Weinig bedrijven groeiden het afgelopen jaar zo hard als online bezorgsupermarkt Picnic. Hoe werf je dan al die mensen? Onno Blom was er lange tijd nauw bij betrokken, maar startte kort geleden zijn eigen bureau; Headstart Recruitment (ondertitel: Recruitment for the 21th century). Op het aankomende Werf& congres over bureaurecruitment zal hij vertellen over zijn kijk op volumerecruitment. Met daarbij een belangrijke rol voor data. Hier alvast een voorproefje.
First things first: hoe ben je in het recruitmentvak terecht gekomen?
‘Voordat ik iets met recruitment deed, was ik online marketeer bij Picnic. Daar hield ik me vooral bezig met klantenacquisitie. Ik was bezig met Facebook-advertenties, Google-ads, conversieratio’s verhogen, dat soort dingen. Toen liep Picnic aan tegen grote tekorten in de werving voor de supply chain. De uitzendbureaus waarmee ze werkten konden niet meer mensen vinden, en dat remde de groei van de hele operatie. Vrij snel daarna stond er iemand naast mijn bureau om te vragen of we niet zelf iets konden gaan doen. En de rest is geschiedenis.’
Waarom kan een marketeer wel vinden wat de grote uitzendbureaus niet kunnen?
‘Dat was voor mij destijds ook de vraag. Na een paar maanden bleek al gauw dat we alle tekorten konden wegwerken door slim performance marketing in te zetten. En niet onbelangrijk: de kosten per hire waren ook nog eens significant lager. Toen ik wegging bij Picnic handelden we meer dan 60.000 sollicitaties per jaar af, nog steeds voor een fractie van de prijs van wat we daarvoor deden.’
Kan elk bedrijf zulke resultaten halen, denk je?
‘Ik denk dat er nog steeds een enorm veel kansen liggen op het gebied van online recruitment. Als je van advertentie tot en met hire een datagedreven proces opzet, durf ik wel te stellen dat de meeste bedrijven hun inflow zo kunnen vertienvoudigen voor hetzelfde budget.’
‘Als je een volledig datagedreven proces opzet, kunnen de meeste bedrijven hun inflow zo vertienvoudigen voor hetzelfde geld.’
‘Dat gaat natuurlijk veranderen, maar op dit moment liggen die kansen er zeker nog. Met Headstart werken we nu onder andere voor VanMoof en Aethon. En ondanks dat die partijen niet meer van elkaar kunnen verschillen, zijn de resultaten vrijwel gelijk.’
Hoe komt het dat traditionele uitzendbureaus dit niet kunnen?
‘Ik denk dat de markt verschoven is. Vroeger liep een sollicitant bij een uitzendbureau naar binnen als hij of zij op zoek was naar een baan. Werkgevers die op hun beurt op zoek waren naar werknemers, klopten ook aan bij het uitzendbureau. De uitzendbureaus waren gewoon de lachende middleman.
‘De traditionele uitzendbureaus hebben niet bepaald een efficiënt proces.’
Dat zie je nog steeds terug in de werkwijze van de grote bureaus; ze werken met een candidate pool die blind gevuld wordt. Pas veel later kijken ze waar die kandidaten heen kunnen, als er dan überhaupt nog interesse is vanuit de kandidaat. Dat is niet bepaald een efficiënt proces.’
Hoe verschilt dat dan bij Headstart?
‘Wij gaan op baan-niveau naar kandidaten. Zo kunnen we ervoor zorgen dat de vacature op het juiste moment verschijnt bij de juiste persoon. Vervolgens zorgen we ervoor dat we het selectieproces grotendeels automatiseren en de kandidaat binnen een week door het hele proces heen kan. Op die manier verlies je zo min mogelijk kandidaten.’
‘Wij gaan op baan-niveau naar kandidaten.’
‘Daarnaast hebben we algoritmes ontwikkeld om automatisch de kwaliteit van kandidaten in de funnel te monitoren, en de toekomstige biedingen op de verschillende platformen hierop aan te passen. Daardoor bieden we automatisch meer voor kandidaten die een grotere kans hebben om aangenomen te worden, en minder voor andere kandidaten. Zo staan onze klanten feitelijk altijd bovenaan bij goede kandidaten, zonder onder de streep meer te betalen.’
Zijn uitzendbureaus nog wel van deze tijd?
‘Ik denk het wel, maar er vinden wel verschuivingen plaats. Kandidaten willen weten bij wie ze solliciteren. Daarom adverteren wij ook altijd onder de naam van de werkgever. Daarnaast wil de werkgever ook gewoon betrokken zijn in het selectieproces, in plaats van dat alles uit handen wordt gegeven. Wij zien onszelf in die zin meer als een partner die integreert in het bestaande proces van werkgevers en uitzendbureaus, dan als een uitzendbureau.’
‘Er zijn gewoon een hoop bedrijven die ontzorgd willen worden, en dat zal niet gauw veranderen.’
‘Tegelijkertijd is recruitment ook gewoon een vak, en zijn niet alle bedrijven daarop gefocust. Omdat wij weten wat er kan op het gebied van volumerecruitment, kunnen wij een cost per hire-model aanbieden dat risicovrij is voor werkgevers. Uiteindelijk zijn er ook gewoon een hoop bedrijven die ontzorgd willen worden, en dat zal niet gauw veranderen.’
Wat zijn jouw tips voor recruiters?
‘Ik raad sowieso de podcast aan van Roadtrip, waar ik te gast mocht zijn, om te vertellen over wat ik toen deed bij Picnic. Daarnaast vind ik het persoonlijk altijd leuk om mee te denken met bedrijven over hun online recruitmentstrategie, dus daar staat mijn LinkedIn altijd voor open. En natuurlijk: schrijf je in voor het aankomende Werf& Bureaurecruitment Event, waar ik meer mag vertellen over recruitmentmarketing.’
Meer weten?
Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!
