Natasja Freijer (Schiphol): ‘From scratch een recruitmentafdeling bouwen? Een droomklus’

Een organisatie in crisismodus. Dat is wat Natasja Freijer aantrof toen ze haar prima recruitmentbaan bij Rijkswaterstaat inruilde voor een nieuw avontuur als senior manager Talent Acquisition bij de Schiphol Group, dat op dat moment vol in de kranten stond met personeelstekorten, en als gevolg daarvan ellenlange rijen passagiers. ‘Ik had alles op orde bij Rijkswaterstaat. En ineens zat ik midden in een operationele crisis met grote personeelstekorten. Dat was wel even slikken’, blikt ze terug in een nieuwe editie van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Maar die urgentie bood haar ook de nodige ruimte om te pionieren. Iets nieuws op te bouwen. ‘Er was budget, er was rugdekking van de directie, en er was een helder doel. Dat gaf me de mogelijkheid om echt iets neer te zetten.’ En dat deed ze. In korte tijd bouwde Freijer sinds juni 2022 een multidisciplinair recruitmentteam van 30 mensen op, zette ze een nieuwe strategie neer en vervulde Schiphol Group in 2024 maar liefst 1.000 vacatures. En dat net nadat het bedrijf de ingrijpende coronaperiode achter zich had gelaten, waarin er weinig gevlogen werd en er daarom stevig gereorganiseerd was.

Employer branding als blinde vlek

Hoewel budget een belangrijke voorwaarde was, benadrukt Freijer dat geld zonder strategie niets waard is. ‘Je kunt bakken met geld hebben, maar als je geen plan hebt, geen goed proces, en geen samenwerking met je stakeholders, dan red je het niet’, stelt ze in de podcast. Daarom begon ze ook eerst met een scherpe analyse van wat er was en wat er moest komen. Employer branding bleek al snel een blinde vlek op de luchthaven. ‘Iedereen kent Schiphol, maar niemand weet wat de Schiphol Group precies doet. Veel mensen dachten serieus dat ik bij KLM ging werken.’

‘We moeten top of mind blijven, juist ook in rustige tijden.’

Al snel besefte Freijer dat arbeidsmarktcommunicatie geen bijzaak meer mocht zijn. ‘Ik had die expertise niet zelf, dus ik heb een businesscase geschreven om een specialist aan te nemen. Gelukkig kreeg ik daar de ruimte voor.’ Sindsdien is de strategie duidelijk: altijd zichtbaar zijn, ook als er minder vacatures zijn. ‘We moeten top of mind blijven, juist ook in rustige tijden.’

Van vacature naar loopbaanpad

Interne mobiliteit kreeg vanaf dat moment eveneens prioriteit, vertelt ze. ‘We hebben binnen de organisatie een career hub ingericht waar medewerkers laagdrempelig advies kunnen inwinnen over hun loopbaan, openstaande vacatures en doorgroeimogelijkheden. Dat gaat echt verder dan alleen een vacature op intranet.’ Die investering in persoonlijke begeleiding wierp zijn vruchten af: het interne doorstroompercentage ging flink omhoog en ligt inmiddels tussen de 30 en 40%.

‘Managers kiezen nu zelf of ze een vacature willen invullen met inhuur of vaste krachten. Dat is vreemd.’

Een mooie opstap naar de volgende stap: Total Talent Acquisition. Voor 2025 heeft Freijer een duidelijke ambitie: het realiseren van een geïntegreerd capaciteitsloket voor vaste én flexibele inzet. ‘Managers kiezen nu zelf of ze een vacature willen invullen met inhuur of vaste krachten. Dat is vreemd. Wij zijn de experts, dus wij moeten daarin adviseren.’ De eerste stap daarin? Het koppelen van de systemen. ‘Dat klinkt misschien simpel, maar in de praktijk is dat behoorlijk ingewikkeld. Toch ben ik ervan overtuigd dat het ons gaat lukken. De basis staat inmiddels.’

Leiderschap = verbinding maken

Wat opvalt in haar aanpak is de continue samenwerking die ze noemt met andere disciplines: learning & development, rewards, HR-projectmanagement. ‘Je kunt alleen écht versnellen als je integraal werkt’, zegt ze dan ook. ‘Recruitment raakt namelijk alles – van instroom tot uitstroom.’ En daarbij benadrukt Freijer ook hoe belangrijk het is om als leider in gesprek te blijven met vakgenoten. Ze is actief binnen het Recruitment Leaders Network en haalt veel inspiratie uit modellen van Labor Redimo. Ook podcasts van vakgenoten noemt ze als waardevolle kennisbron. ‘Je moet jezelf blijven ontwikkelen, anders loop je achter de feiten aan.’

De 5 belangrijkste take-aways

#1. Een sterke recruitmentstrategie begint bij een helder plan

‘Zonder goed uitgewerkte strategie en samenwerking kun je nog zoveel geld hebben, maar kun je niet succesvol zijn.’ Een crisis vraagt om snelheid, maar juist dan is structuur essentieel. Natasja Freijer begon haar opdracht bij Schiphol dan ook met een scherpe analyse en bouwde van daaruit verder. Geen ad-hoc-reacties, maar een koersvaste aanpak.

#2. Een bekend merk is nog geen sterk employer brand

‘Hoe vaak ik wel niet hoorde: ‘Succes bij KLM’. Terwijl ik bij Schiphol Group ging werken.’ Bekend zijn is niet hetzelfde als aantrekkelijk zijn als werkgever. Schiphol moest zichzelf opnieuw positioneren als werkgever van betekenis – en dát vraagt om een eigen arbeidsmarktverhaal.

#3. Interne mobiliteit vraagt actieve begeleiding

‘Voor interne mobiliteit is een vacature op intranet niet genoeg. We maken tijd vrij om echt het gesprek aan te gaan.’ Met initiatieven zoals de career hub maakte Schiphol interne ontwikkeling tastbaar en toegankelijk. Door medewerkers serieus te nemen in hun loopbaanstappen, werd mobiliteit onderdeel van de cultuur.

#4. Total Talent Acquisition is de toekomst

‘De contractvorm is ondergeschikt aan de vraag: wat heeft de business écht nodig?’ Of het nu gaat om inhuur of vaste dienst: de capaciteitsvraag moet centraal staan, stelt Freijer. Ze werkt momenteel aan één loket voor managers, zodat advies en uitvoering naadloos op elkaar aansluiten.

#5. Stakeholdermanagement bepaalt het succes

‘De steun van onze CEO was cruciaal. Zonder die rugdekking had ik dit nooit kunnen realiseren.’ Verandering begint bij commitment aan de top. Maar Natasja Freijer wist ook de juiste interne klanten bij Schiphol – van security tot learning & development – actief mee te nemen in haar plannen. Anders was het succes nooit zo groot geweest, denkt ze.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Natasja Freijer? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek hoe Schiphol nu de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.

Lees en luister ook:

• Jolie den Boer (Booking): ‘Onze naam helpt, maar ook bij ons gaat recruitment niet vanzelf’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Marion van Happen: ‘De arbeidsmarkt moet contractneutraal worden’
• Mickey Spier (Securitas): ‘Kijk naar talent in de breedste zin, daar word je toekomstbestendig van’
• Marjolein van de Veerdonk: ‘De arbeidsmarkt van morgen vraagt om flexibiliteit en durf’
• Alle Werf& Podcasts