Het artikel gaat hieronder verder.
Van gemeente A naar gemeente B – en vervolgens weer terug óf door naar C. Van werkervaring bij de ene gemeente naar een nieuwe functie bij de volgende. Een soort carrousel van dezelfde mensen die ronddraaien binnen het gemeentecircuit. Het resultaat? Een homogene groep die dezelfde denkpatronen, dezelfde werkwijzen en dezelfde beperkingen met zich meedraagt… En dat jaren- en jarenlang.
Persoonlijke frustratie
Dit is niet alleen een theoretisch probleem. Henriëtte Oppenheim, mijn partner bij GrassGreener Europe, heeft dit in de praktijk al talloze keren ervaren. Zelfs voor iemand met een indrukwekkend track record als het hare willen gemeentes vaak het gesprek niet eens aangaan omdat ze géén gemeentelijke ervaring heeft. Ja, het is dus ook een persoonlijke frustratie. Zij zou gemeentes graag helpen, met werkervaring én competenties die voor zichzelf spreken. Maar: geen gemeentelijke ervaring betekent een no-go.
Geen gemeentelijke ervaring betekent in de praktijk vaak een no-go.
Daarom ben ik maar eens op zoek gegaan naar wat gemeenten (en overheidsinstanties) precies vragen. Ik heb at random een bekende detacheerder uit de overheidsbranche erbij gepakt. Misschien oneerlijk, maar dan hadden ze maar niet zo vindbaar moeten zijn met deze vacatures. De vacatures worden natuurlijk zo neergezet omdat de opdrachtgever expliciete eisen heeft, maar de vraag is of ze hun opdrachtgevers hierin niet juist zouden moeten adviseren over wat écht werkt bij het vinden van talent…
Minimaal 4 jaar ervaring… bij een gemeente
Anyway. Voorbeeld 1: wil je bijvoorbeeld HR-adviseur worden bij de Gemeente Pijnacker-Nootdorp? Dan komt eventuele interesse met een behoorlijke waarschuwing. Voordat de vacaturetekst überhaupt overgaat op eisen, lezen we een waarschuwing. ‘LET OP: Het is voor onze opdrachtgever noodzakelijk dat je aan al de gestelde functie-eisen kunt voldoen. Dit moet overtuigend blijken uit je CV. Alleen dan is reageren op deze opdracht zinvol.’
Los van het feit dat de kandidaat ‘die de opdracht gegund krijgt’ zelf voor een iPad en laptop moet zorgen, vraagt de Gemeente Pijnacker-Nootdorp om ‘minimaal 4 jaar aantoonbare werkervaring in de afgelopen 6 jaar als HR-Adviseur binnen een gemeente’. In andere woorden: als je denkt uitermate geschikt te zijn voor deze functie, maar toch durft te solliciteren met 3 jaar en 364 dagen werkervaring bij een andere gemeente… kun je het vergeten.
Als je durft te solliciteren met 3 jaar en 364 dagen werkervaring bij een andere gemeente… kun je het vergeten.
De vacature geeft overigens ook nog een set wensen. Het is volgens de gemeente immers ‘noodzakelijk dat je ook op de wensen een sterke match hebt’. Daar doet de Gemeente Pijnacker-Nootdorp er nog een schepje bovenop. Wat dacht je van 4 jaar werkervaring? Nou, liever 5. Wens nummer twee: ‘Minimaal 5 jaar aantoonbare werkervaring in de afgelopen 7 jaar als HR Adviseur binnen een gemeente.’
Geobsedeerd door ervaring
Los van het feit dat de vacature leest als een moderne HR-horrorfilm, is het misschien oneerlijk om de Gemeente Pijnacker-Nootdorp zo eruit te pikken. Want ze zijn namelijk absoluut niet alleen. Wil je HR Business Partner worden bij het Ministerie van Defensie? Zorg dan dat je ‘minimaal 2 jaar recente ervaring hebt als HR Business Partner binnen de (rijks)overheid’.
De obsessie met ervaring gaat zó ver dat de vacatures eigenlijk helemaal niks vragen over de daadwerkelijke capaciteiten van kandidaten.
Of wat dacht je van de opdracht om Senior HR Projectleider te worden bij waternet? Dan is het noodzakelijk dat je ‘minimaal 7 jaar ervaring hebt als HR Verandermanager in een uitvoeringsorganisatie of een Ministerie’. En zo kan ik nog talloze voorbeelden geven, maar de obsessie met ervaring gaat zó ver dat de vacatures eigenlijk helemaal niks vragen over de daadwerkelijke capaciteiten van kandidaten.
Een laatste mooi voorbeeld: de Gemeente Krimpenerwaard adverteert – op de eigen werkenbij-site – óók een functie voor HR Adviseur. Eén grote randvoorwaarde: ‘Je beschikt over minimaal 3 jaar relevante werkervaring binnen de overheid.’ Als dat laatste deel van de zin gewoon eens zou kunnen worden verwijderd, zou dat de deur openen voor heel veel meer talent…
Referenties… tja
Het meest absurde aan deze situatie is nog wel dat werkervaring zelfs belangrijker lijkt dan prestaties. Het maakt schijnbaar niet uit of iemand in een vorige overheidsfunctie heeft gefaald of juist heeft uitgeblonken – het gaat puur om het ‘gemeente-ervaring’-stempel op het cv.
Als je een klus hebt gedaan bij een gemeente en het verkloot hebt, zet je die referentie natuurlijk niet op je cv.
Dit probleem wordt nog eens versterkt door de manier waarop referenties werken. Want ook al voldoet iemand aan de gevraagde ervaring: een referentie komt altijd van een bedrijf (of gemeente) waar het goed is gegaan, maar geeft een beperkt beeld van de daadwerkelijke prestaties. Als je een klus hebt gedaan bij een gemeente en het verkloot hebt, zet je die referentie natuurlijk niet op je cv. Maar wat is dan nog de waarde ervan?
Geen discussie over talent
Simpel samengevat: er wordt nauwelijks gesproken over waar nu écht winst te behalen valt voor gemeenten en overheidsorganisaties. Want zoals het nu gaat, komen kandidaten zónder de juiste werkervaring simpelweg niet aan bod bij een willekeurige gemeente, ongeacht hun talent óf innovatieve ideeën.
Cv’s: we denken er informatie uit te kunnen halen, maar het alles heeft weinig met succes in een functie te maken.
Het is uitsluitend vinkjes zetten op ‘werkervaring’, terwijl onderzoek van Schmidt en Hunter al sinds 1998 aantoont dat dit de allerslechtste indicator is en blijft voor toekomstige prestaties. Cv’s zijn volgens de twee onderzoekers hopeloos gevuld met ‘contraproductieve gegevens’. We denken er informatie uit te kunnen halen, maar het alles heeft weinig met uiteindelijk succes in een functie te maken.
De vraag is: waarom?
Waarom dan toch die hardnekkige focus op ervaring binnen éxact dezelfde context? Gaat het dan enkel om risico’s mijden? Iemand die het systeem al kent, brengt minder onzekerheid met zich mee dan een buitenstaander – hoe getalenteerd of innovatief die ook mag zijn. Een andere verklaring ligt in het ontbreken van goede beoordelingsinstrumenten. Waar het bedrijfsleven steeds vaker kijkt naar competenties, potentieel en persoonlijkheid (denk aan wetenschappelijk onderbouwde modellen zoals de Big Five of de BarHeim-methode), blijft de overheid blijkbaar vaak hangen in oppervlakkige cv-screening.
Besteed aandacht bij de match op basis van cultuur — en durf eens wat meer risico’s te nemen.
Het is daarom tijd dat de overheidsgerelateerde HR-afdelingen de blik verruimen. Talent zit niet alleen bij degenen die al binnen het systeem functioneren. Júist mensen met een frisse blik, afkomstig uit andere sectoren, kunnen de broodnodige innovatie brengen. Een eerste stap zou zijn om te kijken naar wat kandidaten werkelijk kunnen betekenen voor de organisatie, in plaats van waar ze eerder hebben gewerkt. Beoordeel competenties. Besteed aandacht bij de persoonlijke match op basis van cultuur – en durf risico’s te nemen met personen die de benodigde talenten hebben, niet de vinkjes van ervaring.
Overheden die dit soort strikte eisen stellen in vacatures sluiten zichzelf af van verse ideeën en innovatieve aanpakken. Ze houden daarmee een systeem in stand dat zichzelf steeds opnieuw bevestigt, zonder ruimte te bieden aan vernieuwing. Hoog tijd voor een cultuurverandering, waar talent en potentieel zwaarder wegen dan het aantal jaren doorgebracht binnen dezelfde muren…
Over de auteur
Eli Barenholz is directeur van recruitmentbureau GrassGreener Europe en ontwikkelaar van de BarHeim-methode, waarmee al jaren een retentiepercentage van ruim 96% wordt behaald bij (senior) management plaatsingen.
