verborgen’ blijven, omdat de opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn nog veel te beperkt zijn om dit soort beslissingen te rechtvaardigen. Een probleem dat niet alleen in de VS speelt, maar net zo goed in bijvoorbeeld het VK en in Duitsland, aldus de onderzoekers.
De opvattingen over wat goede en slechte kandidaten zijn zou nog veel te beperkt zijn om recruitmentbeslissingen te rechtvaardigen.
Het nieuws werd vrij breed opgepikt. Onder andere The Wall Street Journal schreef erover, net als nieuwssites als The Verge, CNet en Silicon Angle. Ook op Twitter werd de studie gretig gedeeld, vooral door mensen die weinig moeten hebben van dit soort technologie en in de studie hun eigen gelijk bevestigd zagen. Het was ook best groot nieuws natuurlijk, want in de VS schijnt al driekwart van de werkgevers aan de hand van dit soort systemen hun kandidaten te selecteren, oplopend tot zo’n 99 procent onder de grootste 500 bedrijven.
Adding computers does _not_ automatically make things better. https://t.co/atQtYFC2jk
— Paul Dokas (@pauldokas) September 7, 2021
Even inzoomen
Laten we daarom nog even inzoomen op het onderzoek. Zouden al die grote bedrijven de mist ingaan en zich maar wat hebben laten aansmeren? Of is er toch iets meer aan de hand? Kan A.I. nou helpen om het beste talent te werven en te selecteren? Of zijn de verwachtingen te hooggespannen? En is het gebruik van deze algoritmes werkelijk de belangrijkste reden voor de crisis op de arbeidsmarkt, zoals de onderzoekers stellen?
De technologie zou potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken.
Volgens het Harvard-onderzoek zouden de A.I.-systemen bijvoorbeeld mensen afwijzen als ze de vaardigheid ‘computerprogrammeur’ niet op hun cv hebben, terwijl de organisatie waarvoor kandidaten geselecteerd worden (in dit geval: een ziekenhuis) slechts mensen zocht die eenvoudig administratief werk gaan doen. Weliswaar op een computer, maar programmeren is daar niet bij.
Makkelijker afwijzen
Ook zou de onderzochte software kandidaten afwijzen omdat ze gaten hebben in hun cv, zonder te informeren naar de reden. De technologie zou zo potentiële banen ontzeggen aan mensen die kunnen en willen werken, concluderen de onderzoekers. ‘Geautomatiseerde cv-selectie ziet veel talent over het hoofd’, zoals het wel wordt gesteld. En: ‘Technologie heeft het makkelijker gemaakt voor kandidaten om te solliciteren, maar voor bedrijven ook makkelijker om hen af te wijzen’, zoals The Verge het omschrijft.
Bedrijven zetten toch geen vacatures uit alleen maar om mensen te kunnen afwijzen?
Maar is dat wel zo? Bedrijven zetten toch geen vacatures uit om mensen maar te kunnen afwijzen? En zouden de mensen die van het algoritme een afwijzing ontvangen die niet ook van de menselijke recruiter hebben ontvangen, alleen dan: veel later? De onderzoekers hebben het zelfs over ‘een crisis op de arbeidsmarkt’ die deze technologie zou veroorzaken. ‘De ironie dat bedrijven constant zeuren dat ze geen talent kunnen vinden, terwijl miljoenen mensen in de marge van de arbeidsmarkt verkeren, heeft ons hiervoor een verklaring doen zoeken.’
Wie is de boosdoener?
Daar mogen ze gelijk in hebben, de vraag is alleen of de gebruikte technologie hier werkelijk de boosdoener is. Zo haalt de Wall Street Journal IBM aan, dat zegt gestopt te zijn met het vereisen van hooggeschoolde diploma’s voor functies waarvoor dat niet uitdrukkelijk nodig is. Daardoor passeren nu meer mensen het algoritme. Oké. Maar zou de uitkomst werkelijk anders zijn geweest als een menselijke recruiter naar diezelfde cv’s had gekeken?
Opvallend in het onderzoek is namelijk óók: 9 van de 10 geïnterviewde respondenten zeiden dat ze zich wel degelijk bewust waren van het feit dat ze goede kandidaten afwezen. Sommigen noemden dat wel ‘een zorg’, en sommigen wilden het ook wel veranderen. Maar was het voorheen dan zoveel beter, toen nog mensen met de hand door de hele stapel cv’s heen liepen? Waren alle afwijzingen toen terecht en voldoende onderbouwd? Of ging het meer zoals die beroemde grap van die recruiter die de helft van de cv’s in de prullenbak gooit, onder het mom van: ‘Die hebben pech. En mensen met pech, die hoeven we hier niet’.
Kind en badwater
Dat de arbeidsmarkt een matchings-probleem heeft, dat is duidelijk. Aan de ene kant duizenden vacatures, aan de andere kant duizenden die nog steeds langs de kant staan, en dat maar niet op elkaar weten te leggen; dat probleem kennen we in Nederland natuurlijk ook. Dat de technologie die dat wil oplossen nog verre van perfect is, dat snapt ook iedereen. Maar laten we nou niet het kind met het badwater weggooien.
Is de technologie hier werkelijk het probleem? Of ligt het toch aan de kwaliteit van de input, en geldt hier eerder het adagium garbage in = garbage out? Dat de algoritmes te werk gaan volgens te ‘simplistische methodes’, zoals de onderzoekers stellen, kan waar zijn. Maar dat zou er juist voor pleiten die methodes te verbeteren, zou je zeggen. Want mensen gebruiken ook vaak hun onderbuik of andere (te) simplistische methodes om hun voorkeur qua kandidaten te bepalen.
Probleem en oplossing
En de voorbeelden die de onderzoekers noemen lijken ook technologisch vrij makkelijk op te lossen. Een ziekenhuis dat iedereen zonder programmeerervaring eruit filtert? Dan pas je toch het algoritme aan. Hetzelfde geldt voor andere knockout-vragen die mensen (!) in het systeem stoppen. Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt. Misschien moet je dan een andere vraag stellen. ‘Bedrijven hebben mensen nodig. Waarom wijzen ze dan zoveel cv’s af?’, vraagt de Wall Street Journal zich af. Logisch. Maar dat probleem ligt niet aan de recruitmenttech.
Het ligt niet aan het algoritme dat het doet wat je van het vraagt.
De wereldwijde markt voor recruitment-tech groeit van 1,75 miljard dollar in 2017 naar 3,1 miljard in 2025, zo wordt geschat. En dat geldt voor elke stap van het werving- en selectieproces; van ATS tot CRM, en van interviews plannen tot cv-checks en assessments. De onderzoekers presenteren het als een schrikbeeld. Maar helaas slagen ze er minder goed in om te overtuigen hoe zónder al die technologie recruiters wel al die duizenden werkzoekenden aan een baan zouden kunnen helpen. De kloof op de arbeidsmarkt is een probleem, maar dat kun je niet alleen op de techniek afschuiven. Daarnaar zou je juist beter kunnen kijken voor de oplossing.
Over de auteur
Peter Boerman is hoofdredacteur van deze site. Hij schrijft af en toe opinies op persoonlijke titel.