Lang geleden dat er zo grootschalig onderzoek werd gedaan naar de Nederlandse praktijk van werving en selectie als recent met de drie mogelijke nudges. Bijna 20 bedrijven en instellingen deden in totaal eraan mee, die allemaal hun bestaande werving- en selectieprocedures op een of andere manier aanpasten. Of het nu ging om andere vacatureteksten, een meer objectieve selectie of meer gestructureerde sollicitatiegesprekken. Wat kwam daar allemaal bij kijken? Een aantal van die organisaties vertellen er meer over in een korte serie video’s (ook te vinden op de site Talentisbelangrijker):
#1. DNB: ‘Doe gewoon je ogen dicht’
‘Doe het gewoon. Het is niet eng. En als het eng is, doe je gewoon je ogen dicht.’ Met dat ogenschijnlijk eenvoudige advies roept Martin Avans, corporate recruiter De Nederlandsche Bank, anderen op meer werk te maken van objectieve personeelsselectie. ‘Het gaat er eigenlijk gewoon om dat je anderen wilt behandelen zoals je zelf ook behandeld zou willen worden als je ergens gaat solliciteren.’
Wat er dan verandert door het objectiveren van je werving en selectie? ‘Dat hiring managers eigenlijk veel meer de dialoog opzoeken bij het opstellen van de vacatures’, vertelt Avans. ‘En vooraf ook meer spreken over welke vragen ze dan gaan stellen.’
Maar wil je hiermee aan de slag? Hou er dan wel rekening mee dat je veel zult moeten ‘evangeliseren’, zoals hij het noemt. ‘De veranderingsgezindheid, hoe je dat gaat kantelen en onderbouwen, daarin zul je waarschijnlijk toch wel tegen veel weerstand aanlopen. Want jouw enthousiasme hoeft niet per se het enthousiasme te zijn van de mensen die je wilt meenemen op deze reis.’
- Meer over werven bij De Nederlandse Bank? HR-Manager Jeroen Fleddérus vertelt het vanmiddag, 27 mei, tijdens Werf& Live.
#2. NS: Beter verhaal naar kandidaten
Ook bij NS hebben ze de afgelopen veel ervaring opgedaan met een meer objectieve manier van selectie. Het is een van de vele voorbeelden van vernieuwing in het recruitmentproces van het treinbedrijf. Dat levert niet alleen in de keuze van kandidaten een beter beeld op, vertelt recruitmentmanager Ronald Bleeker. Het maakt ook het afwijzen makkelijker en duidelijker. ‘Je hebt een beter verhaal, met de kandidaat én met de business.’
Ook collega Chantal Flierman is overtuigd geraakt van het nut van objectief selecteren. ‘Ga het zeker doen’, raadt ze aan. ‘Het kost wel even wat werk, maar het gaat je ook heel wat opleveren.’ Ook zij heeft het over de veel betere inhoudelijke terugkoppeling naar kandidaten. ‘En ik heb zelf gemerkt dat kandidaten er ook echt wel positief op reageren.’
Bleeker noemt daarnaast het voordeel van inhoudelijke vragen boven een cv. ‘Juist omdat je inhoudelijke vragen hebt gesteld, en antwoord hebt gekregen, maak je een heel andere selectie. Kandidaten die je misschien niet op basis van hun cv zou hebben uitgenodigd.’
Daar blijkt ook Flierman positieve ervaringen mee te hebben. Ze vertelt over een manager die aan haar bureau stond met de opmerking dat ze deze kandidaat op basis van het cv nooit zou hebben uitgenodigd. Maar, zo vertelde Flierman, dat wás de kandidaat ook helemaal niet. Integendeel: de uitnodiging vond plaats op basis van gegeven antwoorden. ‘Dit verraste de manager heel erg, maar ze gaf naderhand wel aan dat ze daardoor een beter gesprek had gehad.’
Zo zie je maar weer, vult Bleeker ten slotte aan: ‘Doordat je alleen antwoorden ziet, en geen cv, wordt je bias natuurlijk enorm beperkt. Je gaat daardoor vooral op inhoud toetsen.’
#3. PostNL: Betere kandidaten
Wat levert dat dan allemaal op? Bij PostNL in elk geval best veel, vertelt recruitmentmarketeer Sandra Straathof. De pakketbezorgers die via de nieuwe methode worden geselecteerd blijven bijvoorbeeld langer, zegt ze, en stappen niet al na 6 weken op. ‘We selecteren dus betere kandidaten’, stelt ze.
En dat levert wat op voor het hele bedrijf, zegt ze. ‘Op het hoofdkantoor heeft het een bewustwording opgeleverd dat we als professioneel bedrijf onze werving en selectie toch echt wel meer objectief moeten maken.’ En dat is ook een ‘supermooi’ effect, zoals ze het noemt. ‘Dat hoort gewoon bij een bedrijf als PostNL.’
Maar dat gaat niet vanzelf. Haar tip is dan ook: ‘Als jij hiermee nu wil beginnen om ook binnen jouw bedrijf de werving en selectie te objectiveren, dan wil ik vooral meegeven dat het superbelangrijk is dat je iedereen op tijd meeneemt in dit traject.’ Bijvoorbeeld met goede voorbeelden. ‘Dan begrijpen mensen wat het gaat inhouden.’
En die voorbeelden? Die zijn gelukkig nu ook steeds makkelijker te vinden…