Het artikel gaat hieronder verder.
Als nieuwe medewerkers akkoord geven op een arbeidscontract met jouw organisatie, begrijpen ze dan werkelijk waarvoor ze tekenen? Nieuw onderzoek waarover de Amerikaanse onderzoekers Rachel Schlund and Vanessa Bohns schrijven in Harvard Business Review lijkt erop te wijzen dat de meeste werkgevers dat behoorlijk overschatten. En dat lijkt misschien op het eerste gezicht niet zo heel erg, maar volgens de auteurs schuilt er toch een groot gevaar in: zodra werknemers er wél achter komen waarvoor ze hebben getekend, kunnen ze mentaal afhaken of zelfs de organisatie al snel weer verlaten.
‘Je moet ernaar streven dat medewerkers zich niet snel bekocht voelen.’
Je kunt dus beter niet volstaan met een handtekening op een formulier of een mondelinge toezegging, stellen ze, maar juist moeten streven naar zoveel mogelijk transparantie en duidelijkheid, zodat nieuwe medewerkers zich niet snel ‘bekocht’ voelen. ‘Organisaties die bereid zijn verder te gaan dan wettelijke naleving en écht geïnformeerde toestemming te garanderen, zullen een personeelsbestand bouwen dat zich gerespecteerd, vertrouwd en betrokken voelt. Zo handhaven organisaties niet alleen ethische normen, maar cultiveren ze ook een meer betrokken en loyale personeelsbestand, wat uiteindelijk leidt tot duurzaam succes.’
Sociale media afsluiten
‘Stel je voor dat je op je eerste dag op een nieuwe baan gretig aankomt, om er vervolgens achter te komen dat je onmiddellijk wordt gevraagd om locatietracking-software te installeren, een verplichte arbitrageovereenkomst te ondertekenen of je socialemedia-accounts te sluiten. Misschien wordt je zelfs gevraagd om toe te staan dat je werkcommunicatie – e-mails, chats en gedeelde documenten – wordt verzameld en geanalyseerd om generatieve A.I.-tools te trainen’, schrijven ze. ‘Enthousiast om aan de slag te gaan en een goede indruk te maken, gehoorzaam je – ondanks dat je deze voorwaarden niet volledig begrijpt.’
‘Je vertrouwen in en toewijding aan de organisatie beginnen hierdoor toch te wankelen.’
Maar na verloop van tijd gaat het dan waarschijnlijk toch knagen, schrijven ze. ‘Je krijgt het gevoel dat je niet volledig op de hoogte was van de voorwaarden waarmee je akkoord ging. Je vertrouwen in en toewijding aan de organisatie beginnen te wankelen. Ja, je zou zelfs kunnen overwegen om te vertrekken of juridische stappen te ondernemen tegen wat nu aanvoelt als een oneerlijk verkregen overeenkomst.’
Het komt echt voor
Klinkt nogal hypothetisch? Recente voorbeelden laten zien dat het vaker voorkomt dan je misschien zou denken. Zo halen de auteurs werknemers bij een groot telecommunicatiebedrijf aan die aanvankelijk akkoord gingen met het dragen van door het bedrijf uitgegeven telefoons die hun locatie volgden. Toen ze daarachter kwamen en zich realiseerden dat dit betekende dat ze zowel op als buiten het bedrijfsterrein werden gevolgd, klaagden ze uiteindelijk hun werkgever aan. Ook verwijzen ze naar superster Taylor Swift, die na spijt over haar eerste platencontract uit wraak besloot al haar albums opnieuw op te nemen.
‘In elk van deze gevallen was de wettelijke toestemming van een werknemer of cliënt verkregen, maar hun gevoel van toestemming niet’, aldus de onderzoekers. ‘Met andere woorden: deze werkgevers slaagden erin de handtekeningen te krijgen die ze nodig hadden op hun juridische documenten, maar ze slaagden er niet in ervoor te zorgen dat de ondertekenaars zelf volledig op de hoogte waren van en zich committeerden aan wat ze ook maar overeenkwamen.’ En dat kan uiteindelijk dus wel eens averechts uitpakken, zeggen ze, ‘als een partij zich bedrogen voelt en de relatie tussen de twee partijen onherstelbaar wordt beschadigd.’
Niet altijd bewuste misleiding
De twee auteurs schrijven binnenkort uitgebreid over hun onderzoek in het wetenschappelijke Organizational Behavior and Human Decision Processes. Het gaat niet altijd om bewuste misleiding van werkgevers, stellen ze. Ze kunnen ook echt de indruk krijgen dat mensen goed weten waaraan ze beginnen zodra ze hun handtekening zetten, omdat ze dat zelf ook wel goed weten. Dan is het dus meer onachtzaamheid dan onwil.
Zo ondervroegen ze een populatie van hiring managers in verschillende sectoren en vroegen hen om aan te geven in hoeverre ze geloofden dat de laatste werknemer die ze hadden aangenomen de voorwaarden van hun dienstverband echt had begrepen en ermee had ingestemd. Vervolgens vroegen ze ook een groep werknemers in hoeverre ze de voorwaarden van hun huidige baan echt vooraf hadden begrepen.
Werknemers gaven veel minder aan volledig op de hoogte te zijn dan hiring managers dachten.
‘Terwijl 52% van de hiring managers vond dat hun meest recente werknemer volledig op de hoogte was van de voorwaarden van hun dienstverband en 65% vond dat ze volledig hadden ingestemd met deze voorwaarden, voelde slechts 20% van de werknemers zich volledig op de hoogte van de voorwaarden en vond slechts 39% dat ze er volledig mee hadden ingestemd. Bovendien was de kans groter dat werknemers die zich aan het begin van hun functie niet geïnformeerd voelden, zich terugtrokken, hun werkplek als oneerlijk zagen en gespannen relaties met leidinggevenden ontwikkelden. Ze overwogen ook eerder om ontslag te nemen.’
Informed consent gap
Volgens de auteurs gaat het erom dat je toestemming bij het tekenen van een contract gaat zien als méér dan een formaliteit. ‘Het is de basis van een vertrouwensvolle, productieve relatie.’ Organisaties die deze ‘informed consent gap‘ willen aanpakken, kunnen volgens hen dan ook het beste beginnen met focus op transparantie en duidelijkheid. ‘Medewerkers dus voldoende tijd geven om contractuele of beleidsgerelateerde informatie te bekijken en te bespreken. Bovendien kan duidelijke taal, het vermijden van overweldigende hoeveelheden informatie en het zorgvuldig beantwoorden van vragen niet alleen het daadwerkelijke begrip van medewerkers verbeteren, maar ook hun subjectieve gevoel dat ze weten waar ze aan beginnen.’
‘Goed geïnformeerd zijn is de basis van een vertrouwensvolle, productieve relatie.’
Daarnaast raden ze organisaties aan regelmatige check-ins te implementeren ‘om toestemming en geïnformeerdheid opnieuw te beoordelen voor rollen of verantwoordelijkheden die in de loop van de tijd evolueren en ernaar streven een omgeving te creëren waarin medewerkers zich bevoegd voelen om vragen te stellen of om verduidelijking te vragen zonder angst voor negatieve repercussies.’ Sommige arbeidsvoorwaarden kun je als werkgever best noodzakelijk achten, zeggen ze. Maar dat wil niet zeggen dat je er niet transparant over zou hoeven zijn. Anders wordt betrokkenheid creëren uiteindelijk een lastig verhaal. Een arbeidscontract is immers ook een psychologisch contract.
