Talentvolle medewerkers wil je natuurlijk niet snel kwijt. Maar hoe kun je er nou al in de wervingsfase voor zorgen dat je talent aan je bindt? Wat daarbij kan helpen is een realistic job preview, stelt Manus Aa.
Talent aantrekken én behouden is een van de belangrijkste uitdagingen voor bedrijven over de hele wereld. De schade die kan ontstaan als werknemers vroegtijdig vertrekken wordt nog vaak onderschat, maar talentvolle medewerkers vervangen kan tot wel 200% van het jaarsalaris kosten, zo blijkt uit onderzoek. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de kosten voor acquisitie, onboarding en training van werknemers, maar ook aan indirecte kosten zoals de tijd die collega’s aan die werknemer hebben besteed en de knowhow die de werknemer meeneemt naar een ander bedrijf.
‘vertrekkende werknemers hebben een directe invloed op de prestaties en de marktwaarde van een bedrijf’
Verloop van werknemers heeft sowieso doorgaans een negatief effect op de prestaties van het bedrijf. Uit ander onderzoek blijkt namelijk dat minder verloop zorgt dat de omzet stijgt en de sfeer op de werkvloer verbetert. Dat laatste zorgt weer voor meer productiviteit. Zo hebben vertrekkende werknemers dus een directe invloed op de prestaties en de marktwaarde van een bedrijf.
Verloop komt voor in vele soorten
Om talent te behouden is het dus van belang om te snappen waarom deze werknemers vertrekken. Er zijn daarbij heel wat vertrekredenen te onderscheiden. Zo is er allereerst een verschil tussen vrijwillig en niet-vrijwillig verloop. Bij de laatste vorm neemt het bedrijf de vertrekbeslissing; bij de eerste de medewerker. Vrijwillig verloop kun je vervolgens onderscheiden in functioneel en disfunctioneel verloop. Bij de laatste vorm vertrekken talentvolle medewerkers die het bedrijf juist níet kwijtwil. Binnen die categorie valt dan weer een onderscheid te maken tussen te voorkomen en niet te voorkomen verloop.
Als bedrijf wil je begrijpen hoe vrijwillig, disfunctioneel en te voorkomen verloop ontstaat
Als bedrijf is het dus vooral cruciaal om te begrijpen hoe vrijwillig, disfunctioneel, voorkombaar verloop van werknemers ontstaat. Dit type verloop is namelijk niet alleen schadelijk voor het bedrijf, maar ook nog eens wél te voorkomen.
Waarom vertrekken werknemers?
Als je werknemers wil behouden, moet je dus eerst begrijpen waarom ze vertrekken. Daar is zelfs een theorie voor ontwikkeld: The theory of organizational equilibrium. Volgens deze theorie zal een werknemer bij een organisatie blijven zolang de stimulansen (zoals salaris, werkomstandigheden en ontwikkelmogelijkheden) hetzelfde of hoger zijn dan de bijdragen (zoals tijd en moeite) die hij of zij verwacht.
Verloop is een complex proces waarvoor zelden één aanwijsbare oorzaak. Ontevreden werknemers zijn meer geneigd hun baan te vergelijken met alternatieven in de markt. Dit heeft een negatief effect op de tevredenheid met hun huidige baan, waardoor ze in een negatieve spiraal terecht kunnen komen. Meerdere onderzoeken laten zien welke factoren wijzen op mogelijk verloop. In bovenstaande afbeelding is een lijst van deze factoren te zien. De factoren met de sterkste relatie tot verloop staan bovenaan.
Oeps, te laat…
Zodra de eerste vier factoren (zoals zoekintenties en zoekgedrag) opspelen, ben je als werkgever eigenlijk al te laat. Het vuurtje is dan al aangewakkerd en je kunt alleen nog een poging doen om het te blussen. Dat is anders bij factoren als commitment aan de organisatie en de relatie met de leidinggevende. De makkelijkste factor om aan te pakken is zelfs de Role Clarity, oftewel: een duidelijke beschrijving geven van wat je in de rol van de werknemer verwacht. Als dat voor iemand onduidelijk is, kan dit de vertrekkeuze beïnvloeden. Je kunt de kans om een werknemer te behouden dus vergroten door van tevoren (in de vacature) duidelijk te maken wat je in die baan van hem of haar verwacht.
Verwachtingsmanagement
Door vroegtijdig verwachtingen van potentiële werknemers te managen kun je jouw organisatie dus veel tijd en geld besparen. Maar hoe zorg je er nu voor dat die verwachtingen overeenkomen met de werkelijkheid? Uit onderzoek blijkt dat als een sollicitant vóór het recruitmentproces een Realistic Job Preview te zien krijgt, dit een positief effect heeft op de latere retentie van deze nieuwe werknemer.
‘een Realistic Job Preview correleert positief met de latere retentie van de nieuwe werknemer’
Zo’n Realistic Job Preview geeft accurate informatie over alle positieve elementen en de mogelijke uitdagingen van de baan. Ook geeft deze een duidelijk beeld van wat de sollicitant in de baan kan verwachten en over performance management-processen. Zo zal een nieuwe werknemer sneller zijn weg vinden in de baan, omdat de kans kleiner is dat hij of zij voor verrassingen komt te staan. Op deze manier voorkom je dus dat werknemers straks ontevreden aan je bureau staan omdat ze de baan “toch wat anders hadden voorgesteld…”.
Hoe maak je een Realistic Job Preview?
Een Realistic Job Preview maken lijkt makkelijk, maar gaat in de praktijk vaak mis: een organisatie wordt snel in een te positief daglicht gezet en randzaken als een vrijmiborrel of skivakantie worden benadrukt – in plaats van de dagelijkse werkzaamheden. Ook is de vacature niet altijd eerlijk, concreet en realistisch. Daarnaast bevatten vacatures vaak geen beeld, terwijl mensen nu eenmaal wel heel visueel zijn ingesteld.
‘volgens ons moet je niet adverteren, maar informeren; niet de baan verkopen, maar altijd eerlijk zijn’
Bij Spielwork geloven we echter dat bedrijven moeten informeren in plaats van adverteren; niet de baan verkopen, maar altijd eerlijk zijn over wat de kandidaat kan verwachten. Alleen zo trek je de werknemers aan die echt bij de baan passen en dus productiever zijn en langer blijven.
Over de auteur
Manus Aa is ceo en oprichter van Spielwork, opgericht in 2016 met als doel om het keurmerk te worden van eerlijke, visuele vacatures. De gebruikte beelden in de tekst zijn van recente vacatures op deze site.