Of het nu gaat om neutrale vacatureteksten, een meer objectieve eerste selectie, of meer gestructureerd interviewen; tot bijzonder overtuigende resultaten leidden ze niet, de drie ‘nudges‘ waarmee TNO en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid afgelopen jaar experimenteerden om discriminatie op de arbeidsmarkt terug te dringen. Maar de bijna 20 werkgevers die aan de proeven meededen, van de NS tot PostNL, reageren wel overwegend enthousiast. En de meeste zijn dan ook van plan hoe dan ook ermee door te gaan, zo blijkt uit het recent verschenen eindrapport.
De deelnemende recruiters waarderen de nudges met ‘een (ruime) voldoende.’
De kandidaten en recruiters die meededen aan de nudges waarderen die met ‘een (ruime) voldoende’, aldus het rapport. ‘De recruiters ervaren een toegenomen professionaliteit, een betere opbouw en structuur van het wervings- en selectieproces, een bewustere en beter beargumenteerde selectie van kandidaten en een algehele bewustwording binnen de organisatie.’ Niet gek dus dat ‘het gros van de werkgevers voornemens is de nudges (deels) blijvend toe te passen.’
Keerzijde
Volop pluspunten dus. Maar er is ook een keerzijde, zien de auteurs. Want het doel van de nudges was om de invloed van onbewuste vooroordelen zoveel mogelijk in te perken. En dat doel lijkt lang niet overal gehaald te worden. ‘We vinden in dit onderzoek geen eenduidig bewijs voor het effect van de nudges op kansengelijkheid’, zo luidt een van de conclusies.
‘We vinden geen eenduidig bewijs voor het effect van de nudges op kansengelijkheid.’
Zo zien de werkgevers die aan de slag gingen met meer neutralere vacatureteksten géén aantoonbare toename van sollicitanten met een niet-westerse migratieachtergrond. Ook de proeven met objectievere eerste selectie en meer gestructureerd interviewen leiden niet tot meer kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond in het verdere selectieproces.
Verbetering moeilijk
Een mogelijke verklaring hiervoor zien de onderzoekers in ‘de redelijke initiële mate van kansengelijkheid in de deelnemende organisaties’. Verbetering was daardoor moeilijk. ‘Andere verklaringen zijn het niet volledig en consequent toepassen van de nudges of de kwantiteit en kwaliteit van de data.’
Of zijn de nudges misschien niet zo effectief als vooraf gedacht? Ook dat is mogelijk, stellen ze. ‘Het onderliggend mechanisme van de nudges wordt in dit onderzoek alleen voor gestructureerd interviewen bevestigd.’
‘Het onderliggend mechanisme van de nudges wordt alleen voor gestructureerd interviewen bevestigd.’
Voor ‘objectievere eerste selectie’ en ‘neutrale vacatureteksten’ vinden de onderzoekers dus géén onderbouwing van het veronderstelde mechanisme dat zou moeten leiden tot meer diversiteit in de instroom. ‘Een mogelijke verklaring hiervoor is dat niet-westerse kandidaten ook in reguliere vacatureteksten van deze organisaties ruimte ervaren voor hun achtergrond, waardoor de nudge mogelijk geen extra effect sorteert’, aldus het rapport, waaraan onder meer Marina Lacroix en Peter Franx van SZW hebben meegewerkt.
20 bedrijven deden mee
De pilot met de drie nudges is opgezet om in de praktijk bewijs op te halen van wat werkt en niet om de kansen van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond te vergroten. In totaal deden bijna 20 Nederlandse bedrijven en organisaties eraan mee. Het uiteindelijke onderzoek werd uitgevoerd door TNO. Het onderzoek is een van de acht pilots in het programma ‘Verdere integratie op de arbeidsmarkt’ van SZW.
Het onderzoek is 1 van de 8 pilots in het SZW-programma ‘Verdere integratie op de arbeidsmarkt’.
‘Lossen we hiermee in één keer alle kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt op? Dat lijkt me niet, hoe optimistisch van aard ik ook ben’, reageert minister Wouter Koolmees op het onderzoek. Maar hij is wel trots, zegt hij, ‘dat zoveel werkgevers in Nederland vol enthousiasme sinds 2018 in de praktijk wilden experimenteren met het zó inrichten van het proces van werving en selectie, dat het makkelijker kan worden om te doen wat je toch al wilt: kandidaten systematisch beoordelen op hun talent en competenties, in plaats van op een meer intuïtief gevoel van een ‘klik’.’
De droom van Wouter Koolmees
Voor het eerst hebben we nu in de praktijk, in een intensieve samenwerking tussen werkgevers, onderzoekers en beleidsmakers, data verzameld van tientallen recruiters, met honderden vacatures en kandidaten over hoe dat bevalt, stelt Koolmees. ‘Ook liggen er goed toepasbare handleidingen, die uitvoerig zijn getest met echte selecteurs en kandidaten.’
Met elkaar is het mogelijk: een arbeidsmarkt waar talent werkelijk belangrijker is dan afkomst.’
Dat de nudges nog niet allemaal tot grootse resultaten hebben geleid? Koolmees ziet het liever van de zonnige kant. Het onderzoek naar het effect van de nudges is volgens hem dan ook wél ‘een stap in de goede richting, die structureel wat kan veranderen’. ‘Mijn droom is dat steeds meer werkgevers in Nederland hun selectieproces verder gaan objectiveren. Met elkaar is het mogelijk: een arbeidsmarkt waar talent werkelijk belangrijker is dan afkomst.’
Lees ook
- Meer over de pilot nudging in werving en selectie
- Anita Huijmans (EY): ‘Diversiteit en inclusiviteit verbeteren betekent: aan vele knoppen draaien’
- Hussein Adam Dia: ‘Het streven naar meer diversiteit kent geen eindpunt’
Meer weten? Kom naar het seminar
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
