Wie straks nog toptalent wil aantrekken, moet zijn ‘purpose‘ goed duidelijk maken. Zowel vast als flexibel personeel wil namelijk steeds vaker alleen maar werken voor een organisatie die maatschappelijke impact maakt.

Dat stelt ABN Amro in een nieuw rapport onder de titel Hoe haal ik toptalent binnen? Volgens auteur Han Mesters willen millennials steeds minder werken voor een bedrijf dat alleen gericht is op winst, maar worden ze eerder aangetrokken door organisaties die gedreven zijn door waarde- en zingeving. ‘Wie hardnekkig blijft vasthouden aan winstmaximalisatie als primaire drijfveer, gaat het moeilijk krijgen’, aldus Mesters.

Vooral de jongste generatie

Vooral de jongste generatie is gevoelig voor de maatschappelijke en/of ecologische impact van het werk dat ze doen, stelt de auteur. ‘Zij willen het gevoel hebben daarmee actief bij te dragen aan een betere wereld, en werken doorgaans dus liever voor een bedrijf met een duidelijke purpose.’

Grote gevolgen voor wie het negeert

Bedrijven die deze drijfveer niet begrijpen, of zelfs negeren, kunnen met grote gevolgen te maken krijgen, zegt hij. ‘Jong talent is minder geneigd te werken voor een organisatie die het thema ‘maatschappelijke impact’ slecht (of zelfs: niet) naar de arbeidsmarkt communiceert. Voor medewerkers die zich op projectbasis aan een bedrijf verbinden, geldt hetzelfde.’

Met dank aan Laloux

Volgens Mesters maakt het nauwelijks uit of werknemers vast of flexibel aan een organisatie verbonden zijn. Beide groepen hechten er evenveel waarde aan dat hun werk op een zinnige manier bijdraagt aan een betere samenleving. Het rapport haalt daarbij onder meer het werk aan van Frederic Laloux. In zijn boek ‘Reinventing Organisations’ zegt hij onder meer dat organisaties moeten vertrouwen op de collectieve intelligentie van zelfsturende medewerkers. Ook het boek Purpose van Joey Reiman wordt genoemd.

4 Persona’s

De auteur beschrijft 4 ‘persona’s’ die volgens hem ‘ieder op een andere wijze ‘geraakt’ worden door zingeving’. Het gaat om mensen op twee assen. Enerzijds intrinsiek versus extrinsiek gemotiveerd, en anderzijds emotioneel versus rationeel gedreven. Als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie, zegt hij, ‘kunnen de mensen in deze 4 kwadranten het best benaderd worden op een wijze die past bij hun persoonlijke drijfveren’ (zonder overigens nader uit te werken hoe dat dan moet).

‘Zingeving past bij de zeitgeist‘

Het is namelijk vooral de communicatie over zingeving die het verschil kan maken, aldus het rapport. ‘Zingeving past bij de zeitgeist, waarbij medewerkers worden gedreven door purpose. Zij willen een ‘legacy’ (erfenis) achterlaten voor toekomstige generaties en dienstbaar zijn aan de wereld. Creëer als bedrijf een organisatiecultuur die dit ondersteunt, dan zorg je voor een aantrekkelijke omgeving waar toptalent op afkomt, én blijft. Maar de realiteit is weerbarstiger. Zelfs moderne bedrijven als Google en Facebook worden volgens Laloux nog steeds traditioneel aangestuurd, gedreven door winst.’

‘Medewerkers willen steeds vaker een ‘legacy’ achterlaten voor toekomstige generaties’

En dat terwijl steeds meer bedrijven zeggen te kampen met een tekort aan talent:

Volgens Mesters wordt het daarom tijd dat organisaties zich afvragen: waartoe zijn wij op aard? Pas als ze die vraag adequaat hebben weten te beantwoorden, zal jong talent er weer in de rij staan voor een baan, denkt hij.

Lees ook:

• ABN Amro slaat alarm: ‘Recruitment is soms voor 95% te automatiseren’
• ‘Voorspellende algoritmes steeds belangrijker in recruitment’