Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen in de werving van schaarse kandidaten? Geert-Jan Waasdorp ziet momenteel bij alle bureaus 15 grote trends. Vandaag: de tweede 5, van Google for Jobs tot de opkomst van allerlei platforms.
Steeds hetzelfde blijven doen en toch hopen op een ander resultaat – het is de wet van de waanzin, zei Einstein al. Toch is dat wat veel bureaus momenteel doen in de strijd om kandidaten te vinden. Hoe kan het anders? Met Bureaurecruitment 2.0. In dit drieluik beschrijf ik in totaal 15 ontwikkelingen die nu al direct impact hebben op hoe bureaus succesvoller kunnen opereren op de huidige kandidatenmarkt. Op 18 juni tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment 2.0 licht ik deze en veel meer mega-trends graag mondeling nog eens uitgebreid toe. Maandag de eerste 5, vandaag de tweede serie.
#6. Google for Jobs, en de datastructuur van O*NET
Google for Jobs is natuurlijk al een tijdje een buzzword. Maar nu lijkt het echt te gaan gebeuren, als we de trendwatchers mogen geloven. Na Engeland, Spanje, (Wit-)Rusland en Duitsland (maar dus nog vóór Frankrijk en Italië) schijnt Nederland aan de beurt te zijn. Ondanks niemand het echt weet, zou het eerder een kwestie van dagen kunnen zijn. We zullen zien.
Maar hoe dan ook: Google for Jobs gaat impact hebben. Niet dat je kunt verwachten dat de conversie op vacatures in één keer door het dak gaan. Die resultaten vallen vooralsnog namelijk tegen, zoals ze nu in Engeland ervaren (en waarover in november nog werd verteld op het Jobg8-congres, het jaarevent voor de grootste jobboards van de wereld).
Het is te verwachten dat álle jobboards, aggregators en bureaus direct minder traffic krijgen
De impact van de komst van Google for Jobs moet je dan ook vooral anders zien. Wat je kunt verwachten is dat álle jobboards, aggregators en bureaus vrijwel direct minder traffic zullen krijgen. Google for Jobs geeft de voorkeur aan ‘de originele bron’ van de vacature, zijnde de werkgever of het bureau met de exclusieve vacature. Maar er zullen meer nieuwe spelregels invloed hebben. Zoals:
- Zorg dat vacatures voldoen aan de eisen die Google for Jobs stelt. Dit betekent dat de ATS’en, VMS’en, aggregators, jobboards en multiposters zich allemaal zullen moeten aanpassen
- Zorg voor unieke vacatures. Daarin gaan ‘smart vacancies’ een belangrijke(re) rol spelen
- Geef transparantie op het gebied van salaris. De arbeidsmarkt wordt daardoor transactioneler
- Google biedt bijzonder veel kansen om vacatures gericht zichtbaar te maken onder latent zoekenden. Je kunt (nog meer) vacatures plaatsen rondom beroep- en vakgerelateerde content.
2 structurele veranderingen
Google for Jobs zal in 2 opzichten de arbeidsmarkt in mijn ogen structureel veranderen:
- Google gebruikt de O*NET-beroepenstructuur uit Amerika. Deze ‘dwingen’ ze de Europese (en dus ook de Nederlandse) markt op, in plaats van de ISCO/ESCO-classificaties zoals we die nu in Europa kennen. Dat we wereldwijd met eenzelfde structuur werken is zeker toe te juichen, maar dat dit O*NET moet zijn, daar zet ik mijn vraagtekens bij. Los van wat ‘we’ daar inhoudelijk van vinden, is het essentieel om deze classificatie direct te implementeren in het werk dat je als bureau doet. Bij voorkeur met terugwerkende kracht op alle vacatures en cv’s in je database.
- Google is in it for the long run. Binnen 12 tot 18 maanden zet Google for Jobs nog niet de hele markt op z’n kop. De early adopters zullen profijt hebben, maar het zal de markt niet direct disrupten. Google heeft echter wel een lange adem en rolt deze norm de komende jaren over de internationale markt uit. Dit betekent dat misschien niet binnen 1 maar zeker wel binnen 3 jaar ze de norm zetten en daarmee winnaars van vandaag (zoals Indeed) het leven ‘zuur’ gaan maken.
#7. Weet waar je talent is
Voor werving in Nederland geldt vaak: ‘Wie vraagt, die heeft’. Anders gezegd, de werkgevers en detacheerders die het hardst op zoek zijn naar een bepaalde doelgroep, zijn meestal ook degenen die al het meeste van deze doelgroep op de payroll of in hun bestand hebben staan. In onderstaand voorbeeld heb ik via het Doelgroependashboard een eenvoudige analyse gemaakt op ‘Monteurs’, in een straal van 30 minuten rijden (zonder file) om Zoetermeer.
Resultaat: honderden ‘sweetspots’ om de hunten of recruitmentmarketing op te doen, mensen van wie veel van de profielen niet op LinkedIn staan of anderszins te vinden zijn. Soortgelijke analyses zijn internationaal te maken op landen, regio’s of steden. Zoek je bijvoorbeeld software developers, dan zijn Kroatië, Servië, Slowakije of Scandinavië sterk aan te raden. Informatie die weer eenvoudig is te halen uit het European Recruitment Dashboard.
De vraag is nu veel meer: kun je het je veroorloven om níet met dashboards te werken?
Het is dan ook niet meer de vraag of je met data en dit soort dashboards werkt. De vraag is veel meer: kun je het je veroorloven om er níet mee te werken? En aangezien deze data direct gekoppeld zijn aan matchingsalgoritmes, is die vraag makkelijk te beantwoorden…
#8. Steeds slimmere matchingsalgoritmes
Matchingsalgoritmes worden wel gezien als de Heilige Graal van recruitment. Denk aan: algoritmes die voorspellen of iemand een match is, kwaliteit gaat leveren, lang zal blijven. Magische woorden als ‘Deep Learning’ en ‘Machine learning’ doemen op, en er wordt veel geld en tijd geïnvesteerd in skills en competenties in kaart te brengen.
Het is een broodje aap dat je binnen no time de perfecte kandidaat hebt‘
Maar hoe reëel is de belofte? Of, zoals Young Capital-ceo Ineke Kooistra in december nog zei: ‘Een val waarin je al helemaal niet meer moet trappen, is die van de Al-verhalen van alle bureaus. Machine learning, daarvan heeft YoungCapital ondertussen ook veel geleerd. Het is een broodje aap dat je via Al binnen no time de perfecte kandidaat hebt.‘
De 6 regels van algoritme-succes
De algoritmes die momenteel al het best functioneren zijn ontwikkeld door analisten (niet per se data scientists), die a. veel data tot hun beschikking hebben en/of kopen, b. budget en capaciteit krijgen, c. een directie hebben die erin gelooft en vertrouwen heeft, d. heel klein beginnen en vanuit daar uitbouwen, e. beseffen dat er niet één heilige formule is en f. vooral talent vinden en matchen efficiënter willen maken.
Als ik nu succesverhalen tegenkom, zijn die vrijwel altijd afkomstig van teams van 3 à 4 analisten die zeer grote invloed hebben op kleine onderdelen, zoals:
- Elke dag kansrijke kandidaten aanreiken aan recruiters (die niet meer zelf hoeven te sourcen)
- Kansscores aan opdrachten hangen, zodat recruiters werken aan opdrachten die ze ook echt kunnen invullen en daardoor effectiever en succesvoller kunnen zijn
- Betere en slimmere vacatures online zetten en zo veel hogere conversie halen
- Alternatieve vacatures en opdrachten aanbieden aan niet-matchende sollicitanten…
#9. De opkomst van platforms, tot wel 500 stuks
Er is natuurlijk al veel geschreven over de opkomst van platforms als Temper, YoungOnes, Randstad GO en nog zo’n 100 anderen. Zulke platforms brengen laagdrempelig vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar, rekening houdend met werknemersmotieven als:
- Geld verdienen (en zelf je tarief zetten)
- Flexibiliteit (wanneer je wilt werken)
- Vrijheid
Daarbij geldt ook nog dat deze platforms deze zelfstandigen via de mobiele telefoon perfect voorzien van alle informatie die ze nodig hebben. Mobile first én via pushberichten (allesbehalve een vanzelfsprekendheid). Rondom de platforms hangt nog veel onzekerheid, zeker met de nieuwe wet WAB, de lobby van uitzendbureaus, de ‘zweem’ van uitbuiting die er omheen hangt. Tegelijkertijd laten ze zien dat talent meer regie wil hebben als het gaat om inkomen en vrijheid.
Platforms laten zien dat talent meer regie wil hebben als het gaat om inkomen en vrijheid
De websites van bureaus moeten geüpgraded worden naar 2019 in plaats van blijven hangen in 2004. Dan kunnen ze een additioneel wervingskanaal worden voor werkgevers die hun flexschil (zelf) willen organiseren. Het is dan ook eerder aannemelijk dat we naar 500 platforms in Nederland groeien dan dat het minder wordt. Van verpleegkundigen tot basisschoolleraren in Rotterdam… voor heel veel functies is wel een platform denkbaar. In plaats van ertegen te vechten, raad ik dan ook aan om van ze te leren en daarna ermee samen te werken of er zelf één op te zetten. Is tegelijk ook een slimme ‘sleepnetstrategie’.
#10. Waar blijven mobile, chat en video?
Kandidaten leven tegenwoordig mobiel. Zeker als ze nog geen 30 zijn, de meest schaarse groep op de arbeidsmarkt. In Azië en Afrika gebeurt eigenlijk alles al mobiel (denk aan jobboads zoals Fastjobs). Maar ook in Amerika en Europa spelen nieuwe winnaars als Ziprecruiter en Jobtoday primair in op mobiel.
Jonge mensen hebben vaak niet eens meer een e-mailadres, ze doen alles via Whatsapp
Jonge mensen hebben vaak niet eens meer een e-mailadres, ze doen alles via Whatsapp. Helaas faciliteren ATS’en dat nog zelden. Nog zo’n technische uitdaging ligt er als je pushberichten wil versturen, zoals job alerts. Raar toch? Mobile en chat domineren alles wat we doen, maar binnen recruitment staat het nog in de kinderschoenen. Hetzelfde geldt voor het gebruik van video. En dan heb ik het niet direct over solliciteren via video, waarvoor partijen als Cammio al jaren een warm pleidooi houden. Ik heb het dan vooral over video om de vacature, de functie, het team of de werkgever te laten zien.
https://www.youtube.com/watch?v=pDlNIfI4nJY
Iedereen met jonge kinderen (met name dochters) kent TikTok, een platform waar je filmpjes maakt van maximaal 15 seconden. Erg populair. Ook op Instagram en Facebook zijn korte filmpjes, zeker die onder de 6 seconden, veel succesvoller zijn dan ‘langere’. Nog ervan afgezien dat filmpjes bijna altijd succesvoller zijn dan geschreven tekst. Willen we gebruik maken van filmpjes, dan zullen we dus naast korte filmpjes ook héél korte filmpjes moeten maken… En dat het werkt bewijst onder meer Coolblue, dat onder recruiters populair is geworden onder meer vanwege zijn leuke recruitmentfilmpjes.
https://www.youtube.com/watch?time_continue=4&v=wiIMi-VlclM
Toch zien we ook hier de echte adoptie nog achterblijven. Het bureau dat op minstens 1 van deze 3 punten (mobile, chat en/of video) gaat excelleren, krijgt dan ook zeker de wind in de rug.
Komende week: de volgende 5 mega-trends
En zo zijn ook de tweede 5 mega-trends besproken als het gaat om bureaurecruitment 2.0. In het volgende en laatste blog van deze korte serie zal het nog gaan over:
- Margeoptimalisatie met data
- No-waste recruitment | candidate recruitment
- Recruitment automation en slimme jobboards
- Voice technology
- Kandidatenloyaliteit
Meer weten?
De auteur van dit verhaal, Geert-Jan Waasdorp, is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over alle trends waar je als bureaurecruiter mee te maken krijgt. Schrijf je dus nu in.
Lees ook:
- De 15 grootste trends in bureaurecruitment (oftewel: Bureaurecruitment 2.0, deel 1/3)
- Artiflex: ‘Ook bij uitzendbureaus gaat het steeds meer om het nú’
- Zijn platforms écht disruptief, of alleen een nieuwe bron om kandidaten te vinden?
- Waarom de platformeconomie het traditionele uitzendbureau ook kansen biedt