Diversiteit creëren op het werk staat tegenwoordig hoog op de agenda. Zakelijk gezien is diversiteit van belang, omdat het tot meer innovatie en financiële prestaties kan leiden. Maatschappelijk gezien is meer diversiteit op het werk van belang om sociale ongelijkheid en vooroordelen ten aanzien van bepaalde groepen te verminderen. De overheid en het bedrijfsleven zetten zich dan ook met allerlei beleidsinitiatieven in voor meer diversiteit op de werkvloer. Vaak wordt er binnen de organisatie, maar ook in de media veel aandacht besteed aan dit soort initiatieven. Denk bijvoorbeeld aan de radicale beslissing van de TU Eindhoven om alle vacatures eerst alleen voor vrouwen open te stellen.
Diversiteit vermindert sociale ongelijkheid, maar zorgt ook voor meer innovatie en financiële prestaties.
Uiteraard zijn dit soort beleidsinitiatieven belangrijk. De uitvoering van al deze initiatieven blijkt in de praktijk echter niet altijd even succesvol. Zo laat recent onderzoek van de KU Leuven, gepubliceerd in de International Journal of Selection and Assessment, zien dat diversiteitsbeleid zelfs een averechts effect kan hebben: discriminatie was juist waarschijnlijker als de organisatie recent een succesvol beleidsinitiatief rondom diversiteit had geïmplementeerd.
Diversiteitsbeleid levert morele licentie
Hoe valt dit te verklaren? Uit het onderzoek bleek dat zodra organisaties kenbaar maken dat het ingevoerde diversiteitsbeleid succesvol is geweest, dit de medewerkers een zogenoemde morele licentie verschaft. Dit houdt in dat een voorafgaande morele daad iemand het krediet geeft om zich bij de eerstvolgende situatie juist mínder moreel te gedragen.
Een morele daad geeft iemand het krediet om zich bij de eerstvolgende situatie juist mínder moreel te gedragen.
Specifiek vonden de onderzoekers dat een succesvol beleidsinitiatief niet alleen het morele zelfbeeld van medewerkers vergroot, maar ook hun voorkeur voor het aannemen van een Nederlandse sollicitant versus een sollicitant met een migratieachtergrond. Discriminatie vond met name plaats als de medewerkers de kans kregen het immorele gedrag te rationaliseren. Als bijvoorbeeld bepaalde collega’s vijandig kunnen zijn jegens collega’s met een migratieachtergrond, kan de medewerker de keuze voor een Nederlandse sollicitant voor zichzelf rechtvaardigen.
Hoe kun je deze averechtse effecten voorkomen?
Om dit soort averechtse effecten van diversiteitsbeleid te voorkomen, zouden organisaties dus voorzichtig moeten zijn met het delen van successen. Hoge ambities met betrekking tot diversiteit en inclusie zijn noodzakelijk. En indien nodig zouden deze ambities naar boven bijgesteld moeten worden.
De inzet van alle medewerkers blijft noodzakelijk om ambities te bereiken
Daarnaast moet benadrukt worden dat de inzet van álle medewerkers noodzakelijk blijft om deze ambities te bereiken. Ook zouden organisaties zich moeten inzetten om de mogelijkheid tot (het rationaliseren van) immoreel gedrag te verkleinen. Dit kun je doen door de selectieprocedure zoveel mogelijk te structureren, bijvoorbeeld door de vereiste eigenschappen en vaardigheden duidelijk te definiëren, valide vragenlijsten en tests in te zetten en door minder ruimte te laten voor subjectiviteit in het eindoordeel.