Een kandidaat zeggen dat je een ‘mooie uitdaging’ voor hem of haar hebt? Zéér onverstandig, meldt recent onderzoek. Heb het in de mail liever over een ‘positie’. Deze, en nog 5 mythes over sourcing ontmaskerd.
Als je kijkt naar waar de meeste kandidaten vandaan komen, dan kun je snel concluderen dat zelf mensen benaderen niet zoveel zin heeft. Voor de meeste organisaties komt namelijk meer dan de helft van de kandidaten binnen via publiek geadverteerde vacatures. Zelf benaderde kandidaten? Ze zorgen gemiddeld maar voor 2 procent van de kandidaten-pipeline, zo blijkt.
Zelf benaderde kandidaten blijken volgens onderzoek zelfs 1,5 keer zo efficiënt als referrals
Maar als je kijkt naar wie uiteindelijk wordt aangenomen, dan ontstaat een heel ander beeld. Dan blijkt dat slechts 20 procent van de aannames via een openbare vacature komt, en 15 procent via sourcing, meldt vacaturetekst-onderzoeker Textio. Zelf benaderde kandidaten blijken volgens ander onderzoek zelfs 1,5 keer zo efficiënt als referrals.
Wat zet je dan in je mail?
Maar ja, hoe doe je dat dan, effectief passieve kandidaten benaderen? Meestal gaat dat via een e-mailtje. Maar wat zet je daar dan in? Om uit te zoeken wat werkt, legde Textio een heleboel van die mails onder de loep. En daaruit komen verschillende dingen naar voren. Zo blijkt – vrij logisch – dat ALLES IN KAPITALEN SCHRIJVEN niemand overtuigt. Maar ook dat een vacature omschrijven als een ‘kans’ of een ‘uitdaging’ tot minder respons leidt dan als je het hebt over een ‘positie’ of een ‘rol’.
En zo nog 5 dingen die in werkelijkheid anders zijn dan je misschien dacht:
Mythe #1: Hoe korter, hoe beter
Zoals met alle vormen van schrijven, zijn er weinig algemene stelregels over wat werkt en wat niet. ‘Hoe korter, hoe beter’ is zo’n bekend misverstand. Sommige sectoren vragen nu eenmaal meer woorden dan andere. En dat geldt ook in de mailtjes die recruiters opstellen om kandidaten te bereiken.
Zo tellen de mails om onderzoekers te bereiken gemiddeld zo’n 250 woorden. In de agrarische en de recreatiesector zijn de mailtjes daarentegen gemiddeld nog geen 100 woorden lang. Het overall gemiddelde ligt zo rond de 150 woorden.
Maar wat zegt dat over hoe vaak kandidaten zo’n mailtje beantwoorden? Dan blijkt opvallend genoeg het aantal paragrafen belangrijker dan het aantal woorden. Mails met een aantal kleinere blokken tekst krijgen duidelijk meer respons dan berichten met slechts één of twee paragrafen.
Mythe #2: Vertel altijd hoe je aan iemands profiel komt
Als recruiter lijkt het een logische actie om te verklaren waar je iemand voor het eerst gezien hebt. Maar juist omdat iedereen het doet, kun je het misschien beter níet doen. De data laten zien dat de respons met wel 80 procent (!) kan dalen als je in je mail zo’n zinnetje zet als ‘Ik kwam je profiel tegen op LinkedIn…’.
de respons daalt tot wel 80 procent met een zin in de mail als ‘Ik kwam je profiel tegen op LinkedIn…’.
Ook al is het misschien geen standaardzin in je mail, hij komt op de meeste kandidaten wel zo over. En is dus niet onderscheidend. Die ruimte kun je beter gebruiken om uit te leggen hoe jouw bedrijf(scultuur) verschilt van die van de andere 100 bedrijven die de kandidaat in kwestie mogelijk benaderen. Of, zoals je het ook kunt zeggen: iemand vertellen waar je zijn of haar profiel tegenkwam blijkt gewoon geen informatie die een kandidaat nuttig, aantrekkelijk of verleidelijk vindt.
Mythe #3: Je hoeft niet al te persoonlijk te zijn
Veel recruiters gebruiken vaste templates om kandidaten te benaderen. Maar als je alleen de commando’s copy en paste gebruikt, is de kans groot dat je mails steeds minder respons genereren. Dat is niet alleen common sense: het blijkt ook uit de data.
Als je in je mail een referentie maakt naar iets specifieks en unieks over wat de kandidaat heeft gepresteerd of geleerd, blijkt dat de respons gemiddeld met wel 20 procent te verhogen. En hierbij geldt: hoe persoonlijker, hoe beter. Dus doe je huiswerk, raden de onderzoekers aan. Alleen maar zeggen ‘je achtergrond spreekt me aan…’ is niet meer genoeg, zeggen ze. Je moet ook bewijzen dat het zo is.
Mythe #4: Hoe meer gedeeld, hoe beter
Kandidaten benaderen gaat om netwerken. Dus waarom zou je de ene kandidaat die je benadert niet meteen vragen of hij of zij nog andere mensen kent die misschien belangstelling voor de functie zouden hebben? Een vriend misschien, of een collega?
‘Als deze functie jou niet past, wil je hem dan doorsturen?’ bij zo’n zin daalt je respons met wel 50%
Niet doen, zo blijkt uit de data. Alleen al een zin als ‘Als deze functie jou niet past, wil je hem dan doorsturen naar je netwerk?’ doet je respons met zo’n 50 procent dalen. Hoe dat komt is speculeren, zeggen de onderzoekers. Misschien voelen kandidaten zich in zo’n geval gebruikt, of hebben ze het gevoel dat ze toch niet zo uniek zijn voor de rol. Hoe dan ook, de data zijn duidelijk. En er zit dus niet veel anders op dan mensen persoonlijk te blijven benaderen. Want zij zullen dat werk niet van je overnemen…
Mythe #5: Een call-to-action werkt altijd
Veel sourcers hebben van experts in direct marketing gehoord dat ze een sterke ‘call-to-action‘ in hun mail moeten zetten. Maar het mag dan waar zijn dat recruiters goede lessen kunnen leren van marketeers, opdringerig worden hoort daar zeker niet bij, zo blijkt uit de data.
Denk aan mails met min of meer dwingende taal erin, zoals: ‘Kun je me voor morgen een antwoord sturen?’ of ‘Zullen we dinsdag om 11.00 even bellen?’. Volgens het onderzoek verhogen die de kans dat de mail onbeantwoord blijft met wel 25 procent. Wat veel beter blijkt te werken is een open uitnodiging voor een evenement dat je organiseert, zoals een vrijdagmiddagborrel. ‘Kom je ook?’