Het gaat te ver om recruiters een bijzondere diersoort te noemen. Maar er zijn wel een paar kenmerken die recruiters onderscheiden van andere beroepsgroepen. Welke dat zijn? Uit recent onderzoek van The Selection Lab, waarvoor ook naar bijvoorbeeld consultants en juristen is gekeken, komt in elk geval één duidelijk onderscheidend kenmerk naar voren. En dat is: nieuwsgierigheid. Recruiters blijken zelfs maar liefst 15% nieuwsgieriger dan alle andere sollicitanten gemiddeld.
Ook enthousiasme is trouwens een eigenschap die relatief veel recruiters met zich meedragen: in vergelijking met kandidaten in andere categorieën en beroepsgroepen is de gemiddelde recruiter zelfs 8% méér enthousiast. Op accuratesse (-24%) en georganiseerdheid (-14%) scoren recruiters volgens het onderzoek dan weer een stuk minder. Al scoren de recruiters die uiteindelijk worden aangenomen dan wel weer hoger op deze 2 factoren dan de recruiters die ook de assessments doen, maar uiteindelijk worden afgewezen.
Intelligentie ook belangrijk
Ook intelligentie is positief gecorreleerd met een aannamebeslissing voor recruiters, aldus Joeri Everaers-Welten, die namens The Selection Lab het onderzoek uitvoerde. ‘Uit de gegevens blijkt dat de gemiddelde aangenomen recruiter 15% hoger scoort in abstract redeneren, 12% hoger in verbaal redeneren en 16% hoger in verbaal redeneren vergeleken met de gemiddelde niet-ingeleende kandidaat. Als wervingsbureaus de intelligentie van hun sollicitanten objectief meten, blijkt de kans groter dat ze de intelligentere sollicitanten aannemen. Numerieke intelligentie weegt echter het minst mee in een positieve aanwervingsbeslissing.’
The Selection Lab wil in soortgelijk onderzoek elk kwartaal kijken naar de voorspellers voor succes van diverse rollen. (Bureau)recruiters hadden het geluk al in de eerste editie aan bod te komen. Het blijkt dat niet alleen nieuwsgierigheid en enthousiasme onderscheidende kenmerken van deze beroepsgroep zijn, maar dat ook hun aanpassingsvermogen geroemd wordt. Iets wat natuurlijk nauw correleert met nieuwsgierigheid, zo merken de onderzoekers ook op. ‘Door nieuwsgierige kandidaten te zoeken, kunnen wervingsbureaus aanpassingsvermogen vinden, de growth mindset ondersteunen, en gelijke kansen in hun organisatie mogelijk maken.’
Lager op zelfvertrouwen
De uiteindelijk aangenomen recruiters blijken volgens het onderzoek gemiddeld overigens láger te scoren op twee kenmerken: zelfvertrouwen (6% minder dan de andere kandidaten) en kunnen omgaan met stress (32% minder dan gemiddeld). ‘Dit past bij de beschrijving van een insecure overachiever’, aldus Everaers-Welten ‘Als iemand die consequent verwachtingen probeert te overtreffen op zoek naar meer zelfvertrouwen, is deze onzekere presteerder een goudmijn voor zijn werkgever.’
‘Je hoeft geen Jane Austen te zijn om te weten dat te veel trots gepaard gaat met vooroordelen.’
Er is volgens hem trouwens ook nog een andere verklaring voor de voorkeur van werkgevers voor een kandidaat met mínder zelfvertrouwen: ‘Een overvloed aan zelfvertrouwen zou bijvoorbeeld nauwkeurigheid, eerlijkheid of verantwoordelijkheid kunnen onderdrukken. En je hoeft geen Jane Austen te zijn om te weten dat te veel trots gepaard gaat met vooroordelen.’
Tussen de aangenomen en de niet-aangenomen sollicitanten bij recruitmentbureaus blijken overigens nog een aantal opmerkelijke verschillen te bestaan. Zo lijken ingehuurde recruiters een voorkeur te hebben voor meer stabiele, gestructureerde en resultaatgerichte culturen. Bovendien hechten ze 15% meer waarde aan plezier als onderdeel van hun baan dan de gemiddelde niet-aangenomen sollicitanten. En zijn de aangenomen kandidaten 13% meer compatibel met een cultuur die functioneert als een ‘geoliede machine’, en maar liefst 22% met een cultuur die zich kenmerkt door stabiliteit.
Meer weten
Lees het hele onderzoek
Onderzoek