De dag begon al meteen goed, met een videopraatje van BBB-staatssecretaris en zelf voormalig luitenant-kolonel bij de Koninklijke Landmacht Gijs Tuinman. Om maar duidelijk te maken: dit is niet zomaar een uitje, dit is een zaak van landsbelang. Defensie had de bijeenkomst van het Recruitment Leaders Network van Werf& en Recruiters United op Zr. Ms Karel Doorman in Den Helder afgelopen woensdag aangegrepen om aandacht te vragen voor de toenemende dreiging in de wereld. En de cruciale, zelfs levensreddende, rol die de gezamenlijke recruiters van Nederland daarbij kunnen spelen.
Het is een locatie waar je normaal niet zomaar opkomt, zeker niet voor een grootschalig evenement als dit. Maar de nood bij Defensie is hoog. Met nu al 9.000 vacatures, en de wens om de komende 6 jaar het aantal reservisten te verdrievoudigen van ruim 6.600 naar 20.000, is alle hulp welkom. Zeker van (de belangrijkste recruiters uit) het bedrijfsleven. En dus waren zij voor deze ene keer te gast op het 210 meter lange schip (zeg nóóit: ‘boot’) dat sinds 2015 in dienst gesteld is, en sinds die tijd onder meer (recent) is ingezet in het door Houthi’s geterroriseerde gebied in de Rode Zee.
Want het grote probleem van Defensie, zoals commandeur Frank Lenssen het de aanwezigen in eenvoudige taal uitlegde: ‘We hebben te weinig mensen. Iedereen is welkom. Maar we kunnen ze op dit moment niet bereiken. En dat is volgens ons een gezamenlijk, nationaal belang.’ Vandaar dat het wel handig is om 150 Nederlandse recruitment leaders daarover mee te laten denken.
Zege van Trump
Zo daags na de al dan niet verrassende Amerikaanse verkiezingsoverwinning van Trump, die als een schaduw over de dag hing, was het niet moeilijk de aanwezigen te overtuigen van de veranderende wereld, en de dreigingen die dat met zich meebrengt. ‘Events, dear boy, events‘, haalde dagvoorzitter Heleen Stoevelaar al snel de legendarische woorden van de voormalige Britse premier Harold Macmillan aan. En onderstreepte daarbij het belang van wendbaarheid. ‘En hoe kun je mooier het woord wendbaarheid uitspreken dan op een schip als dit?’
Ook in het panelgesprek dat volgde werd dat belang onderstreept. TNO-econoom Ronald Dekker bekende daarin onder meer ‘geen heel romantische herinneringen’ te hebben aan zijn eigen tijd als dienstplichtig militair, in achtereenvolgens Hollandsche Rading en Seedorf. Maar, zo zei hij ook: hij ziet wel toekomst in een goede samenwerking tussen bedrijfsleven en Defensie. ‘Als econoom weet ik dat markten niet alleen bestaan uit concurrentie, maar ook uit samenwerking. En ik denk dat daar veel muziek inzit.’
Voor de lunch al afgekeurd
René Noordhof vertelde juist als kind te hebben gedroomd van een loopbaan bij de marine. ‘Maar toen ik als 17-jarig knaapje uit Emmeloord kwam om hier te solliciteren, was ik voor de lunch al afgekeurd. Ik barstte in tranen uit.’ Dat hij nu als directeur/eigenaar van detacheerder Bender jaren later tóch nog op dit schip terecht was gekomen, ‘maakt het verhaal rond’, zoals hij het zelf noemde. Maar dat betekent nog niet dat hij nu meteen staat te springen om ‘zijn’ personeel ‘om niet’ aan Defensie te leveren. ‘Maar als je afspraken kunt maken over compensatie van de loonkosten, dan komt het bedrijfsleven vast wel in de benen.’
Stefan Nommensen, commandant Dienstencentrum Personeelslogistiek van Defensie, ‘zeg maar: het hoofd recruitment en opleidingen’, was ook aangeschoven bij het panelgesprek. Hij sprak onder meer licht dreigend over de toenemende focus op ‘Hoofdtaak 1‘, oftewel: bescherming van eigen land en NAVO-bondgenoten. En sprak ook zijn zorgen uit over de overwinning van Trump. ‘Het zal mogelijk ook betekenen dat het BNP omlaag gaat in Nederland, waardoor er ook minder geld naar Defensie gaat. Terwijl: er is juist meer geld nodig voor Defensie.’
School of the Nation
Nommensen zette Defensie ook wervend neer als ‘The School of the Nation’, als opleidingsinstituut dus waar iedereen waardevolle vaardigheden kan opdoen voor de rest van zijn leven – of dat nu binnen of buiten de krijgsmacht is. In die zin denkt hij dus ook dat Defensie veel kan ‘terugleveren’ aan bedrijven aan wie gevraagd personeel af te staan voor de veiligheid en het landsbelang. ‘Nog los van het belang van vrede en veiligheid denk ik dat de vorming van medewerkers hier wel degelijk ook benefits heeft voor het bedrijfsleven.’
De aandacht bij het gesprek is scherp. Dat kan er natuurlijk mee te maken hebben dat het internetbereik op het schip slecht is: communicatie met de buitenwereld is dus lastig, afleiding via de telefoon vrijwel onmogelijk. Maar het is waarschijnlijk ook het onderwerp dat de aandacht vasthoudt, waar de meesten (hopelijk) niet dagelijks over nadenken. Al komen er soms ook verrassend meer alledaagse recruitment-onderwerpen voorbij, zoals het nieuwtje dat Defensie nu ook nadenkt over het werken met skillspaspoorten en game based assessments. ‘Dat gaat ons hopelijk helpen op de arbeidsmarkt om ons potentieel te vergroten’, aldus Nommensen.
En potentieel op de arbeidsmarkt, dat was ook precies waar Richard Øverland het over had. De managing director Nederland van Manpower, zelf afkomstig uit Noorwegen, nam de aanwezigen mee in zijn visie op de krapte op de arbeidsmarkt, die volgens hem alleen nog maar groter gaat worden. ‘De uitdaging waar we vandaag de dag voor staan is reëel. En het wordt alleen maar erger’, stak hij meteen maar van wal. Hij kwam uiteindelijk uit bij een meervoudige strategie van build, buy, borrow en bridge om talent aan te trekken en te behouden. Waarbij samenwerking volgens hem onmisbaar is. ‘Alleen nadenken over je eigen organisatie, dat gaat je probleem niet meer oplossen.’
Rondleiding
Aan het eind van het ochtendprogramma werd eerst een groepsfoto gemaakt…
… Alvorens in verschillende groepen een rondleiding door het schip te krijgen.
Dat leverde indrukwekkende uitzichten en netwerkmomenten op.
Terwijl bij de lunch in de ruime hangar van het schip ook genoeg ruimte was voor ontmoeting.
En – ondanks de dreiging en mogelijke verschillen van inzicht – de burgerlijke recruitmentwereld het vaak prima bleek te kunnen vinden met de militaire wereld.
De middagsessies
In de parallelsessies die ‘s middags op verschillende plekken van het schip werden gegeven, kwam ook het thema ‘samenwerking’ als rode draad steeds terug.
Zoals bij Marnix de Groot, die uitlegde hoe Alliander samenwerkt met de concurrentie op de arbeidsmarkt, om zo samen meer technici voor de branche te kunnen aantrekken.
Waarna Claudia Zwitser onder meer vertelde hoe het recruitmentteam van NS in 2023 zo’n 1.400 nieuwe conducteurs en machinisten wist te werven.
En Remco de Ruiter de aanwezigen een inkijkje gaf in de doorgaans vaak wat mysterieuze recruitmentpraktijk van Shell.
Sjoerd Burger, ten slotte, focuste in zijn bijdrage onder de noemer Wat als werven niet meer werkt? op het ‘grote plaatje’: ‘Hoe gaan wij met elkaar de BV Nederland draaiende houden? Hoe gaat straks de verdeling van capaciteit als werven niet meer werkt? Gaan wij samenwerken om de juiste expertise en vaardigheden in te zetten over de organisatiegrenzen heen? Hoe kunnen wij met elkaar schaarse expertise optimaler benutten? Of zijn er nog onorthodoxe oplossingen die het tij kunnen keren?’
Ondertussen, in de eetzaal
Ondertussen was in de grote eetzaal al het woord geweest aan Maarten Bokhoven, recruitmentmanager van Albert Heijn, Etos en Gall&Gall, die zich in zijn feilloze bijdrage richtte op de kunst van het falen, en wat hij zelf had geleerd van de vele mislukte projecten die hij in zijn werkzame leven had mogen leiden. Zoals het ‘Brunel Nationaal CV Alert’, dat hij ooit verzon, voor elke eerste maandag van de maand om 12.00 uur, maar dat ‘nooit echt van de grond kwam’. Falen, zo zei hij, ‘maakt je geloofwaardig, dwingt je na te denken over oplossingen, en vergroot je mentale veerkracht.’ Niets om je voor te schamen dus.
Elvira Dijksman had ook weinig om zich voor te schamen. Zij vertelde over het ongewenste verloop van slechts 3% bij ‘haar’ IT-consultancybedrijf Schuberg Philis, mede te danken aan de intensieve recruitmentprocessen, waar elke kandidaat onder meer drie sollicitatiegesprekken van 90 minuten – op locatie! – voor zijn kiezen krijgt voordat hij of zij eventueel een aanbod krijgt. Niet gek dus dat het bedrijf wel een team van zo’n 10 recruiters heeft voor een jaarlijkse instroom van ongeveer 100 mensen, stagiairs inclusief. Maar volgens Dijksman is het die investering allemaal waard. ‘We hebben sinds 2022 afscheid genomen van alle bureaus.’
Marloes den Hartog-Pauw ging vervolgens met de zaal in gesprek over de vraag hoe ze haar hiring managers meer kon laten meedenken over strategic workforce planning. Want dat komt nu nog steeds maar moeilijk van de grond, zo deelde het Head of Talent (Acquisition) van pensioenverzekeraar PGGM openhartig (‘Dat Acquisition staat bewust tussen haakjes, omdat mijn werk tegenwoordig ook over ontwikkeling en uitstroom gaat’). ‘Het is nu nog vaak: Piet gaat weg, we zoeken een nieuwe Piet’, vertelde ze. ‘Maar ik wil graag verder vooruitkijken: waar gaan we naartoe? En wat voor mensen hebben we daarbij nodig?’
Rondetafeldebatten
Na de volgende pauze werd het tijd om met z’n allen aan het werk te gaan. Er kwamen flipover-vellen en dikke stiften tevoorschijn. Konden de bezoekers per tafel een paar strategieën verzinnen om beter samen te werken? (En dan het liefst op het gebied van bedrijfsleven en Defensie?).
Dat leverde vaak boeiende uitwisselingen op.
De denkkracht was nu toch verzameld, en kon toch niet van boord…
Klein Zwitserland
Na drie kwartier brainstormen met z’n allen was het alweer tijd voor de laatste spreker van de dag. Carla Smits-Nusteling, voormalig tophockeyster en dito manager (de eerste vrouwelijke CFO van een Nederlands AEX-bedrijf ooit), vertelde daarbij over hoe zij een paar jaar geleden instapte bij hockeyclub Klein Zwitserland, ooit een vermaard topclub, maar inmiddels afgezakt tot plek 67 in Nederland. Via een paar gerichte acties werd de weg naar boven ingezet, en tot nummer 15 geklommen. Maar het echte verschil maakte de club pas toen het ook de karakters van de spelers in beeld ging brengen, via een gerichte vragenlijst.
Dat bleek een winnende formule, vertelt ze. Niet lang daarna werden 3 teams van de club Nederlands kampioen. En dat allemaal nadat ze in coronatijd nog maar eens naar de film Moneyball had gekeken, en toen bedacht dat persoonlijkheid zeker de helft van prestaties voorspelt, net als de context van het team. Simpel voorbeeld, vertelde ze: ‘Eerst koos de coach als eerste uitloper bij de strafcorner altijd degene die het snelste kon lopen. Maar wie past eigenlijk het beste? Dat bleek juist degene met de meeste bravery, durf.’
‘Juist degene met het meeste lef bleek het beste als eerste uitloper bij een strafcorner.’
De vragenlijst is inmiddels door 30 miljoen mensen ingevuld, zegt ze. En maar 1 bleek de analyse verkeerd. ‘De vragenlijst voorspelde een groot leider. Maar wij keken in de praktijk naar een jongen die niet eens uit de kleedkamer durfde komen.’ Wat bleek? Het was de vader van de kandidaat die de vragen had beantwoord. ‘Dus voortaan willen we altijd zien dat mensen hem zelf invullen…’
Tijd voor de borrel, waarvoor opnieuw ruimte in de hangar was gereserveerd.
Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar kon tevreden terugkijken: Den Helder is misschien voor de meesten ver weg, maar het is al met al wel een onvergetelijke dag geworden, waar waarschijnlijk over een paar jaar nóg over wordt gepraat.
Meer weten?
Wil jij je ook aansluiten bij het Recruitment Leaders Network? Klik hier voor meer info.
Recruitment Leaders NetworkLees ook
Fotografie: Jasper Spanjaart