Om diversiteit te promoten, stappen veel gemeenten en bedrijven over op anoniem solliciteren. Maar hoe goedbedoeld ook, het effect kan wel eens averechts zijn, aldus nieuw onderzoek.

Als cv’s worden geanonimiseerd, verliezen andere vormen van positieve discriminatie per definitie hun werking. Daardoor kan het eindresultaat van zo’n regeling wel eens zijn dat juist mínder vrouwen en minderheden worden aangenomen, in plaats van méér, zo blijkt uit onderzoek van het Behavioural Economics Team Australia, een adviesraad van de regering down under.

Wie belandde op de shortlist?

Professor Michael Hiscox, leider van het onderzoek, benaderde 2.100 ambtenaren, van 14 verschillende diensten en departementen. Hij vroeg hen om cv’s te beoordelen voor een (hypothetische) senior rol. Daaruit bleek dat vrouwen en minderheden juist meer kans maakten als ze als zodanig kenbaar waren gemaakt. Waar een mannelijke naam ertoe leidde dat het cv 3,2 procent mínder kans maakte, kwam een vrouwelijke naam juist 2,9 procent vaker wél op de shortlist terecht.

Voordeel vooral voor allochtone vrouwen

Voor minderheden was het effect in het onderzoek zelfs nog sterker; mannelijke namen die afkomstig leken van een minderheid belandden 5,8 procent vaker op de shortlist, voor allochtone vrouwen was het voordeel zelfs 8,6 procent. Dit alles dus ten opzichte van wat er zou gebeuren bij anoniem gemaakte cv’s.

Man, 40+ discrimineert het meest (positief)

De conclusie, aldus Hislox: bij de ambtenaren was al sprake van andere vormen van positieve discriminatie. Doordat ze die positieve discriminatie niet meer konden toepassen bij een anoniem gemaakt cv, raakten die doelgroepen juist weer in het nadeel. Opvallend: het waren vooral mannen die minderheden positief discrimineerden, méér dan vrouwen in elk geval. En daarnaast bleken het vooral 40-plussers te zijn die een (veel) sterkere voorkeur voor vrouwen en minderheden aan de dag legden.

‘Even op pauze drukken’

Hislox, tevens verbonden aan Harvard, noemt de resultaten van het onderzoek ‘verrassend’. ‘Ook wij hadden verwacht dat anoniem solliciteren een positief effect op de diversiteit zou hebben. Maar in werkelijkheid vonden we juist het tegenovergestelde.’

Hij raadt dan ook aan om voorzichtig te zijn alvorens je ertoe overgaat om anoniem solliciteren in te voeren. ‘Misschien kunnen we beter even op “pauze” drukken als het erom gaat op grote schaal namen weg te laten. Het kan andere pogingen om diversiteit te promoten frustreren.’

Eén stukje van de diversiteitspuzzel

Shortlists maken van kandidaten, zoals Hislox heeft onderzocht, is volgens hem ‘maar één stukje van de diversiteitspuzzel‘. Wil je het probleem grondiger aanpakken, dan moet je ook andere delen van het recruitmentproces bekijken, zegt hij. Van hoe een functie wordt geadverteerd tot aan welke informatie je aan sollicitanten vraagt, en van hoe je sollicitatiegesprekken voert tot hoe je selectiecommissies samenstelt. ‘Ons onderzoek laat zien hoe belangrijk het is alle interventies goed te testen voordat je ze op grote schaal introduceert.’

Lees ook:

• 7 heel praktische manieren om te selecteren zonder bias
• Anoniem solliciteren wordt over de grens snel populair
• Hoe Airbnb bias elimineerde – en tegelijk de Candidate Experience verbeterde

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!