Het CBS rapporteerde het ene arbeidsmarktrecord na het andere in 2024, zowel qua aantal werklozen, als aantal open vacatures, banen, werkenden, de hoogte van uurtarieven, arbeidsparticipatie, tot en met het aantal detacherings- en (zzp-)bemiddelingsuren. Dat klinkt als een behoorlijk vastgelopen arbeidsmarkt – en zou dan ook als muziek in de oren moeten klinken van staffing agencies. Zij floreren immers normaliter als geen ander in een markt van krapte en schaarste en het moment dat vraag en aanbod elkaar niet meer kunnen vinden.
Het verlies van 149 miljoen euro in het laatste kwartaal was voor Randstad een teken aan de wand.
Daarom was het verlies van 149 miljoen euro dat Randstad in het laatste kwartaal van 2024 moest rapporteren ook wel een teken aan de wand. Op het moment dat ‘de klassieke markt van arbeidsbemiddeling’ in Nederland gestaag doorgroeit naar zo’n 50 miljard euro omzet, verdeeld over 23.000 bedrijven, en er elke maand zo’n 100 uitzend- en detacheringsbureaus bijkomen, groeit ‘de nieuwe markt’ van matching en talent nog veel sneller. Denk dan aan bedrijven als Remote.com, Deel.com, LinkedIn, Recruit Holdings (moeder van Indeed, Glassdoor en RGF Staffing), Upwork, Paradox.ai, Magnit en HeadFirst Group.
Partner for talent?
Terwijl de klassieke uitzender Randstad zich tegenwoordig profileert als ‘partner for talent’ of HR-dienstverlener, staat één van Nederlands mooiste internationale bedrijven, behorend tot de top-3 van de grootste staffing agencies uit de wereld, het trotse Randstad, en de nalatenschap van Frits Goldschmeding (foto boven) op het punt van degraderen vanuit de eredivisie (de AEX) naar de Keuken Kampioen-divisie van de aandelen, de Midkap. Het uitzendbedrijf heeft te veel aan beurswaarde verloren. Reden? Een vastgelopen arbeidsmarkt en krokodillentranen met een smeekbede aan de overheid om het allemaal maar op te lossen.
Randstad huilt, de rest van de markt lacht, danst en ruikt bloed…
Het lijkt de wereld op z’n kop… Een vastlopende arbeidsmarkt is in normale omstandigheden juist een goudmijn voor staffing agencies die – zolang de overheid niet ingrijpt – juist vrij spel hebben te groeien en die bemiddelingsrol van de overheid kunnen overnemen. Een makkelijk excuus van de Randstad-directie die daarmee hun eigen mismanagement proberen te verbloemen. Randstad huilt, de rest van de markt lacht, danst en ruikt bloed…
Einde marktleiderschap Randstad in zicht
Al jaren verliezen de grootste traditionele arbeidsmarktbemiddelaars marktaandeel ten opzichte van de kleine spelers. Terwijl de totale markt groeit en nieuwe winnaars aan de horizon verschijnen zoals OTTO Workforce, House of HR, en Circle8 gevolgd door nog sneller groeiende midsize-bureaus met tientallen tot honderden miljoenen euro’s omzet per jaar zoals TSG, YER, Fitz, TMC, Luba, zvoove, Olympia, Actief Werkt!, WerkTalent, Raaak en tientallen anderen, worden ‘klassieke bureaus’ als Randstad, Yacht (Randstad Professional), BMC, Tempo-Team en binnenkort ook Zorgwerk leeggegeten.
In de klassieke definitie van de uitzendbranche ontbreekt meer dan 80% van de huidige markt.
Bij elkaar opgeteld is Randstad – zeker in de klassiek gedefinieerde arbeidsmarkt van de ABU – natuurlijk nog steeds marktleider. Maar in die definitie ontbreekt meer dan 80% van de huidige markt en deze is nauwelijks nog representatief te noemen voor wat er ‘echt’ gebeurt in de staffingmarkt. Als je iets breder kijkt en ook onder meer ook HR-, recruitment- en matchingtechnologieleveranciers, platforms, (internationale) payrolling, brokers en dergelijke meeneemt, dan ziet het speelveld er al heel anders uit.
Aangeschoten wild
In dat speelveld speelt Randstad zowel nationaal als internationaal nauwelijks nog een beeldbepalende rol, uitgezonderd misschien van Randstad Sourceright. Hier zijn partijen als Deel.com, Remote.com, Recruit Holdings en de HeadFirst Group inmiddels al uit het zicht verdwenen. Nu Randstad door haar hoeven zakt en aangeschoten wild is, liggen daarom een drietal scenario’s voor de hand:
- Randstad gaat hard ingrijpen in de overhead op het Diemense hoofdkantoor, waarbij het advies is om dat niet te doen op de plekken waar medewerkers nog daadwerkelijk in contact staan met talent. Dat is de plek waar ze nu ‘de markt’ zijn verloren.
- Randstad wordt gekocht door een grote techspeler die, na nog steviger te hebben gereorganiseerd, naast tech ook menselijke uitvoeringskracht heeft om de grootste arbeidsbemiddelaar ter wereld te worden en tegenwicht te bieden aan Recruit Holdings (als moeder van onder meer Indeed). Naast Deel.com zou ook LinkedIn een mogelijk geïnteresseerde koper kunnen zijn. Randstad is immers nog altijd een krachtig merk met een ongekend sterke wereldwijde infrastructuur. De beurswaarde van 7 miljard zou wat dat betreft nog wel eens een koopje kunnen zijn.
- Randstad zakt verder weg of hervindt zich, waarbij het verder wegzakken waarschijnlijk is aangezien het momenteel ontbreekt aan daadwerkelijke visie en daadkracht. Tevens heeft Randstad bewezen nauwelijks voordeel te kunnen halen uit technologie en tech integratie. Het meest in het oog springt het om zeep helpen van Monster (in Nederland bekend als Monsterboard), dat zij in 2016 kocht voor bijna 400 miljoen euro. Wat destijds als geniale zet werd gezien om in elk geval Indeed van repliek te voorzien, is inmiddels geheel afgeschreven – en Indeed wereldwijd marktleider.
Waarom verliest Randstad?
Waarom wint de rest van de markt, en doet Randstad het eigenlijk al jarenlang veel minder dan je zou mogen verwachten? Misschien is het omdat er nog veel talent met arbeidsmarkt- en recruitmentkennis bij Randstad werkt en het daarmee de grootste talentpool en een belangrijke hunting ground is voor alle (succesvolle) concurrenten van Randstad die inmiddels actief zijn. Het is opvallend hoe vaak die concurrenten worden geleid door mensen die ooit bij Randstad zijn begonnen, er zijn opgeleid of daar tussentijds hebben gewerkt.
Binnen recruitment weet iedereen dat C-mensen die je van buiten haalt meestal mislukken.
Zij weten – net als eigenlijk iedereen in staffing, recruitment en de arbeidsmarkt – dat veruit de meeste mensen die van buiten de markt instromen op C-level en managementniveau mislukken. En wat doet dan Randstad – met het grootste reservoir aan arbeidsmarkttalent ter wereld? Die benoemen iemand van buiten de industrie als CEO: Sander van ’t Noordende. Iemand die nog nooit iemand zelf bemiddeld heeft. En wat doet deze CEO van de grootste HR-dienstverlener ter wereld? Die haalt dan nota bene zijn CHRO, Myriam Beatove Moreale, óók van buiten (namelijk: Cargill). Ook iemand die nog nooit me de voeten in de klei van de commerciële arbeidsbemiddeling heeft gestaan.
Wat geeft dat als signaal aan je eigen talent? En zo bestaat, inclusief de CFO, drie kwart van je board uit mensen die weinig begrijpen van het unieke karakter van arbeidsbemiddeling – die draait om mensen. Een principe dat Randstad groot heeft gemaakt. Maar inmiddels is Randstad verworden tot een door consultants geleid bedrijf met een waterhoofd aan overhead. Mensen die heel ver afstaan van het primaire proces, geen ervaring hebben met bemiddeling van vraag en aanbod en weinig tot niets begrijpen van de recruitment- en arbeidsmarkt.
Winnaars in de winkelstraat
De winnaars op de arbeidsmarkt worden geleid door CEO’s met een achtergrond in commerciële arbeidsbemiddeling waar (het menselijk) contact met werkzoekenden/talent centraal staat en alle overbodige overhead/ballast dat niet het primaire proces ondersteunt is weggesneden. Opvallend vaak, en veel meer dan in andere sectoren, worden dit soort succesvolle bemiddelaars overigens geleid door vrouwen.
Opvallend vaak, en veel meer dan in andere sectoren, worden succesvolle bemiddelaars geleid door vrouwen.
Het veranderen van baan is een zeer stressvolle gelegenheid en wordt ook wel omschreven als een ‘life changing event’. En ondanks dat bijna dat hele proces te automatiseren is (zie bijvoorbeeld het snelgroeiende Paradox.ai), vindt het overgrote gedeelte van sollicitanten het prettig als hierin nog steeds menselijk contact en persoonlijke aandacht zit. Dit is nog zonder het significante deel van de arbeidsmarkt dat simpelweg hulp nodig heeft bij ‘zoeken’, ‘solliciteren’ en starten bij een nieuwe werkgever.
Binnenlopen in een winkelstraat of contact hebben met een intercedent/talent manager is daarom doorslaggevend voor succes. Waar Randstad, Tempo-Team en alle andere grote en verliezende uitzenders hun vestigingen in de winkelstraten de afgelopen jaren sloten, opende de concurrent er steeds minstens één nieuwe. De meeste van de succesvolle midsize-bureaus groeien sterk door dankzij fysieke vestigingen en zijn daarmee letterlijk onderdeel van de lokale arbeidsmarkt.
Hoge omloopsnelheid
Vergeet daarbij ook niet dat een aanzienlijk deel van de werkenden in Nederland, enkele miljoenen personen met hoge omloopsnelheid (blue collar, frontline workers, arbeidsmigranten, ongeschoold werk, volumerecruitment) niet alleen de Nederlandse taal onvoldoende beheersen maar ook de digitale skills ontberen om hun weg op de digitale arbeidsmarkt te vinden. Deze zeer schaarse en ook lucratieve groepen vinden de weg naar de locaties van de concurrentie die daardoor groeit als kool. Het resultaat van luisteren naar de doelgroep in plaats van naar consultants met spreadsheets, én gebruik maken van ondernemerschap in de vestigingen en daarmee groei van eigen mensen en omzet aanjagen.
Waar Randstad steeds meer uit beeld verdwijnt, neemt de concurrentie dat stokje met plezier over.
Een bijkomend voordeel is dat door hun aanwezigheid in de winkelstraat, en tegenwoordig met grote zichtbaarheidscampagnes onder meer op tv en bij betaald voetbal (bijvoorbeeld Driessen, Olympia, Stone, RockStars IT, Verloning.nl, WerkTalent) ook de naamsbekendheid toeneemt, net als het vertrouwen dat klanten in ze hebben. Waar Randstad steeds meer uit het beeld verdwijnt en daarmee én vertrouwen én het echte contact met mensen verliest, neemt de concurrentie dat stokje met plezier en massaal over. De winnaars in het traditionele uitzenden openen nieuwe vestigingen, stimuleren ondernemerschap, hebben echt contact met kandidaten/mensen en zijn volop bezig met hun naamsbekendheid bij kandidaten (en de markt).
Luxere smaken
Naast het traditionele uitzenden zijn er natuurlijk ook de ‘luxere’ smaken op de arbeidsmarkt, zoals detachering, payrolling, werving en selectie, en executive search. In deze deelsegmenten is Randstad actief met de merken Yacht en BMC, waarbij Yacht een generieke speler is in het hbo+-segment en BMC zich meer richt op de bestuurs- en beleidskant van de publieke sector. Net zoals bij het uitzenden, verliezen ook in dit segment de generieke partijen het van de (super)specialisten. De kandidaat wil werken met een gespecialiseerde bemiddelaar/detacheerder die én het beste netwerk heeft én waarde toevoegt aan het portfolio van de kandidaat.
Je verdient als kandidaat meer als je door een niche-speler met goede reputatie wordt bemiddeld die weet waar hij het over heeft.
Je verdient meer als je door een niche-speler met goede reputatie wordt bemiddeld die weet waar hij het over heeft. Dit is niets nieuws – en is de afgelopen 10 jaar een gigantische en lucratieve groeimarkt gebleken. In elke niche zijn enkele grote partijen die daar marktleider zijn, en hier BMC kan in haar niche nog best een beetje wedijveren met andere concurrenten zoals Driessen, Maandag, Matchpartner, en Geerts & Partners. Yacht verliest echter vooral marktaandeel.
Zorgwerk en innovatie
Met de aankoop van zzp-platform Zorgwerk voor ruim 300 miljoen euro probeert Randstad het tij te keren door zich nu in te kopen in de zorgmarkt. Deze risicovolle aankoop, zeker gezien de handhaving van de Wet DBA, laat precies zien waar Randstad het de afgelopen jaren heeft laten liggen, namelijk:
- In groeimarkten (de zorg is al jaren één van de grootste groeimarkten)
- In platformtechnologie. Hier is met onder meer Randstad Direct wel in geïnvesteerd, maar dat heeft het niet gehaald. Alleen Randstad Go is eigenlijk nog actief, maar het is in dit segment van de markt nauwelijks van betekenis.
- In de markt van zzp’ers en zzp-bemiddeling.
- In het ontsluiten van de eigen talentpool, waar minimaal 75.000 mensen staan die in de zorg werken, maar waar verder eigenlijks niets mee gedaan is.
De oprichting van het Randstad Innovation Fund was ruim 10 jaar geleden een briljante zet. Maar dit heeft nauwelijks geresulteerd in grote innovaties of concurrentievoordeel binnen het Randstad-concern. Tot grote teleurstelling en frustratie van de bedrijven die deelnamen en nog steeds deelnemen aan het fonds. Implementatie van nieuwe en baanbrekende technologie binnen Randstad is een mission impossible gebleken. Aan de techkant van de markt, uitgezonderd goed en innovatief werk bij Randstad Sourceright, zijn vooral mislukkingen aan elkaar geknoopt.
Aan de techkant van de markt zijn vooral mislukkingen aan elkaar geknoopt.
De grootste was natuurlijk de teloorgang van Monster(board), wat precies het tegenovergestelde had kunnen en moeten betekenen. Randstad én tech is daarmee geen succesformule gebleken en dat is geen goed voorteken voor Zorgwerk. Tech én Randstad zou dat overigens misschien wel kunnen zijn, interessant voor een acquisitie in de (nabije) toekomst van Randstad door een techpartij.
Niches, niches, niches
Waar onderscheidt de succesvolle concurrentie zich? In niches. Niches op gebied van skills, regio, (deel)sectoren, branches, functiegebieden of beheersing van talen. Daarbij is de combinatie van een niche gekoppeld aan menselijk contact en een strak digitaal matchingsysteem een sleutel voor succes en schaalbaarheid. Eind vorige eeuw zette Intermediair als carrièreplatform de toon op de Nederlandse arbeidsmarkt met kennis, kunde en visie. Dat stokje werd met de komst van internet en de verdere explosieve groei van arbeidsbemiddeling vakkundig overgenomen door Randstad.
In de jaren 10 van deze eeuw toonde Randstad nog strategie en visie.
In de jaren 10 van deze eeuw toonde Randstad strategie, visie, data en beleid. Randstad voedde de ABU, de SER, VNO-NCW en de politiek met inzichten en bepaalde zo mede de koers op de arbeidsmarkt. Maar nog ruim voor Covid werd het steeds stiller rond het concern. Af en toe werd er nog iets geroepen, zoals in 2018 toen Randstad meldde te werken aan een Buienradar voor de arbeidsmarkt. Iets dat ook vooral bedoeld was om aan aandeelhouders het signaal af te geven dat zij ook heus iets deden met ‘Big Data’.
Randstad werkt aan ’Buienradar arbeidsmarkt’ https://t.co/f4dQ9hegQ2 via @telegraaf
— ChrisHeutink (@ChrisHeutink) June 6, 2018
Kastanjes uit het vuur
Daarna werd en bleef het vooral stil en nam onder meer Indeed steeds meer het stokje over. Al jaren komt er uit Diemen eigenlijk geen visie meer, geen strategie, geen beeld over waar de arbeidsmarkt heen gaat. Het gebrek aan visie vertaalde zich steeds meer in defensieve reacties en daarin liet Randstad door haar lobbyclub ABU vaak de hete kastanjes uit het vuur halen, zoals de tegenstand die ze liet zien tegen de opkomst van platforms.
Randstad zelf bleef vooral muisstil bij alle Haagse proefballonnetjes.
Maar Randstad zelf bleef vooral muisstil bij Haagse proefballonnetjes van de diverse ministers, nieuwe wetgeving of het zorgen voor een sterke, eerlijke en goed functionerende arbeidsmarkt. De strategie leek eerder gericht op het handhaven van de status quo op de arbeidsmarkt, aangezien die commercieel het meest interessant was. Dus het bleef opmerkelijk stil, eigenlijk tot vandaag, nu de status quo té verlieslatend is geworden voor Randstad.
Waar zijn de data?
En dan nog iets: data. Alle beloftes en vergezichten van Randstad op dit gebied ten spijt, blijken het vooralsnog beloften waarvan je redelijkerwijs kunt stellen dat ze – in hun gewenste vorm – niet gehaald zullen worden. Zeker nu Randstad inmiddels desinvesteert in data, en haar nog niet operationele skills-discipline is ingehaald door bijvoorbeeld LLM’s en A.I. Voor visie op de arbeidsmarkt kijk je tegenwoordig eerder naar House of HR, waar CEO Rika Coppens niet bang is de koe bij de hoorns te vatten en zich durft uit te spreken, of de HeadFirst Group die ook dit stokje graag overneemt. Waar de ‘oude’ verongelijkte marktleider zwijgt, staan de nieuwe leiders op.
Onder leiding van Jildert Huitema was Randstad qua data zeker tot 2018 nog een top-3 speler op de arbeidsmarkt. Vandaag worden de vele beschikbare data echter vooral ingezet voor het schaarse eigen commercieel succes – zij publiceren nauwelijks meer over het daadwerkelijke gedrag van kandidaten en geven eigenlijk ook geen betrouwbare tariefindicatie af. Dat ze data commercieel inzetten is geen verwijt; dat doet immers iedereen. Maar dat de beschikbare data niet de ‘ware’ markt reflecteren zou wél een grote reden tot zorg moeten zijn voor Randstad en haar zusterbedrijven.
Veel over het hoofd gezien
Op het moment dat je een beperkt deel van de markt analyseert, zie je de ontwikkelingen van het grotere geheel niet. Als je klassiek naar de markt kijkt, zie je niet wat platforms doen, mis je de impact van arbeidsmigratie, zie je de impact van social media, LinkedIn, Indeed, short movies of interne mobiliteit over het hoofd. Als je naar de ABU kijkt met een onderzoeksmethodiek en definities uit de vorige eeuw, mis je alles wat er echt gebeurt bij de groeiers in de markt. Het wordt moeilijk navigeren als je TomTom sinds 2018 niet meer is geüpdatet en de rest van de markt met A.I. en Google Maps rijdt. En dat is precies wat er aan de hand is.
Het wordt moeilijk navigeren als je TomTom sinds 2018 niet meer is geüpdatet.
De concurrentie werkt inmiddels volop met A.I., matchingtechnologie, api’s en onder meer de juiste arbeidsmarktdata en Talent Intelligence; bijvoorbeeld van Intelligence Group, eigen interne data en externe scrapingdata van Textkernel, Sentior of Jobdigger, en met matching van één van de belangrijkste (open source) partijen zoals theMatchbox of 8vance. De concurrentie heeft actueel zicht op kandidaten, definieert de moderne arbeidsmarkt, ziet concurrentie en het veranderende patronen in zoeken, solliciteren en succesvol recruiten van anderen.
Op het graf staan dansen?
Randstad is nog lang niet dood en begraven. Het is een prachtig bedrijf met veel van de allerbeste mensen in onze industrie. Maar het is wel belangrijk dat Randstad in beweging komt en aan haar vitaliteit en fitheid gaat werken, zeker als zij zelfstandig wil blijven. Er liggen veel dossiers waarmee Randstad en ook de ABU succesvol kunnen zijn op de ‘vastgelopen’ arbeidsmarkt, zoals fraude tegengaan, de Recruitercode ondersteunen (en misschien zelfs verfijnen), en zorgen voor meer en betere data onder meer op het gebied van werknemersgedrag, zzp en internationalisering.
De markt is aan het flexibiliseren, zzp’ers en modern werkenden verdienen een spreekbuis, werknemers willen vrijheid en snel betaald worden. Tussen de 20 en 25 procent van de werkenden in ons land spreekt geen Nederlands, de polder met cao’s en kaders is eindeloos verouderd, er zijn gigantisch veel malafide bemiddelaars, uitbuiting, en scamming op de arbeidsmarkt.
Als leider die de piketpaaltjes slaat en de bakens verzet, zó trek je je vastgelopen schip weer in de wind.
In plaats van lobbyen om de markt zoveel mogelijk onveranderd te houden of veranderingen te vertragen (mede een reden waarom de markt is vastgelopen), hadden Randstad en de ABU moeten komen met een modern verhaal dat talent en werkenden vertegenwoordigt en beschermt. In die markt hebben zij bestaansrecht en hadden zij de leider kunnen zijn die de piketpaaltjes slaat en de bakens verzet. Zó trek je je vastgelopen schip weer in de wind.
Plaatsmaken
Het is sterk de vraag of de huidige directie in staat zal zijn het schip te keren. Misschien is het beter als ze plaats maken voor de nieuwe generatie bijvoorbeeld onder leiding van iemand als Dominique Hermans (foto). Ook diep snijden en transformeren is niet te vermijden om zo weer in contact te komen met de arbeidsmarkt. Met een Talent First-strategie en het terughalen van oude principes (terug naar het straatbeeld, arbeidsmigranten, niches, samenwerken met de juiste data- en techpartijen, tegengaan van fraude en malafiditeit, thought leadership pakken) zou dat zeker kunnen. Geen ondenkbaar scenario, wel een onwaarschijnlijk.
Veel aannemelijker is het dat Randstad binnen afzienbare tijd prooi wordt voor een techpartij die ziet dat met de sterke internationale corporate infrastructuur zijn groei- en schaalproces een gigantische boost kan krijgen. Het zal een verlies zijn voor Nederland en de Nederlandse arbeidsmarkt – en voor de ABU en de polder een grote zorg. Maar met de huidige koers wordt de Nederlandse arbeidsmarkt ook bepaald geen dienst bewezen, integendeel. Talent, werkenden, sollicitanten en migranten op de Nederlandse arbeidsmarkt kunnen er wel eens veel baat bij hebben als een andere partij opstaat en de markt met visie bij de hand neemt en tegenwicht biedt aan de polder en de rechten van talent en werkenden verdedigt.
Zonder serieuze ingreep acht ik de kans klein dat Randstad in 2030 nog marktleider is of zelfs nog bestaat in haar huidige vorm.
Dit alles overwegend, zonder serieuze ingreep, acht ik de kans klein dat Randstad in 2030 nog marktleider is of zelfs nog bestaat in haar huidige vorm.