Het is lang geleden dat een thema over werving en selectie zo het nieuws heeft beheerst als het besluit van de TU/e vorige week. Bij de zoektocht naar nieuwe wetenschappers richt de Technische Universiteit in Eindhoven zich vanaf 1 juli in het eerste half jaar van het wervingstraject alleen nog maar op geschikte vrouwelijke kandidaten. Tot eind 2020 geldt deze maatregel voor 100 procent van alle vacatures, daarna wordt jaarlijks bekeken welk percentage van de openstaande vacatures nog onder de regeling komt te vallen. Bedoeling is volgend jaar onder meer het aandeel vrouwelijke hoogleraren te hebben verhoogd tot 20 procent.
Vol op het orgel
Het duurde niet lang of het besluit leidde tot landelijke ophef. De Telegraaf ging – als vanouds – vol op het orgel, gevolgd door vele anderen. Grote lijn in veel bijdragen: ‘(wij) mannen worden gediscrimineerd’, en ‘Laat ze gewoon de beste kandidaat aannemen’. Helaas werd die laatste stelling dan meestal gewoon gedropt, en hoe logisch hij op zichzelf ook klinkt, hij werd zelden tot nooit gevolgd door de even logisch daarbij horende vraag: ‘Ja, maar wat is dat dan, de beste kandidaat?’ Hoe heeft de TU dat al die tijd hiervoor dan vastgesteld, zodat dit de uitkomst geworden is? En is dat dan wel de beste methode geweest om de ‘beste kandidaat’ te selecteren?
De TU Eindhoven neemt vanaf nu alleen nog maar vrouwen aan https://t.co/udt9Q0KQAZ
— De Telegraaf (@telegraaf) 18 juni 2019
Andere maatregelen werken niet…
Het duurde afgelopen week even voordat het stof maatschappelijk gezien was neergedaald en de voors en tegens waren gewisseld. Maar toen kregen we ook een blik in de huidige werving-en-selectiekeuken van de TU/e. Zo vertelde ‘chief diversity officer’ Evangelia Demerouti in de Volkskrant dat de draconische, radicale stap misschien opzienbarend was, misschien zelfs een wereldprimeur, maar daarmee nog niet minder nodig. ‘Omdat andere maatregelen niet blijken te werken.’
‘We kwamen tot de conclusie dat het niet opschiet.’
Want wat had de TU/e allemaal al geprobeerd om het aandeel vrouwen te verhogen, zowel onder docenten als hoogleraren? Trainingen, en divers samengestelde sollicitatiecommissies, zo lezen we. En ook: streefcijfers en quota. Kortom: alles wat je zou verwachten. Vooralsnog bleven die inspanningen echter zonder (veel) resultaat. ‘We kwamen tot de conclusie dat het niet opschiet.’
‘Puur op kwaliteit’
Volgens Demerouti blijft de universiteit trouwens gewoon selecteren ‘puur op kwaliteit’. Want ‘die is er genoeg. Het gaat erom dat mannen nu eenmaal meer kansen krijgen dan vrouwen. Dat is oneerlijk en dat gaan we enigszins rechttrekken.’ Ambitieuze mannen? Die moeten volgens haar ‘nu maar even geduld hebben.’
‘De beste kandidaat kiezen vergt meer moeite.’
Voor recruiters wordt het vooral interessant als ze het heeft over de selectieprocedure tot nu toe: ‘De mens is van nature geneigd economisch te handelen’, zegt ze. ‘Zo moet de keuze voor een nieuwe collega niet te veel tijd en moeite kosten. Daardoor wordt het al gauw iemand die vertrouwd voelt. […] De beste kandidaat kiezen vergt meer moeite. Je moet je verdiepen in iemands kwaliteiten en ervaring, en een langer of nóg een gesprek voeren om zijn of haar sociale vaardigheden, motivatie en doorzettingsvermogen te onderzoeken. Die moeite wordt zelden genomen.’
Nóg een gesprek, helpt dat wel?
Daarmee steekt ze dus – indirect – een stevig hart onder de riem van de recruiters van Nederland. Dat zijn namelijk de mensen die – als het goed is – die moeite wél nemen. Die wél tijd en moeite investeren om nieuwe collega’s te kiezen. En die beseffen dat hun keuzes van belang zijn voor de totale organisatie.
‘De TU/e steekt – indirect – een stevig hart onder de riem van de recruiters van Nederland.’
Maar de stelling van Demerouti roept ook vragen op. Want nóg een gesprek voeren, helpt dat wel? We weten dat zulke sollicitatiegesprekken weinig voorspellend zijn. Als je dus meer moeite doet, zou je dan ook automatisch betere kandidaten krijgen? Wat je ook over het TU/e-nieuws van afgelopen week leest, bijna nergens gaat het erover wat voor de universiteit dan die kwaliteit definieert waarop geselecteerd zou worden.
Zou er getest worden?
Zouden er testen gedaan worden? Moderne assessments misschien? Zouden er – op voorhand – meetbare kwalificaties zijn vastgesteld? Dat je als universitair docent of hoogleraar gepromoveerd moet zijn, en een flink aantal wetenschappelijke publicaties op je naam hebt staan, dat is logisch. Dat zijn de harde eisen, en die zijn goed te verantwoorden. Maar verder? Welke ‘sociale vaardigheden’ en ‘motivatie’ zijn vereist? Waren dat wel de goede kenmerken? En hoe stel je die vast in een langer gesprek, zonder opnieuw in bias te vervallen?
Hoe groot is eigenlijk de pool waarin de TU/e al die tijd naar kandidaten gezocht heeft?
En je kunt je ook afvragen: hoe wervend waren de vacatures van de TU/e voor vrouwen? Demerouti vertelde zelf ooit ontmoedigd te zijn geraakt door zo’n vacature, terwijl mannen dat volgens haar minder snel overkomt. Maar als je dat weet en beseft, wat is er sindsdien dan gebeurd om die teksten te veranderen? Hoe groot is eigenlijk de pool waarin de TU/e al die tijd naar kandidaten gezocht heeft?
Nog een lange weg te gaan…
Het zijn vragen die al met al vooral aantonen dat er nog een lange weg te gaan is. En dan gaat het niet alleen om de gelijke kansen voor vrouwen aan een van oorsprong behoorlijk mannelijk bolwerk. Het gaat niet alleen om quota, om positieve discriminatie, of om beleid van afgedwongen diversiteit, ten koste van welke andere groep dan ook.
Wat maakt iemand eigenlijk ‘de beste kandidaat’, dus: beter dan de anderen?
Wat de TU/e-casus vooral duidelijk maakt, is dat er nog een lange weg te gaan is voordat recruitment in veel organisaties de plek krijgt die het verdient. Oftewel: voordat onze wervings-en-selectiecriteria werkelijk enigszins helder, objectief en relevant zijn. Wat maakt iemand ‘de beste kandidaat’? Dus: beter dan de anderen (misschien zelfs: beter dan zij die níet hebben gesolliciteerd)? En kijk je dan alleen naar de betreffende functie, of ook naar de uitstraling voor het team, of zelfs: voor de hele organisatie? In hoeverre is diversiteit belangrijk voor het succes van de organisatie? En hoe is dat geborgd?
Radicale ingrepen nodig
In de TU/e-casus blijkt dat die selectie daar vooralsnog op een vrij traditionele manier gebeurde. En ja, dan krijg je dus ook traditionele uitkomsten. En daarom zijn er nu radicale ingrepen nodig. Met al het gedoe eromheen. De les voor andere organisaties: willen ze zulke draconische maatregelen voorkomen, dan is het slim nu al hun selectiepraktijk tegen het licht te houden, op hun effecten te beoordelen, en vervolgens te kijken waar het beter kan.
Het is een absolute dooddoener om te zeggen dat je ‘de beste kandidaat’ wil.
Want ‘de beste kandidaat’, die willen we allemaal. Het is een absolute dooddoener om dat te zeggen. Maar durven we eigenlijk altijd met zekerheid te zeggen wat iemand de beste kandidaat maakt? En weten we ook zeker dat onze procedure die beste kandidaat doet komen bovendrijven? Hoe je het ook wendt of keert, wat dat betreft is het gesprek rondom de TU/e dan ook niet minder dan een verademing. Eindelijk weer eens publiek debat over werving en selectie!
Lees ook: